員工之使用和管理(ppt)-閱讀頁(yè)
2025-01-11 14:43本頁(yè)面
【正文】 本。 ?國(guó)外一個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的主導(dǎo)因素分別是：個(gè)人成長(zhǎng) (約占 34%)、工作自主 (約占 31%)、業(yè)務(wù)成就 (約占 28%)和金錢財(cái)富 (約占 7%)。 “問(wèn)題員工”，這是一個(gè)令大多數(shù)管理者頭疼的字眼。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，如果有一兩位這樣的人物，勢(shì)必會(huì)把整個(gè)團(tuán)隊(duì)鬧得人仰馬翻。 兩 難 困 境 冒著部門業(yè)績(jī)下滑的危險(xiǎn)“揮淚斬馬謖”， 繼續(xù)睜只眼閉只眼，看著團(tuán)隊(duì)的紀(jì)律和制度在他的肆意踐踏下變得蒼白無(wú)力？ 【 經(jīng)驗(yàn)告訴我們 】 對(duì)于問(wèn)題員工： ?絕不能聽(tīng)之任之，否則對(duì)團(tuán)隊(duì)造成的傷害將是其業(yè)績(jī)所無(wú)法彌補(bǔ)的； ?但也不能簡(jiǎn)單地開(kāi)除了事。 【 案例 1】 員工劉明，剛進(jìn)公司時(shí)工作積極，能力較強(qiáng)，很快成了業(yè)務(wù)骨干。雖然他能力確實(shí)很強(qiáng)，可是態(tài)度消極，滿腹牢騷，經(jīng)常和上級(jí)爭(zhēng)吵，成了一個(gè)令領(lǐng)導(dǎo)頭疼的問(wèn)題員工。 ? 尋找合適機(jī)會(huì)，解開(kāi)矛盾。這個(gè)崗位與劉明的能力很匹配，建議劉明竟聘。向評(píng)委說(shuō)明了導(dǎo)致劉明變化的原因，并提出了我的觀點(diǎn)：對(duì)于劉明這樣因?yàn)橐粫r(shí)誤會(huì)導(dǎo)致心態(tài)產(chǎn)生扭曲的問(wèn)題員工，公司應(yīng)給予更多的理解和寬容，使他們消除誤會(huì)，充分發(fā)揮自己的才能。一個(gè)更加積極努力的基層管理者活躍在工作崗位上。這個(gè)時(shí)候，假如領(lǐng)導(dǎo)者能給予更多的理解和關(guān)心，問(wèn)題員工往往能自行解決問(wèn)題，成為一名優(yōu)秀的員工。每次同事向他請(qǐng)教問(wèn)題或者尋求幫助時(shí)，總會(huì)碰到軟釘子。如果王輝沒(méi)有這樣的問(wèn)題，以他的能力，早就能夠得到提拔了。 【 過(guò)程中 】 ?遇到困難：自己做是基本上不可能按時(shí)完成任務(wù)；找人幫忙？怕碰釘子？ ?考慮再三：王輝還是找到了幾位對(duì)這項(xiàng)工作比較熟悉的同事，希望他們能夠協(xié)助他共同完成。 ?項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中：王輝切切實(shí)實(shí)感受到了團(tuán)隊(duì)的力量。不久后，王輝晉升為項(xiàng)目經(jīng)理。 以上兩例都是通過(guò)外在的手段幫助問(wèn)題員工，前提是他們的價(jià)值觀沒(méi)有偏離企業(yè)。并且發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀的不吻合是來(lái)源于這個(gè)員工的本質(zhì)，那么別猶豫，趕緊讓他離開(kāi)。 要管理好員工是否需要了解員工的真實(shí)想法？ 有什么方法可以了解員工的真實(shí)想法？ 員工想法的主要內(nèi)容 ?對(duì)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的看法 ?對(duì)公司人力資源政策的看法 ?對(duì)公司的期望 ?對(duì)公司軟硬件環(huán)境的滿意度 ?對(duì)各級(jí)管理者的看法 了解員工想法的兩種方法 個(gè)別訪談法 問(wèn)卷調(diào)查法 主觀、靈活、隨意 客觀、公正、規(guī)范 耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力 耗費(fèi)較少的時(shí)間和精力 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)性差 數(shù)據(jù)資料易統(tǒng)計(jì) 問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容與格式 ?內(nèi)容：請(qǐng)閱 P9293 ?格式：請(qǐng)閱 P2627 設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查時(shí)需注意的幾個(gè)問(wèn)題 ?明確調(diào)查目標(biāo)與內(nèi)容 ?選準(zhǔn)調(diào)查范圍與對(duì)象 ?選好抽樣方法 ?一般用匿名調(diào)查 ?選擇題 70%，問(wèn)答題 30% 問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)施與反饋 ?調(diào)查實(shí)施時(shí)一定要消除員工的種種顧慮 ?調(diào)查實(shí)施后一定要盡快進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并及時(shí)將相關(guān)內(nèi)容（調(diào)查結(jié)果、處理意見(jiàn)等）反饋給員工。”孫翔回憶說(shuō)； ?談話一個(gè)月后，孫翔遲到超過(guò)半小時(shí)的次數(shù)還是有一次。到目前為止，收到超過(guò)三封違紀(jì)警告信的，三年來(lái)也就只有孫翔一人。一直低著頭的孫翔回答說(shuō)上起不來(lái)，早上 8點(diǎn)鐘上班時(shí)間實(shí)在太早了。莊銘打圓場(chǎng)，“孫翔要記住，不能給我們技術(shù)部丟臉，下個(gè)月開(kāi)始一定要改過(guò)你的這種習(xí)慣。從來(lái)沒(méi)有問(wèn)過(guò)為什么總是遲到； ?最終還是威脅失效，孫翔走人。另一方面為員工提供服務(wù)。說(shuō)明 HR對(duì)對(duì)制度的作用不夠清晰：制度是用來(lái)預(yù)防與阻止員工犯錯(cuò)，而不是用來(lái)懲罰員工。制度要規(guī)范但不能失去例外（如員工遲到半小時(shí)的次數(shù)超過(guò)五次的原因是什么？是有意為之還是無(wú)意所為？是否屬于公司懲處的范圍？），否則制度的成本就會(huì)很高。此案例中的 HR經(jīng)理始終站在企業(yè)法律執(zhí)行者的角度，喋喋不休地警告員工違反制度的后果，沒(méi)有追問(wèn)員工屢次遲到的根源，也沒(méi)有給予及時(shí)的鼓勵(lì)。 提防 HR個(gè)人思維與感情影響了自己的決策。技術(shù)員工在HR心目中壞小子印象最后導(dǎo)致人也走了、制度也改了的既愚蠢又雙輸?shù)慕Y(jié)
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1