組織行為學(xué)答疑20xx-閱讀頁
2024-10-19 15:03本頁面
【正文】 ， 平易近人 。 許多企業(yè)的職工 “ 吃里扒外 ” ， 對企業(yè)不負(fù)責(zé)任 ， “ 大家庭式 ” 的管理 ， 不失為醫(yī)治這種病癥的良方 。 正是這些 ， 使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力 。 香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā) ， 采用營造“ 大家庭 ” 的激勵措施 ， 去滿足職工對安全 、 人際交往以及成長和發(fā)展的需要 ，是內(nèi)容型激勵理論在實踐中的映證 。 贏得員工的心就等于留住了客戶 。 如果有人認(rèn)為賽仕公司的制度寬松 ， 那就錯了 ，它有一嚴(yán)密的管理體制 ， 在產(chǎn)品 、 工作倫理 、標(biāo)準(zhǔn)方面絕對沒有任何松懈 。 如果你每一周的星期一都連續(xù)生病 ， 你將會被公司解雇 。 大多數(shù)人會想 ， 公司哪有這么多閑錢給員工謀福利 ？ 結(jié)論也許會令人吃驚：這樣做節(jié)省了一大筆錢 。 這樣 ， 在招聘 、面試 、 培訓(xùn)新人方面節(jié)省了大量開支 ， 也大大避免了人才流失造成的職位空缺給公司帶來的損失 。工作復(fù)雜性越高 ， 成本也越高 。 用公司員工福利主管的話來說就是 我怎么也沒法花掉我們節(jié)省下來的錢 。而高的滿意度未必導(dǎo)致高的績效，因為工作滿一直是代表著員工對于過去福利待遇的認(rèn)可，并不意味著將來他會取得高的工作績效。公司在員工流動方面節(jié)省下來的錢，以及由于消除了員工后顧之憂，從而提高潛在生產(chǎn)率，這兩筆收益可以補(bǔ)償公司在員工身上的福利花銷。 問題三 工作本身 獎勵 晉升 人際關(guān)系 個人因素 其他
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