【正文】 vail. This prediction has been corroborated in the proposerrespondent game experiment of Gneezy2004,which ultimately gives Rise to aVWshaped relationship between effort and the intensity of positive incentives. In contrast, the IQ and counting tasks experiments performed by Pokorny 2008 on undergraduate German students indicate an inverse U shaped relationship between effort levels and the strength of monetary author attributes her contradicting findings to the existence of referencedependent preferences among subjects, which imply decreasing effort choices with stronger incentives once a reference ine level is exceeded. Another example of the nonmonotonic motivation effect of incentives can be found in the field study of Marsden et al. 2001, who highlight that although a large number of workers in their sample experienced a deterioration of workplace relations and cooperation following the introduction of incentive pay, PRP motivated those who received above average of payments.The remainder of the paper now turns to an investigation of which of the aforementioned contrasting patterns, as depicted in Figure 1, describe the association between job satisfaction and the intensity of monetary rewards received by Britishe mployees.Source:KYKLOS,?November2010?,597?626譯文:獎(jiǎng)金強(qiáng)度的影響工作的滿意 KonstantinosPouliakas 至委托代理模型,以其令人信服的闡述,而平衡風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)條款時(shí),試圖把承包雙方之間的利益沖突,依然是中央為我們的欠站補(bǔ)償策略Mirlees公司1976年。根據(jù)委托代理理論的標(biāo)準(zhǔn)模型,引入財(cái)政刺激作為代理人的薪酬將增加他/她的生產(chǎn)力,因?yàn)樗羌俣▊€(gè)人獲得收入而發(fā)揮效用的努力包括公用事業(yè)的成本。 上述結(jié)論一直有爭議的,由一種心理上的并且,越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)在實(shí)際工作中,動(dòng)機(jī)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)范式,如渴望互惠或從事有趣的任務(wù),具有重要意義,為個(gè)人的動(dòng)機(jī)與工作滿意度Deci,1971年,Lepperetal。弗雷,1986年,1997。弗雷和Jegen,2001。貝克,1992。 一旦這些機(jī)制是考慮在內(nèi),很清楚地表明的是理論的影響在職工的金錢刺激的努力和工作滿意度可以含糊不清。福克和Kosfeld埃里克森和Villeval,2008,激勵(lì)效應(yīng)的貨幣報(bào)酬很可能會(huì)受損的世界里充滿了陳腐的不完美的勞動(dòng)力流動(dòng)人口異構(gòu)代理商與不同心理部署。 究金錢獎(jiǎng)勵(lì)的影響,因此,對工作滿意感的實(shí)證問題,只有直到最近收到任何的注意。套《2005年,邁考斯蘭德等,年綠色和海沃德的,2008年和2009 Theodossiou。 一個(gè)潛在的缺乏上述研究,他們只專注在工作滿意度的離散差異接受工人之間PRP和方案。不過,一旦以為外在動(dòng)機(jī)夠大的,它帶來更好的表noincentive情況。相反,在最近的實(shí)驗(yàn)研究Pokorny2008找到了反向u形關(guān)系和獎(jiǎng)勵(lì)努力水準(zhǔn)的強(qiáng)度。工人的工資的比例相聯(lián)系,而不是對工作滿意感的獎(jiǎng)金具體地說,10波19982007的英國家庭面板調(diào)查BHPS之間的相關(guān)性用于研究的力量所使用的獎(jiǎng)金金額和工作的發(fā)生率,抱著PRP和其他重要因素入滲不斷在控制個(gè)人固定效應(yīng)如能力或動(dòng)機(jī)的影響傾向工作滿意但創(chuàng)造付款方式,發(fā)現(xiàn)只有在回應(yīng)上升的獎(jiǎng)金給出了證據(jù),撤銷從獎(jiǎng)金到下一年可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,員工用途隨時(shí)間會(huì)減少工作滿意,員工潛在的適應(yīng)支付獎(jiǎng)金實(shí)證結(jié)果提出了Gneezy一致,因此Rustichini2000年[j].斷言雇主希望激發(fā)theirstaff“支付的確應(yīng)該足夠或不付”。第二節(jié)從事現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧的影響對工作滿意感的財(cái)政補(bǔ)貼。 越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn),在主觀幸福感弗雷。以及奧斯瓦爾德的認(rèn)可布蘭遲福拉Praag和FerreriCarbonell貨車,2003。弗雷,2008強(qiáng)調(diào)的是工作滿意度的措施是員工的重要預(yù)測因子行為[//.ts1978,自由的人,Clegg疾患1983年或勞工生產(chǎn)力、蘇達(dá)權(quán)等,2001年法官]。 一般使用了一個(gè)事實(shí)??公司的一個(gè)寬數(shù)組是歸因于激勵(lì)儀器的基本代理問題折磨就業(yè)的關(guān)系斯和Waldman,1999。Holmstrom,1979年。在 longrun平衡,不過,一個(gè)不希望發(fā)現(xiàn)有什么差異類似的邊際效用固定或以下的工人,變量付款機(jī)制的期望值更高的工資和PRP下應(yīng)該只是需要求教他人額外收入,以彌補(bǔ)風(fēng)險(xiǎn)和無用額外的努力MasColelletal.,1995。Expectancybased理論的人相信組織心理學(xué)對工作的態(tài)度形狀獎(jiǎng)勵(lì)的性能提供了價(jià)值,結(jié)果Lawler其自身和波特,1990。,工作場所的行為被發(fā)現(xiàn)受到工作滿意度的正向關(guān)系鮑爾,2004。game補(bǔ)償系統(tǒng)多任務(wù)處理他們的優(yōu)勢貝克1992或通過從事尋租行為的主觀評價(jià)針對影響的一線經(jīng)理Prendergast,1999 Holmstrom 的1982年semina lpaper也表明,利用團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的激勵(lì)方案如5月稀釋的利潤個(gè)人績效由于freeriding。FerreriCarbonell , 2005。此外,人們已聲稱財(cái)政激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和破壞,強(qiáng)調(diào)權(quán)力不對稱的管理和勞動(dòng)力,減少員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和銳意創(chuàng)新孔恩認(rèn)為,1993。弗雷和Jegen,2001根據(jù)社會(huì)心理學(xué)理論一旦被承認(rèn)個(gè)人內(nèi)在滿足感能獲得獎(jiǎng)勵(lì)工作時(shí),會(huì)被看成是控制設(shè)備或指標(biāo),雇用關(guān)系是一個(gè)純粹的市場交換妥協(xié),都可能工作滿意度與績效,2000,弗雷,》,1997年,Lindenberg雜志,2001。此外,現(xiàn)在有大量的實(shí)驗(yàn)研究表明金融可能適得其反充當(dāng)信號和Kosfeld雇主不信任克,2006年或破壞基于互惠的自主合作1998?！褒堉摹睂O俐。2005是最早的滿意度與員工與選擇接受PRP閃光的安排后者發(fā)現(xiàn)PRP可能挫傷的結(jié)果。他們指出,盡管獎(jiǎng)金和利潤共享計(jì)劃導(dǎo)致更高的代表工作滿意度的影響,減少了一次PRP導(dǎo)致非均質(zhì)考慮的時(shí)候他們還沒有找到任何支持證據(jù)支持的觀點(diǎn)PRP crowdsoutthe內(nèi)在滿意的工作或工作安全上的不利影響Artz2008,另一方面,認(rèn)為,在網(wǎng)上,PRP提高了工作滿意度,但會(huì)在很大程度上聯(lián)盟工人大公司和男性。這個(gè)面具效用的可能性的工人可以依照不同強(qiáng)度的大小和激勵(lì),提出的實(shí)驗(yàn),Gneezy2000 Rustichini[a][b]。實(shí)證研究結(jié)果表明”的效果貨幣激勵(lì)機(jī)制是,在少量于表現(xiàn)”和“不連續(xù)在零付款貨幣報(bào)酬激勵(lì)的影響。這樣的預(yù)測已經(jīng)證實(shí)了在實(shí)驗(yàn)被拒簽比賽gneezy