【正文】 得分那么低時(shí)，你將如何應(yīng)對(duì)？績效考核時(shí)經(jīng)理必須與員工做面對(duì)面的述職，將他們的績效表現(xiàn)以及你對(duì)他們的績效評(píng)價(jià)攤到桌面上與之進(jìn)行真誠的溝通，給員工一個(gè)相對(duì)公平合理的交代，而要做到這些，就必須為員工建立完善的業(yè)績記錄、檔案。這些看起來也許麻煩，也許繁瑣，但麻煩事做在前面，后面就可以省心多了。畢竟，績效考核并不是部門主管的單方行為，績效考核也不是以懲罰員工為目的，所以不需要遮遮掩掩，偷偷摸摸。 法則六：對(duì)績效管理體系進(jìn)行診斷并不斷促使其得到改善和提高 績效管理只有開始，沒有結(jié)束，沒有哪個(gè)企業(yè)敢說自己的績效管理體系是完美的，是不需要改進(jìn)的。 所以，我們還需要不斷地對(duì)我們所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中存在的問題和不足，進(jìn)行有針對(duì)性地提高和完善，使之發(fā)揮更大作用。 這樣，績效管理就算是走對(duì)了路，走上正規(guī)，逐漸形成了良性的循環(huán)。以上六個(gè)法則實(shí)際上就是績效管理的核心所在，要做好績效管理，經(jīng)理們就必須正確理解它們，只有先正確理解了這些通用而重要的法則，你才真正理解了績效管理的理念，你才能實(shí)踐中有效地避免誤區(qū)，你才能運(yùn)用正確方法和技巧，做正確的績效管理！畢竟績效管理直接關(guān)系到每一位員工，包括每一位主管的薪資待遇及今后在公司的發(fā)展前景，是一個(gè)相當(dāng)敏感的話題，如果管理人員不能對(duì)它有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)與理解，那績效管理將完全無法發(fā)揮其應(yīng)起的作用。例如對(duì)銷售部門，就要根據(jù)銷售目標(biāo)、利潤指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，對(duì)研發(fā)部門，根據(jù)研發(fā)任務(wù)完成情況、完成效果進(jìn)行考核，對(duì)生產(chǎn)部門，按生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成情況、產(chǎn)能、質(zhì)量、交期、成本控制情況等進(jìn)行考核，對(duì)考核結(jié)果不論好壞都要嚴(yán)格按規(guī)定兌現(xiàn)，才能真正起到考核的應(yīng)有作用。八、離職處理人力資源系統(tǒng)在員工關(guān)系處理中有一個(gè)很重要的工作就是離職處理。（一）離職坐標(biāo)分析公司要求員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對(duì)做得不好的員工和發(fā)現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據(jù)一個(gè)坐標(biāo)來分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿高這四種中的哪一種，根據(jù)情況分別對(duì)待。但在這方面，用人主管必需與人力資源部門共同配合來做，而不能將一切都推到人力資源部門身上，或者自己雖然也忍受不了這樣的員工，但一定要等到人力資源部門通過考核發(fā)現(xiàn)后由人力資源部門提出。結(jié)果就導(dǎo)致公司許多工作沒有延續(xù)性，許多該辦的事情就此無影無蹤，更有許多公司資料不但輕易流傳外界而且在公司內(nèi)部已絕跡。（三）離職處理目標(biāo)建立離職人員訪談制度建立離職人員訪談制度，完善訪談?dòng)涗?，離職職員面談率100%并建立書面面談?dòng)涗?；?qiáng)化離職人員交接制度強(qiáng)化離職人員交接制度，杜絕三分鐘簽字交接的習(xí)慣，職員級(jí)以上（含）人員離職交接時(shí)間≥15天；控制離職率控制月均離職率≤2%、年離職率≤20%，年不告而別率≤10%；九、人力資源審計(jì)公司規(guī)模日趨擴(kuò)大，對(duì)公司的人力資源管理情況應(yīng)該有一個(gè)詳細(xì)、連續(xù)的評(píng)估。外部借鑒法即審計(jì)小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)，來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問題。法規(guī)衡量法即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證人力資源管理嚴(yán)格遵守這些法律、政策的程序。以公司目前人力資源管理狀況，在首次人力資源審計(jì)時(shí)將主要采取統(tǒng)計(jì)核算法與比較分析法全面評(píng)估人力資源管理水平，設(shè)定考核指標(biāo)與要求，在后續(xù)的人力資源管理與審計(jì)過程中，將主要采取目標(biāo)管理法，并將國家法規(guī)、公司制度納入考核目標(biāo)中進(jìn)行考核。這些指標(biāo)包括新員工招聘、人員流動(dòng)頻率、員工滿意程度、法律糾紛、員工投訴、薪資市場指標(biāo)、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評(píng)估等，并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)；檢驗(yàn)員工和管理層、經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則。（三）人力資源審計(jì)項(xiàng)目人力資源規(guī)劃與組織對(duì)人力資源規(guī)劃、設(shè)置能力與合理性進(jìn)行評(píng)估：●人力資源統(tǒng)籌 ●組織設(shè)計(jì)●人力資源規(guī)劃 ●職位和工作分析●人力資源管理 ●崗位人員設(shè)置●組織信息處理 ●人力計(jì)劃人力配置與使用對(duì)人員招聘、錄用及人事流程進(jìn)行評(píng)估：●招聘制度 ●甄選過程●人力需求 ●錄用與使用●招聘準(zhǔn)備工作 ●招聘工作評(píng)估●內(nèi)部招聘管理 ●人員配置●外部招聘管理 ●人事跟進(jìn)工作績效考評(píng)對(duì)人員達(dá)成組織目標(biāo)的能力進(jìn)行評(píng)估：●績效考核體系 ●工作能力考評(píng)●績效管理制度 ●工作態(tài)度考評(píng)●人力資源部門角色 ●考評(píng)結(jié)果評(píng)估●工作業(yè)績考評(píng) ●考評(píng)結(jié)果運(yùn)用●團(tuán)隊(duì)工作績效 能力開發(fā)和培訓(xùn)對(duì)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培養(yǎng)能力進(jìn)行評(píng)估：●員工能力開發(fā) ●實(shí)施培訓(xùn)管理●培訓(xùn)制度文本 ●培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)●培訓(xùn)需求設(shè)計(jì) ●員工現(xiàn)況與心態(tài)●培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 ●員工職業(yè)生涯規(guī)劃●員工訓(xùn)練項(xiàng)目薪酬和福利對(duì)薪資設(shè)置合理性與薪酬創(chuàng)造效益水平進(jìn)行評(píng)估：●薪酬制度 ●調(diào)薪執(zhí)行方式●薪酬管理 ●福利管理●薪酬的功能 ●福利的功能●工資構(gòu)成體系 ●福利實(shí)施●工資等級(jí)與調(diào)節(jié) ●社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核勞動(dòng)人際關(guān)系對(duì)合同簽訂、勞動(dòng)人事辦理、保險(xiǎn)辦理、離職處理、制度執(zhí)行等情況進(jìn)行評(píng)估●工作目標(biāo)清晰度 ●溝通制度●人際關(guān)系協(xié)調(diào) ●溝通與理解 ●勞動(dòng)關(guān)系管理 ●溝通技巧●人事行政工作 ●工作傳遞方式●細(xì)膩交流狀況 ●職業(yè)安全（四）審計(jì)小組的組成方法審計(jì)小組的組成：由公司人力資源部牽頭，并根據(jù)審計(jì)要求聯(lián)合公司財(cái)務(wù)部、信息部、行政部共同組建評(píng)審委員會(huì)，被評(píng)審的子公司根據(jù)評(píng)審委員會(huì)要求安排專人配合人力資源審計(jì)工作。審計(jì)項(xiàng)目考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)分值%沒有考慮被審計(jì)單位對(duì)這一項(xiàng)沒有興趣，無考慮，基本處空白狀態(tài)0%已有考慮對(duì)某項(xiàng)已開始感興趣并了解，計(jì)劃制定相關(guān)制度或規(guī)則10%20%準(zhǔn)備并開始對(duì)某項(xiàng)已做了準(zhǔn)備，已制定相關(guān)制度或規(guī)則30%40%已建立并進(jìn)行制定了具體的制度，積極行動(dòng)并為此而進(jìn)行培訓(xùn)并開始試行， 50%60%檢測并改進(jìn)中已摸出規(guī)律并不斷完善，相關(guān)人員均已熟悉并按要求執(zhí)行70%80%已成例行規(guī)律實(shí)施效果較佳，能達(dá)到公司目標(biāo)90%100%（六）評(píng)估方法審計(jì)資料根據(jù)每一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目所收集到的審計(jì)資料（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊），評(píng)估該審計(jì)項(xiàng)目并判定應(yīng)得分?jǐn)?shù)。在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的評(píng)估時(shí)，應(yīng)該注意的是不要單看員工的情況匯報(bào)和各種材料，一定要實(shí)地考察員工的精神狀態(tài)和氣氛，然后再根據(jù)考核評(píng)估項(xiàng)目，一項(xiàng)一項(xiàng)的工作程序有效進(jìn)行。至于人力資源審計(jì)結(jié)果的好壞，將注意力集中于人力資源管理工作的持續(xù)提升而非一時(shí)一次的成績。步驟一：分析現(xiàn)狀，找出題目：強(qiáng)調(diào)的是對(duì)現(xiàn)狀的把握和發(fā)現(xiàn)題目的意識(shí)、能力，發(fā)掘題目是解決題目的第一步，是分析題目的條件。步驟三：要因確認(rèn)：區(qū)分主因和次因是最有效解決題目的關(guān)鍵。步驟五：執(zhí)行措施、執(zhí)行計(jì)劃：高效的執(zhí)行力是組織完成目標(biāo)的重要一環(huán)。步驟七：標(biāo)準(zhǔn)化，固定成績：標(biāo)準(zhǔn)化是維持企業(yè)治理現(xiàn)狀不下滑，積累、沉淀經(jīng)驗(yàn)的最好方法，也是企業(yè)治理水平不斷提升的基礎(chǔ)。步驟八：處理遺留題目。（七）人力資源審計(jì)目標(biāo)制定對(duì)公司的審計(jì)細(xì)則；對(duì)公司進(jìn)行至少一次人力資源審計(jì)并提出完整的審計(jì)報(bào)告與審計(jì)意見十、危機(jī)管理調(diào)查顯示人力資源危機(jī)當(dāng)心，人力資源危機(jī)已成企業(yè)首患! 最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。結(jié)果表明，根據(jù)這一劃分，有超過半數(shù)的被訪企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)之中，%的被訪企業(yè)處于中度危機(jī)狀態(tài)，%的被訪企業(yè)處于高度危機(jī)狀態(tài)。針對(duì)“跳槽”原因的調(diào)查表明，員工跳槽的主要原因是：個(gè)人發(fā)展空間小、工資福利待遇低、想體驗(yàn)新的生活。他們對(duì)公司最不滿足的地方是：所提供的文化活動(dòng)太少。這表明，要想留住人才，既需要完善與員工經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的薪酬體系，更需要?jiǎng)?chuàng)建良好的企業(yè)文化。調(diào)查還表明，隨著市場越來越開放、復(fù)雜，新上路的中國企業(yè)治理者更缺乏的是經(jīng)驗(yàn)；相比于把握危機(jī)治理知識(shí)，更難的是提高實(shí)際的危機(jī)識(shí)別和危機(jī)處理能力，因?yàn)楹笳吒嗟氖腔趯?shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而這恰恰是中國企業(yè)治理者當(dāng)前最缺乏的。公司正處在高速發(fā)展階段，在之前、現(xiàn)在以及將來都可能面臨各種各樣的危機(jī)，包括法律、經(jīng)濟(jì)、管理、自然災(zāi)害等各方面的危機(jī)。在危機(jī)中，員工往往會(huì)出現(xiàn)出各種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒：無所適從；不安焦慮；傷心悲痛；恐懼擔(dān)心；悲觀失望甚至另謀出路。管理者如何管理和對(duì)待危機(jī)中的員工，消除員工的種種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒，穩(wěn)定人心，避免對(duì)公司經(jīng)營造成更大的影響甚至出現(xiàn)大批人員流失，對(duì)于公司順利度過危機(jī)是至關(guān)重要。盡管如此，管理者一定不能輕易流露出任何惶恐情緒，管理者在危機(jī)中要明確自己的“頂梁柱”角色。事實(shí)上，危機(jī)中人們感興趣的往往不是事情本身，而是管理層對(duì)事情的態(tài)度。如果讓員工察覺到連管理層都喪失了信心，企業(yè)再做任何努力也很難讓員工有一個(gè)良好的心態(tài)。相反，管理者要表現(xiàn)出對(duì)危機(jī)事件的格外關(guān)注和對(duì)員工的關(guān)心，如果管理者表現(xiàn)得好像什么也沒發(fā)生，若無其事，不僅不會(huì)減輕人們的惶恐感，還會(huì)更加加重人們的猜疑心態(tài)，對(duì)企業(yè)更加失去信心。而且，如果危機(jī)已經(jīng)暴露無疑，管理層就不應(yīng)該再遮遮掩掩，反而要及時(shí)正式地向員工通報(bào)危機(jī)情況和危機(jī)處理的進(jìn)展，告訴大家危機(jī)雖然發(fā)生了，但遲早會(huì)被解決，幫助員工在危機(jī)中保持正常的心態(tài)。危機(jī)發(fā)生時(shí)，士氣低落，如何鼓舞士氣是當(dāng)務(wù)之急。如果按順勢思維，兵來將擋，水來土淹，將危機(jī)之風(fēng)險(xiǎn)讓每一個(gè)員工來分擔(dān)，就只能是讓士氣更加低落。但是，如果獨(dú)出心裁，逆向思考，讓企業(yè)全盤承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，就能穩(wěn)定軍心，激發(fā)士氣，化危機(jī)為生機(jī)。世界500強(qiáng)企業(yè)平均壽命為40年，跨國公司平均壽命為12年，中國大中型企業(yè)平均壽命為7－8年，中國民營企業(yè)平均壽命只有2－3年，全國的老字號(hào)企業(yè)已有70％“壽終正寢”。冰凍三尺，非一日之寒，看上去是在危機(jī)中“突然”倒下的企業(yè)實(shí)際上并不是突然倒下的，而是有許多跡象早就暴露出來了。特別是公司雖然人員異動(dòng)較大，但公司都有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)，這部分人員對(duì)危機(jī)就具有相對(duì)的“免疫力”。如果員工都不把企業(yè)放在心上，企業(yè)可能會(huì)倒閉，他們可能會(huì)失去工作。不少公司在門口寫道：“今天工作不努力，明天努力找工作”，就是危機(jī)管理的生動(dòng)寫照。因此在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，需有意識(shí)地引導(dǎo)員工走出無所謂文化，一定要讓他們明白當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀中潛伏著不盡的威脅：客戶可能拂袖而去，企業(yè)可能倒閉，員工可能失業(yè)。沒有成功，就沒有企業(yè)，也就沒有工作。制定應(yīng)急預(yù)案，明確對(duì)各種突發(fā)事件的應(yīng)急處理措施與流程。十一、人力資源建設(shè)規(guī)劃進(jìn)程表項(xiàng)目類別內(nèi)容目標(biāo)期限組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)討論與設(shè)計(jì)制定能適應(yīng)公司長期發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)并保持相對(duì)穩(wěn)定，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略明確各部門職能、分工與授權(quán)2013年11月定稿部門職能討論與整合職務(wù)分析崗位職務(wù)分析明確主要崗位職責(zé)、任務(wù)、權(quán)利、考核要求，對(duì)各崗位設(shè)定職等劃分及晉級(jí)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利相對(duì)統(tǒng)一和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化2013年12月定稿薪酬薪資制度保持薪資結(jié)構(gòu)與社會(huì)同步、逐步調(diào)整至浮動(dòng)部分比例≥30%2013年12月定稿高級(jí)經(jīng)營人才薪酬設(shè)計(jì)人力資本薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)薪酬與貢獻(xiàn)對(duì)等2014年1月定稿薪酬體系評(píng)估每年定期對(duì)薪酬體系成效進(jìn)行調(diào)查，提出書面評(píng)估報(bào)告每年1月年度薪資調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果及社會(huì)薪酬變化進(jìn)行薪資調(diào)整每年1月薪資核算員工薪資核算導(dǎo)入信息系統(tǒng)，考核核算與薪資核算同步2014年3月導(dǎo)入績效考核生產(chǎn)中心的考核體系建立根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本等指標(biāo)進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)化考核體系2014年4月定稿營銷中心的考核體系建立分級(jí)晉升與業(yè)務(wù)提成相結(jié)合的考核體系2014年5月定稿技術(shù)中心考核體系建立分級(jí)晉升與研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的考核體系2014年5月定稿行政部門考核體系設(shè)定職等劃分及晉級(jí)指標(biāo)，建立晉級(jí)考核體系2014年6月定稿財(cái)務(wù)中心的考核體系績效考核制度建立制定計(jì)劃、預(yù)算并根據(jù)計(jì)劃、預(yù)算達(dá)成情況進(jìn)行績效評(píng)估的完整考核體系，并定期對(duì)考核體系實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估2014年7月導(dǎo)入，每年評(píng)估一次半年度考核推動(dòng)考核體系評(píng)估聘用招聘制度形成人員缺口預(yù)測體系及規(guī)范的招聘制度，組建完整、有效的招聘網(wǎng)絡(luò)，完善對(duì)聘用人員的培養(yǎng)與評(píng)估持續(xù)需求人才的即時(shí)募集聘用效果評(píng)估培訓(xùn)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)制定培訓(xùn)系列制度，持續(xù)培養(yǎng)內(nèi)部講師、導(dǎo)師人才，實(shí)現(xiàn)入職前的培訓(xùn)100%完成，全面開展內(nèi)部培訓(xùn)并完善培訓(xùn)考核體系，最終實(shí)現(xiàn)長效的人才培養(yǎng)機(jī)制，并將培訓(xùn)體系與考核體系掛鉤2014年建成職前培訓(xùn)內(nèi)部講師培訓(xùn)內(nèi)部延伸培訓(xùn)管理進(jìn)階培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估離職離職訪談制度建立建立離職訪談制度，員工離職100%通過人事面談，定期進(jìn)行離職原因分析提出改善措施2014年1月離職原因評(píng)估與對(duì)策人力資源信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案配合公司信息化管理，導(dǎo)入人力資源管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工檔案、培訓(xùn)、考核、薪酬等人力資源信息化2014年12月結(jié)案追蹤信息系統(tǒng)開發(fā)進(jìn)度信息系統(tǒng)完善評(píng)估企業(yè)文化建設(shè)塑造、推廣符合公司實(shí)際的企業(yè)文化總結(jié)公司成功案例，公司精神，匯編員工手冊，推廣企業(yè)文化，引導(dǎo)全員接受企業(yè)文化2014年啟動(dòng)30 / 30