【正文】 們經過這樣多方面鍛煉的緣故。另外，還采用故鄉(xiāng)通信的做法。進公司的第一個月，由組織寫信和寄小組照片，寄豐田畫報和豐田報。這個問題不是單純的福利保健活動，而且要作為企業(yè)長遠的精神建設方面的問題對待，他們正為開展更加多種多樣的活動而苦思冥想。他們的思想意識、價值觀念和欲望的變化層出不窮。然而，公司不斷地進行積極的努力，繼續(xù)創(chuàng)造能培養(yǎng)生存的意義和干勁的土壤。它可以用公司印在3X5英寸見方的卡片上的那種口號式的語句來解釋，最大限度地流動、消滅浪費、尊重人才。 豐田的真正力量在于它的學習能力。 豐田公司的企業(yè)文化與人力資源管理的結合，創(chuàng)造了豐田文化，也同時創(chuàng)造了豐田公司的工業(yè)奇跡。在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢人才就看作成功的人力資源管理。具體的人力資源管理與企業(yè)文化結合的做法可以從以下幾方面出發(fā)：首先，將企業(yè)的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。尤其是非職業(yè)培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標為主。在考核體系內，要將企業(yè)價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。最后，企業(yè)文化的形成，要與企業(yè)的溝通機制相結合，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。二、企業(yè)文化與人力資源管理 任何管理都是有其特定的文化背景的，人力資源管理的文化背景尤為重要。改革開放以來，我們從西方引進了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對中國的文化背景進行深刻的研究，產生了一些不正確的觀點和看法。 就拿“競爭”來說，歐美國家的文化背景是開展個人間競爭的絕好場所，因為“人人為自己，上帝為大家”的觀念已經根深蒂固，而東方文化傳統(tǒng)對這種觀念卻難以接受。例如，西方人最不能接受的是“喪失了自我”，而東方人最不能接受的是“我無所屬”；西方人尊重人與人之間的平等，而東方人注重群體的和諧等。中國和日本可以說是兩個有悠久歷史淵源的國家，然而文化差異導致了管理理論和管理觀念的差異。日本雖然也受儒家文化的影響，但在做人的理念上表現為“忠、孝、勇”，以忠為先，因而在管理上極力排斥不忠行為，強調對上級的絕對服從，具有強烈的等級觀念色彩等。企業(yè)文化是個較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。但是，這并不是說一個企業(yè)的管理理念是不可改變的。 通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理當局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精練為類似“團結，進取，拼搏，開拓”的標語或口號，但是企業(yè)員工的價值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數管理當局的理念之中，而員工并沒有予以充分的認同。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。”這就是在歷史發(fā)展的過程中，社會的形態(tài)會發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點的文化的世代延續(xù)性而得以不斷地生存和延續(xù)。但同樣可以肯定的是，現代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個純粹的自然選擇過程，而是一個更多需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過程。因為“理念”是一回事，而“認同”是另一回事。管理者的權威性和制度的權威性是企業(yè)文化養(yǎng)成過程中所不可缺少的手段。在21世紀即將到來之際，企業(yè)應以一種什么樣的人力資源管理來迎接新世紀的曙光呢?應該認識到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。在人類歷史發(fā)展過程中，我們一再看到先進文化取代落后文化的事例。應該說，在當時蒙文化與滿文化相對于漢文化來說是較落后的文化，因此蒙滿統(tǒng)治者在許多方面都延續(xù)“漢制”，甚至連自己的生活方式也發(fā)生了潛移默化的變化。 文化的發(fā)展是一個不斷繼承和揚棄的過程，當我們需要接受某些異于我們卻優(yōu)于我們的文化時，不能簡單斥責為“異化”，而應視為自身文化的發(fā)展。這也是企業(yè)文化發(fā)展的準則。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：1)如何看待顧客；2)如何看待員工；3)如何思考和定義競爭；4)如何考慮對社會和環(huán)境的責任；5)如何考慮合作與競爭；6)如何認識成本和利潤等?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想。我們的企業(yè)文化，必須使每一位權力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。如果我要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬，那是什么的環(huán)境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么?如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么?最近一個文藝單位咨詢于我，如何建立一個內部勞動市場的問題。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：既然這些人的藝術壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術壽命終止的時候已經造就了他們的再就業(yè)能力呢? 說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業(yè)核價值理念。XX企業(yè)集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢! 一句話：要想使員工關心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最關鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。 企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。正因為如此，在企業(yè)文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。因此，在企業(yè)文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗