【正文】 來說，減輕下屬過重的壓力甚有必要。壓力源一：工作任務(wù)太重，目標(biāo)制定得不切實際，導(dǎo)致任務(wù)根本無法完成。管理者在制定目標(biāo)的時候一定要合理，讓下屬有信心完成目標(biāo)。如果制訂的目標(biāo)超出下屬的能力范圍，那么對下屬帶來的將是無盡壓力。 在制訂目標(biāo)以后，管理者要給下屬充分授權(quán)，提供必要的各種資源，只有給予盡可能多的支持，下屬才會更有信心。同時，市場是有變化的，一旦發(fā)生了不可抗力，管理者要主動根據(jù)市場情況調(diào)整目標(biāo)，不能頑固不化地堅守一個根本不可能實現(xiàn)的目標(biāo)。因為這樣做了以后，其他的員工會更有信心，更有沖勁地去實現(xiàn)目標(biāo)，而不是整天生活在完不成任務(wù)的恐慌中。對策：一視同仁、察言觀色。而對于那些已經(jīng)存在的矛盾，管理者要善于察言觀色，主動去協(xié)調(diào)、溝通和解決。任何一個人都會有所偏好，但這時一定要提醒自己，努力避免個人偏好影響到工作中來，否則會越來越糟糕。壓力源三：身處跨國公司，文化差異造成個人壓力。如果你是一個“外來”的管理者，那么不管你帶來的是何種先進的管理模式和理念，都要記住，在這些“泊來品”融入公司之前，你本人先要融入這個集體。如果你是一位本土的管理者，并在跨國公司獲得了一定職位，那么就要學(xué)會充當(dāng)“橋梁”，在中方下屬和外方上司之間進行溝通，讓他們更多了解彼此的行為標(biāo)準(zhǔn)和習(xí)慣，通過上下有效溝通，減少雙方由于文化背景不同而可能引發(fā)的誤解，避免可能因此帶來的壓力。對策：伸出援助之手。但這種壓力對于員工來說，往往是最難擺脫的。對于管理者來說，一方面在工作中要有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，善于觀察，如果看到員工心不在焉，就要主動溝通。返回目錄用人單位如何依法自我保護我國立法相繼出臺了《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律、法規(guī)后，不少企業(yè)認(rèn)為，這些法律、法規(guī)只是注重維護勞動者的合法權(quán)益，而忽視了對用人單位的保護。勞動法律也規(guī)定在職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度時，企業(yè)有權(quán)解除合同。同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會或者全體職工討論的會議記錄，以及職工知悉企業(yè)規(guī)章制度的聲明等書面材料，作為企業(yè)規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的證據(jù)。也就是說，企業(yè)以職工“不符合錄用條件”為由解除合同的，必須就此作出合理的解釋，否則將難以在仲裁、訴訟中得到支持。企業(yè)同時應(yīng)據(jù)此制定詳細的考核標(biāo)準(zhǔn)。確定勞動合同期限以職工技能為依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，凡企業(yè)連續(xù)兩次與職工簽訂了固定期限的勞動合同，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。一般來說，對于企業(yè)亟需而難以獲得的職工，可以與其簽訂較長期限的勞動合同。這樣企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)該職工的技能或工作積極性不能滿足工作需要時，可以在合同期限屆滿時以較低的補償成本及時與其終止合同。據(jù)此，職工的崗位、職務(wù)以及薪酬都應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以確定。為合法調(diào)整職工崗位，企業(yè)可以與職工在勞動合同中約定企業(yè)有權(quán)以年度考核為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況、職工工作能力和業(yè)績，調(diào)整職工工作崗位。對于薪資的合法調(diào)整，企業(yè)可以將職工工資結(jié)構(gòu)確定為基本工資、崗位工資、績效工資幾部分。返回目錄企業(yè)HR在進行招聘工作中需注意的法律盲點有個別的企業(yè)HR工作者，不是很注意招聘的細節(jié)，認(rèn)為招聘是一個比較簡單流程：接到招聘申請→按招聘要求發(fā)布招聘信息→對求職者進行面試考核→面試合格辦理入職手續(xù)→簽訂勞動合同成為正式員工。（一）企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應(yīng)合法。（二）需制定正式的錄用條件或崗位說明書。如果沒有一個正式明確的崗位要求，在試用期內(nèi)需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同時，就沒有相應(yīng)的證據(jù)進行證明，容易陷入勞動糾紛?！秳趧雍贤ā返诎藯l中對此有明確的規(guī)定的。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。另按照《勞動合同法》第八十六條相關(guān)規(guī)定，還有可能須企業(yè)承擔(dān)賠償?shù)呢?zé)任。在實際操作中，企業(yè)HR應(yīng)該注意審核應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息的真實性，高層人員職位還應(yīng)通過背景調(diào)查，了解應(yīng)聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。否則，公司立即解除勞動合同不給予任何經(jīng)濟補償，若有與其他公司還存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負(fù)責(zé)相關(guān)責(zé)任。 （五）在招用應(yīng)聘者入職時，需要確認(rèn)求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。企業(yè)不要為了節(jié)省體檢費用，造成求職者入職以后，發(fā)生重大的工傷或疾病企業(yè)更加得不償失。《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。殊不知，如此一來，若發(fā)生勞動糾紛，企業(yè)就要支付雙倍的賠償金。返回目錄培訓(xùn)游戲：瞎子摸號培訓(xùn)資料：手勢語的運用餐廳英語情景對話餐飲衛(wèi)生知識培訓(xùn)如何提高DJ服務(wù)員服務(wù)技巧返回目錄先之簡介：先之酒店業(yè)教育培訓(xùn)網(wǎng)（ ）系最佳東方旗下三大品牌之一，旨在通過研發(fā)和傳播國際實戰(zhàn)管理的課程，改變“傳、幫、帶”的傳統(tǒng)酒店培訓(xùn)思路，培育新型酒店管理人才，增加酒店的運營動力，幫助中國酒店人走出教育培訓(xùn)的困境，引領(lǐng)中國酒店業(yè)走向成功管理之路。他們既有理論高度，又有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗，將會給學(xué)習(xí)者帶來最先進、最實用的酒店專業(yè)知識及職業(yè)提升指導(dǎo)。先之名師——邵德春中國酒店六常法創(chuàng)始人中國酒店業(yè)十大培訓(xùn)師浙江大學(xué)酒店管理特聘專家清華大學(xué)酒店總裁班特邀專家香港理工大學(xué)酒店與旅游業(yè)管理碩士講師簡介：邵老師擁有20年的酒店管理、咨詢、培訓(xùn)經(jīng)驗，歷任多家知名酒店高級顧問，已在北京、上海、重慶、浙江、江蘇、海南、廣東、廣西、福建、江西、新疆、遼寧、吉林、黑龍江等二十七個省、直轄市一百多個城市開設(shè)四百多場公開課；成功為廣州珠江賓館、深圳太陽花酒店、北京華膳園大酒店、濟南舜耕山荘、泰安御座賓館、江蘇靖江國際大酒店、常州國瑞賓館、溧陽新華盛會休閑會所、杭州白鹿酒店集團、杭州粗菜館酒店集團、杭州錢江漁村、嘉興金悅大酒店、太陽城大酒店、海寧龍翔大酒店、安徽合肥黃山大廈、廣西北海海灘大酒店等近200家酒店導(dǎo)入六常法模式