【正文】 、D、E）是如何與“職能等級(jí)”相對(duì)應(yīng)的。 　　我們把職務(wù)工作難易度分為“五個(gè)等級(jí)”，而把職能劃分為“九個(gè)等級(jí)”，兩者對(duì)應(yīng)，必然產(chǎn)生“重疊”，譬如S6級(jí)、S5級(jí)、S4級(jí)，對(duì)應(yīng)的職務(wù)工作難易度都是“C”，這就必須在此予以說明。如果職能等級(jí)為九級(jí)，職務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)也為九級(jí)，不會(huì)產(chǎn)生上述“重疊” 現(xiàn)象。換言之，擔(dān)任什么職務(wù)，具備什么能力兩者對(duì)稱。這就完全是西方式的做法了；有什么能耐（職能），干什么活（職務(wù)），拿什么錢（職務(wù)工資+職位津貼）。換言之，一位就業(yè)希望者在進(jìn)入“職業(yè)介紹所”或進(jìn)入企業(yè)之前，就大致清楚自己能干些什么。其中包含的熟練程度不同。當(dāng)一位員工能完全獨(dú)立完成承擔(dān)的職務(wù)工作時(shí)，他也就具備了承擔(dān)更難的職務(wù)工作能力，通過承擔(dān)“次要工作”環(huán)節(jié)，就可進(jìn)入更高的“職能等級(jí)”。這種細(xì)分包含著兩種不同的概念：職務(wù)的難易度與職務(wù)的熟練程度。這樣就解決了企業(yè)引進(jìn)“職務(wù)”概念后必將遇到的難題。 　　等級(jí)的劃分，在不同企業(yè)中可以有很大差異，包括等級(jí)所表明的內(nèi)涵也可以不同。 　　工資結(jié)構(gòu)性改革，為我們提供了設(shè)立“等級(jí)階梯”的基礎(chǔ)，我們可以把“職能等級(jí)”與結(jié)構(gòu)工資中“技能工資”掛鉤，把“職位等級(jí)”與“崗位工資或津貼”掛鉤。兩種晉升都有相應(yīng)的“提薪”。 　　職能等級(jí)原則上可以“只升不降”，這一點(diǎn)對(duì)那些財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、技術(shù)等專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說，尤為重要，他們的才干需要在工作中不斷積累，他們的工作需要相對(duì)穩(wěn)定，他們?cè)谄髽I(yè)中的地位需要不斷鞏固并不斷上升。 　　職位等級(jí)原則上是“能上能下”。當(dāng)一位“處長(zhǎng)”調(diào)入其他部門當(dāng)“科長(zhǎng)”，他的職位以及相應(yīng)的職位工資（津貼）就應(yīng)該下降。但是這位降為“科長(zhǎng)”者的職能不應(yīng)該下降，因?yàn)樗哂谐袚?dān)職務(wù)的能力，事實(shí)上不會(huì)明顯下降，相反，由于工作上的輪換，接觸面拓寬了，知道的可能會(huì)更多更全面，他的職能很有可能上升，這也是企業(yè)中強(qiáng)調(diào)工作輪換的意義。換言之，在處長(zhǎng)或科長(zhǎng)調(diào)離現(xiàn)任以前，企業(yè)已經(jīng)在職務(wù)職能等級(jí)上聚集了一批“候選人”。 這是兩張來(lái)自現(xiàn)實(shí)企業(yè)、實(shí)際部門的“職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表”和“職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表”，比較簡(jiǎn)明扼要。通常經(jīng)驗(yàn)，開始比較簡(jiǎn)單，隨著推行會(huì)逐漸繁瑣而變得復(fù)雜，而后再開始簡(jiǎn)單起來(lái)。伴隨著這個(gè)過程，企業(yè)員工的職務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，自律能力增強(qiáng)，企業(yè)管理能力增強(qiáng)等等，至此，復(fù)雜的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)束縛員工的主觀能動(dòng)性，相反，簡(jiǎn)明扼要的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，留出余地。 第七步，確定每個(gè)員工的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn) 　　根據(jù)《職務(wù)手冊(cè)》，以及第三步職務(wù)工作的分工，由上司與部下之間，經(jīng)磋商確定。 圖14（此處圖略）是某工商企業(yè)商品部員工個(gè)人的職務(wù)基準(zhǔn)書和職能基準(zhǔn)書，供讀者參閱。 “指導(dǎo)監(jiān)督”是本職務(wù)對(duì)下級(jí)有無(wú)指導(dǎo)監(jiān)督：（1）只在小范圍內(nèi)進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督；（2）在較大范圍內(nèi)指導(dǎo)監(jiān)督；（3）在很大范圍內(nèi)直接進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與組織。 　　另外“職務(wù)工作項(xiàng)目”指本人所分擔(dān)的各項(xiàng)工作；“工作難易度”只需寫上A、B、C、D、E即可?！八泄ぞ叩取睂?duì)管理部門來(lái)說，可填寫“帳本”、“傳票”、“參考圖書”等等。 。 。 。 。 。 。 。 與初等一級(jí)相同。 。 、檔案進(jìn)行編輯、整理。 。 二級(jí)績(jī)效測(cè)評(píng) 知識(shí) 技能 職能 等級(jí) 基本 專業(yè) 操作 技巧 能夠運(yùn)用基本知識(shí)，進(jìn)行判斷和調(diào)整工作。 。 。 。 、核實(shí)和保管各類人事記錄文書。 。 三級(jí)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)） 知識(shí) 技能 職能 基本 能夠運(yùn)用基本知識(shí)，進(jìn)行判斷和調(diào)整工作。 。 。 能夠運(yùn)用基本知識(shí)，對(duì)比較復(fù)雜的事作出判斷和調(diào)整。 。 。 。 。 。 。 。 ，并向上級(jí)報(bào)告工作。 。 。 。 能夠運(yùn)用基本知識(shí)，制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，對(duì)部下這施監(jiān)督， 發(fā)揮中堅(jiān)骨干作用。 五級(jí) “個(gè)人職務(wù)基準(zhǔn)表”原則上以個(gè)人填寫為主，填寫不了時(shí)由上司幫助填寫。本表與“考核用表”不同，是針對(duì)該職務(wù)需要哪些“必要的能力”等等而填寫，考核用表是針對(duì)本人的工作情況而填寫。譬如說“必要的資歷”，不管擔(dān)當(dāng)本職務(wù)的人工作了十年、八年，就本職務(wù)而言，需要在高中畢業(yè)后多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職務(wù)工作，如果是三年，就填寫三年。 （1）知識(shí) 請(qǐng)把擔(dān)當(dāng)本職務(wù)必要的知識(shí)填入相應(yīng)欄目中。 在具有高中文化程度情況下 在具有大學(xué)文化程度情況下 表18 基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)實(shí)務(wù)知識(shí) 需要一個(gè)月能勝任 需要一個(gè)月能勝任 需要三個(gè)月能勝任 需要三個(gè)月能勝任 需要六個(gè)月能勝任 需要六個(gè)月能勝任 需要一年能勝任 需要一年能勝任 需要三年能勝任 需要三年能勝任 需要五年能勝任 需要五年能勝任 需要十年能勝任 需要十年能勝任 （3）經(jīng)驗(yàn)性能力 要?jiǎng)偃伪韭殑?wù)工作，需要哪些必要的或起碼的能力，請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打 “√”，并簡(jiǎn)要說明這些能力在何種場(chǎng)合、何種情況下使用。 （5）精力與體力 從事本職務(wù)工作一天之后的疲勞狀態(tài)如何，請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)的項(xiàng)目序號(hào)上打 “○”。 ②由于職務(wù)工作斷斷續(xù)續(xù)需要保持一定的強(qiáng)度和緊張感，所以工作之后，多少感到有點(diǎn)疲勞。 (四)考核規(guī)程設(shè)計(jì) 　　考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來(lái)。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級(jí)制度確定下來(lái)的員工。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 （2）考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下列規(guī)定處理： ①如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定，不滿（ ）個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。 表112 調(diào)整以及審查委員會(huì) 被考核者 職務(wù) 職能等級(jí) 1～級(jí) 5～7級(jí) 810級(jí) 被考核者的直接上司,而且具有較高一級(jí)的職能資格者考核者第一次 具有中層管理職務(wù)的職能資格級(jí)別較高者 具有上層管理以上職務(wù)、職能資格級(jí)別較高者 低層管理職務(wù)以上的直屬上司 是第一次考核者的直屬上屬，而且，其職能資格級(jí)別較高者 第二次 具有上層管理以上職務(wù)、職能資格級(jí)別較高者 具有中層管理以上職務(wù)、職能資格級(jí)別較高者 人事部長(zhǎng)（經(jīng)理）調(diào)整者 一般職務(wù) 中層管理 職務(wù)上層管理職務(wù)專門職務(wù) 人事部長(zhǎng)（審查委員會(huì)） 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有員工。 第七條 調(diào)整及審查委員會(huì) 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。 即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。 第十條 面談、對(duì)話 考核者在考核期限，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度），以及工作的進(jìn)取精神（干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 第十二條 考核表的分類 　　首先按一般職務(wù)1～4級(jí)，中層管理職務(wù)5～7級(jí)，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級(jí)劃分等級(jí)層次；進(jìn)而按等級(jí)層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。 第二章 成績(jī)考核 第十四條 成績(jī)考核 　　所謂成績(jī)考核是對(duì)每個(gè)員工在擔(dān)當(dāng)本員工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來(lái)的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第三章 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 第四章 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 　　態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績(jī)考核與能力考核的橋梁作用，是對(duì)工作態(tài)度和熱情以及姿態(tài)所做的測(cè)評(píng)。 第五章 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 　　為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 （2)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： ①不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道； ②不輕信偏聽，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和評(píng)判； ③對(duì)被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評(píng)價(jià)； ④以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評(píng)價(jià)； ⑤對(duì)考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ⑥注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人力資源 第七章 其他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人力資源的經(jīng)理最終裁決。 五、考核標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量 　　在人員能力考核中，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)給定的數(shù)量和單位來(lái)測(cè)量和計(jì)量和計(jì)算人員能力的大小，這是考核從定性向定量轉(zhuǎn)換的過程，使人員能力的可比性加強(qiáng)。所謂計(jì)分，就是根據(jù)每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)和一定的數(shù)學(xué)法則求出得分的大小；所謂加權(quán)，就是根據(jù)要素的重要性程度給予一定的相對(duì)權(quán)數(shù)或絕對(duì)權(quán)數(shù)；所謂誤差調(diào)整，就是對(duì)測(cè)量過程中可能出現(xiàn)的隨機(jī)誤差甚至系統(tǒng)誤差進(jìn)行校正。通常將人員能力四個(gè)結(jié)構(gòu)的總分用百分制表示，其中每個(gè)要素也以百分制進(jìn)行評(píng)定?？傮w得分的公式如下： 式中：PiXi各結(jié)構(gòu)得分； Pi各結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)初步得分； Xi各結(jié)構(gòu)在總分中的百分比系數(shù)。 　　以下是一個(gè)計(jì)量實(shí)例。假定得分滿60分的，可評(píng)為經(jīng)濟(jì)員；滿80分的可評(píng)為助理經(jīng)濟(jì)師；滿90分的可評(píng)為經(jīng)濟(jì)師。數(shù)年來(lái)一直勤奮工作，工作完成出色，基本取得評(píng)為助理經(jīng)濟(jì)師的資格。 (二)誤差的調(diào)整和反饋 　　在整個(gè)考核過程中，由于考核者對(duì)某個(gè)對(duì)象情況了解不全面，或受自身因素的影響，產(chǎn)生了隨機(jī)誤差，由于考核者水平的局限，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解、執(zhí)行中也會(huì)產(chǎn)生誤差，如此等等，因此有必要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。加權(quán)值與考核對(duì)象的工作性質(zhì)密切相關(guān)，因此檢查加權(quán)值的合理程度，主要是要正確地界定考核對(duì)象的工作性質(zhì)。這項(xiàng)工作可通過廣泛聽取基層的有關(guān)人事以及本人的意見，實(shí)事求是地進(jìn)行。 　　結(jié)果反饋就是將調(diào)整結(jié)果向需要的部門反饋（包括主管部門以及當(dāng)事人） 　　反饋的目的有兩個(gè)：一是通知有關(guān)部門和個(gè)人為什么會(huì)得出那樣的結(jié)果，調(diào)整的結(jié)果如何，如何進(jìn)行調(diào)整的，以便接受指導(dǎo)和監(jiān)督；二是為了消除偏寬或偏嚴(yán)的傾向。因此，下面介紹考核發(fā)掘能力的反饋和以人事考核為基礎(chǔ)發(fā)掘能力的實(shí)行方法。 　　但是，在能力和成績(jī)之間并不能劃等號(hào)。因此會(huì)出現(xiàn)一個(gè)人的成績(jī)并不能充分體現(xiàn)能力的現(xiàn)象，就是說，成績(jī)可能只代表了一個(gè)人的能力的一部分而不是全部。這里，除了本人的工作態(tài)度外，影響個(gè)人潛能發(fā)揮的一個(gè)很重要的因素就是外部的工作壓力——公司考核標(biāo)準(zhǔn)。如果該標(biāo)準(zhǔn)能造成一種充分的工作成就的壓力，同時(shí)又在公司成員的能力范圍之內(nèi)，那么就能使個(gè)人的能力得到發(fā)掘，成績(jī)得到提高。 　　因此可以說，能力和成績(jī)的關(guān)系取決于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，標(biāo)準(zhǔn)合理與否，直接影響個(gè)人能力的發(fā)掘。上級(jí)應(yīng)充分了解部下的能力，才能進(jìn)行開發(fā)。 (2)素質(zhì)考核——從自身素質(zhì)方面查找工作成績(jī)的原因。 (3)智力考核——包括各種基本知識(shí)和其他有關(guān)知識(shí)以及基本技能的考核。如“這項(xiàng)工作完成出色，是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富呢，還是因?yàn)閰f(xié)調(diào)能力強(qiáng)呢？”或是“這項(xiàng)工作沒做好，是不是缺乏創(chuàng)造力呢？”“雖然知識(shí)是夠了，但總是出錯(cuò)，是不是因?yàn)槿狈ε袛嗔δ?？?　　像上面這樣按每種能力進(jìn)行清查，若發(fā)現(xiàn)缺乏某種能力，就加以補(bǔ)充，即在職培訓(xùn)。一般來(lái)說，新制定的標(biāo)準(zhǔn)要在每一層次的平均能力水平之上，最好能接近能力優(yōu)秀人員的水平。對(duì)于該層次能力優(yōu)秀的人員，可考慮他們的職位晉升，納入高一層次的人員評(píng)價(jià)考核。 (三)運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題 　　考核標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到這樣一種水平，即大多數(shù)人經(jīng)過努力是可以達(dá)到的。但同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)又不能定得過高，令人感到可望不可及。或者，壓力過大，精神始終過度緊張，結(jié)果工作變形，思維遲鈍，效率反而下降。 　　考核標(biāo)準(zhǔn)是考核一個(gè)人工作績(jī)效的權(quán)威性文件，因此，需要有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定度，以保證標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。一般來(lái)說，標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)制定，其基本框架不會(huì)改變。在這種情況下，有必要對(duì)標(biāo)準(zhǔn)作一定的修訂。 　　對(duì)于一個(gè)新創(chuàng)立的公司來(lái)說，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定往往不夠完善，因此，經(jīng)常修訂標(biāo)準(zhǔn)往往是不可避免的。 案例：比爾斯通向上級(jí)寫的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃案例，我們可以用“目標(biāo)管理” 的理論和實(shí)踐分析一下，他的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃是否可行。 　　“管理的困境”可作為分析績(jī)效評(píng)估的另一案例?？?jī)效評(píng)估后，如何對(duì)職工實(shí)行合理報(bào)酬，這是能否調(diào)動(dòng)職工積極性的關(guān)鍵。本森仔細(xì)研究著新雇推銷員比爾他正在考慮下一步應(yīng)采取什么步驟，怎樣與期通一起討論制定他的目標(biāo)計(jì)劃。 　　斯通兩個(gè)月才被聘到該公司工作，因此，這是本森第一次與期通討論目標(biāo)管理計(jì)劃。 品德考核卡 工作部門: 職別: 姓名: 失職失檢具體事實(shí) 優(yōu)秀表現(xiàn)事實(shí) 主管考評(píng) 員工能力考核規(guī)程 第一條 能力評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià)分為實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)與測(cè)驗(yàn)、考試。在這期間，對(duì)被考核者通過工作及成果所反映出來(lái)的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ②在一次評(píng)價(jià)與二次評(píng)價(jià)為同一人時(shí)，二次評(píng)價(jià)省略。 第五條 實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)的檔次決定 ①實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)的檔次決定，根據(jù)評(píng)分以及全員的整體水平?jīng)Q定。 第六條 實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)檔次 實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)檔次分為五檔，規(guī)定如下。人力資源芾? Ⅰ 極優(yōu)秀 Ⅱ 優(yōu)秀 Ⅲ 良好 Ⅳ 中 Ⅴ 差 第七條 測(cè)驗(yàn)與考試 測(cè)驗(yàn)與考試，是本公司特殊的能力考評(píng)方法。 ①筆試（普通工人三級(jí)下） ； ②專題報(bào)告（普通工人）； ③專題論文以及面試（中層管理二級(jí)以下）。具體實(shí)施細(xì)則屆時(shí)公布。 能力考核表 能力考核基準(zhǔn) 適用范圍 級(jí) （ 年 月 日） 為了完成具體擔(dān)當(dāng)?shù)恼n題目標(biāo)、作業(yè)和任務(wù)，是否能夠應(yīng)用基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)，以及職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，收集資料，節(jié)選資料，建立提案、計(jì)劃、課題，時(shí)而展開調(diào)查研究，分析判斷，并且就總是的特殊性和條件作出正確的判斷，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的應(yīng)變措施和折衷對(duì)策等等。 （2）資料的分析研究是否正確。 （4）在應(yīng)付事件發(fā)生方面能否正確迅速作出判斷。 在與他人進(jìn)行業(yè)務(wù)交涉時(shí)