【正文】 企業(yè)對適應(yīng)性員工的需求越來越迫切。 (1993)在二維績效分類基礎(chǔ)上，認為有必要增加主要關(guān)注員工應(yīng)變能力的適應(yīng)性績效成分，以使工作績效理論更加全面與完整，并通過實證研究得出了適應(yīng)性績效的存在及其相對于任務(wù)績效和關(guān)系績效的獨立性。[ Allworth JW. The Relative Importance of Task and Contextual Performance Dimension to Supervisor Judgments of Overall Performanee[J]. Journal of Applied Psychological,1993.]對于適應(yīng)性績效的概念，不同的學(xué)者有不同的理解。[ 24]London amp。[ Manuel London, Edward M, Mone, et al. Performance management and assessment: Methods for improved rater accuracy and employee goal setting[J]. Journal of Applied Psychology,2004,17.]Murphy amp。 Allworth(1999)等認為適應(yīng)性績效是由認知成分和非認知成分兩方面組成，認知成分與知識的應(yīng)用和問題解決技能有關(guān)，非認知成分與對工作和任務(wù)需要變化的情緒適應(yīng)有關(guān)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)三種因素對適應(yīng)性績效的影響最明顯，其中，人格中的成就動機對適應(yīng)性績效的預(yù)測力最高，以往的適應(yīng)性經(jīng)驗次之，再次是認知能力。Borman等用持續(xù)學(xué)習、團隊效能，個體目標方向，責任意識作為團隊水平和個體水平的適應(yīng)性績效的預(yù)測變量，發(fā)現(xiàn)團隊適應(yīng)性績效是個體水平的適應(yīng)性績效的集合，個體的持續(xù)學(xué)習是適應(yīng)性績效最直接的前因變量，控制目標導(dǎo)向?qū)€體的適應(yīng)性績效有間接效應(yīng)，團隊氣氛對個體的適應(yīng)性績效有直接效應(yīng)。目前階段，對于適應(yīng)性績效的內(nèi)容，最權(quán)威的當屬Pulakos等的研究成果，即8維適應(yīng)性績效劃分，包括處理緊急和危機情景、處理工作壓力、處理不確定性和不可預(yù)測的工作情景、創(chuàng)造性地解決問題、學(xué)習適應(yīng)性、人際適應(yīng)性、文化適應(yīng)性和勝任工作的身體適應(yīng)性。 Hogarth(1981)認為績效是技能、激勵、機會和環(huán)境四個變量的函數(shù)，前兩項屬于員工自身的因素，后兩項是外在的因素。知識型員工的工作績效主要受到工作動機、努力程度、能力、機會、工作環(huán)境、激勵、工作特征、員工的組織承諾等的影響。[ 24]林沐（2009）的一項研究考察了知識型員工工作動機與工作績效的關(guān)系。其中，工作偏好因素,情感體驗因素,認知需求因素,與工作績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。但是，性別、年齡與內(nèi)部動機的認知需求要素上存在明顯差異。目前學(xué)者們對無論從變量個數(shù)還是變量類型而言都有著迅速的發(fā)展，研究視角也相應(yīng)地從傳統(tǒng)的人口社會學(xué)變量因素拓展到社會歷史因素和組織因素，但是在具體研究結(jié)論方面，學(xué)者們對影響因素的實證結(jié)果不盡相同，研究結(jié)論也并未產(chǎn)生完全的共識（如性別等因素的研究）。然而由于公共服務(wù)動機具有內(nèi)隱性，對知覺的測量不一定能夠代表實際的行為，而單純對行為的測量又難以排除動機的混合性，因而迄今為止關(guān)于如何測量公共服務(wù)動機，學(xué)者們尚未達成一致意見?？冃Р皇峭耆慕Y(jié)果范疇，也不僅僅是達成目標的行為。員工個人的績效受多種因素的影響，如員工個人的教育程度、能力、經(jīng)驗、個性等內(nèi)在因素，以及員工所處的組織環(huán)境、社會環(huán)境等，其中動機因素的影響不可忽視。 理論探討及假設(shè)構(gòu)建 理論探討影響個體績效的因素，可分為內(nèi)部因素和外部因素兩部分，其中能力因素、性格因素、動機因素、價值觀因素、態(tài)度因素屬于內(nèi)部因素，壓力因素、工作條件和工作環(huán)境屬于外部因素。于是本文選取微觀層面的動機因素，從小處著手，具體分析其對于公務(wù)員個人績效的影響。1） 公務(wù)員個人因素及其對于個人績效的作用傅雪蒙（2010）提出影響個體績效的七個因素，能力因素、性格因素、動機因素、價值觀因素、態(tài)度因素、壓力因素、工作條件和工作環(huán)境。所以要將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事。巴甫洛夫的條件反映證明行為的產(chǎn)生是需要誘因的。每個人均會有自己不同的價值取向，價值觀是會隨著時間及環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以調(diào)整員工價值觀的取向?qū)€人績效的提高是十分有益的。增加員工對組織的歸屬認同忠誠和投入，是提高員工個人績效的有效途徑。良好的工作環(huán)境可以有效提高個人績效。相對于生產(chǎn)者投入一定的原料和技術(shù)、經(jīng)過一定的生產(chǎn)流程就能生產(chǎn)出既定的產(chǎn)品，公務(wù)員花費時間和努力完成任務(wù)的可能性極不確定，甚至會出現(xiàn)事與愿違的結(jié)果；有時即使表面上完成了任務(wù)，其實際價值也很難確定。那么，公務(wù)員績效評估應(yīng)選擇怎樣的價值取向和評估方式才是合理的?本文借鑒美國工資設(shè)計專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來的海氏工作評價系統(tǒng)，并結(jié)合公共部門人力資源的特點，設(shè)計了一套適合公共部門人力資源績效測評的指標體系共計三個維度：技能水平、解決問題能力、風險責任。2） 公共服務(wù)動機對公務(wù)員個人績效的影響隨著研究的不斷深入與拓展，后繼的學(xué)者逐步進一步探討公共服務(wù)動機的測量，本研究最初采取了佩里的四個維度：參與政策制定的吸引力、對公共利益的認同、同情心、自我犧牲。所以在結(jié)合本研究的具體數(shù)據(jù)情況和本國具體國情的前提下，最終不對該變量設(shè)置二級變量。當然，我們也不能忽視結(jié)果或目標，畢竟結(jié)果或目標為公務(wù)員行為提供了總的方向。一般來說，公共服務(wù)動機對于其行為的目標有著直接的影響，公務(wù)員在執(zhí)行工作完成指標時，首先會制定或大致構(gòu)想任務(wù)的目標，其服務(wù)動機對于目標的制定有著不可忽視的影響。正確良好的服務(wù)動機能夠促使公務(wù)員在執(zhí)行任務(wù)的過程中不斷提高自己的技能水平，在一次一次的危機處理過程中提升自身的責任感，提高自己解決問題的能力，從而有利于組織目標的實現(xiàn)?？冃y量結(jié)果的高低可以影響其服務(wù)動機的及時調(diào)整。高的測量結(jié)果可以激勵公務(wù)員自身不斷的進步，以求更好的提升自身價值。 假設(shè)構(gòu)建綜合以上文獻探討及理論衍伸，本研究擬以公共服務(wù)動機為自變量，來解釋自變量對于結(jié)果變量（因變量）公務(wù)員個人績效極其三個二級變量（技能水平、風險責任、解決問題能力）的作用影響。本研究假設(shè)二者之間只存在相關(guān)關(guān)系而沒有因果關(guān)系。綜上所述，本研究構(gòu)建了以下四個具有層次關(guān)系的研究假設(shè)群：H1：公共服務(wù)動機對公務(wù)員個人績效存在正向影響。H2：公共服務(wù)動機對公務(wù)員個人績效的二級變量技能水平存在正向影響。H3：公共服務(wù)動機對公務(wù)員個人績效的二級變量風險責任存在正向影響。H4：公共服務(wù)動機對公務(wù)員個人績效的二級變量解決問題能力存在正向影響。3 研究設(shè)計 數(shù)據(jù)收集情況 研究對象與樣本選擇本研究所涉及的問卷調(diào)查是西安交通大學(xué)績效管理研究中心2009年安康市調(diào)研的一部分，該調(diào)研分為前期準備、預(yù)調(diào)研、正式問卷調(diào)查和結(jié)果整理四個階段。在預(yù)調(diào)研階段，調(diào)查組于2009 年7月20日～25日到安康地區(qū)的漢陰縣和石泉縣進行了實地調(diào)研，通過座談、個別訪談和實地走訪等方式，進一步明確了調(diào)研對象的特征，返回西安交通大學(xué)后又進行了深入研討，進一步細化研究設(shè)計。其中，漢濱區(qū)共有43個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和3個街道辦事處；石泉縣共有15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)；漢陰縣共有18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)；旬陽縣共有28個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共計107個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道辦事處。此次問卷調(diào)查得到了安康市委、市政府的大力支持，安康市考核辦專門頒發(fā)了《關(guān)于組織做好基層公共服務(wù)與管理調(diào)查問卷填報工作的函》，總體組織問卷的發(fā)放和回收。問卷自2009年8月12開始發(fā)放，截止2009年8月20日，漢濱區(qū)44個鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府以及另外三個縣的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府共計105個鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦的661位鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)干部填寫了問卷。 問卷回收統(tǒng)計在收到寄回的問卷后，用一周左右時間對所有問卷進行了整理、編碼和數(shù)據(jù)錄入。問卷錄入工作完成后，使用SPSS 軟件進行邏輯查錯。通過對來自于同一個基層政府的所有問卷進行雷同檢查，發(fā)現(xiàn)共有14份問卷與本組織的其他問卷答案完全相同，作為無效問卷刪除。盡管問卷調(diào)查的有效問卷總數(shù)為644份，來自于105個鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府（包括街道辦事處），但由于本研究期望通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的個人感知來反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的組織特征，因此對105個鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的調(diào)查數(shù)據(jù)分別進行了組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg檢驗。數(shù)據(jù)處理結(jié)果表明，有1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的8份問卷數(shù)據(jù)不符合要求，其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)的Rwg ，可以將來自于鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的個體數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為反映所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的組織數(shù)據(jù)。本研究中實證分析所使用的調(diào)查樣本包括來自104個鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府（包括街道辦事處）的636個個案（Case），這些受調(diào)查者的基本信息主要包括所屬區(qū)縣、性別、年齡、政治面貌、教育背景、職位等五項基本特征。表31 公共服務(wù)動機測量量表研究變量關(guān)鍵要素測量題項公共服務(wù)動機 自我犧牲C1 即使自己利益受損，我也愿意幫助別人。C18 即便損害我個人的利益，我也愿意看到政府造福整個社會。C24 我做的很多事情都是為了一項崇高的事業(yè)，跟這個事業(yè)比起來，個人的得失微不足道。C14 對于公共政策的制定，我并不看重其中的博弈過程。C31當政策或規(guī)定相互沖突時，我難以正常開展工作。公民義務(wù)C16 我無私地為我所生活和工作的地方作貢獻。C19 我把公共服務(wù)當作自己的公民義務(wù)。C21 在日常生活中，我經(jīng)常感受到人與人之間是相互依賴的。 公務(wù)員個人績效基于公共部門人力資源績效測評的指標難以準確確定的現(xiàn)狀，本文借鑒美國工資設(shè)計專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來的海氏工作評價系統(tǒng)，并結(jié)合公共部門人力資源的特點，設(shè)計了一套適合公共部門人力資源績效測評的指標體系。在調(diào)查中，采取三個維度：技能水平、解決問題能力、風險責任，發(fā)展出公務(wù)員個人績效測量量表，量表項目共計13項。C33 我有足夠的資源和條件去執(zhí)行各項工作和任務(wù)。解決問題能力C30 工作中我需要對各種任務(wù)進行區(qū)別對待。風險責任C27 我的工作有清晰的目標。C34 當工作完成不好時，我的晉升機會將減少。C40 我非常愿意盡自己最大的努力做好工作。C37 我的工作讓我很有成就感。 信效度分析本研究變量的信度測量，是以Cronbach α系數(shù)來進行評估的，而效度分析主要是就是利用統(tǒng)計軟件SPSS中的主成分分析法（Principal Components Analysis），配合Varimax with Kaiser normalization正交轉(zhuǎn)軸法（Rotation Method）來進行研究變量的因素分析工作，同時輔以KaiserMeyerOlkin檢測。在此基礎(chǔ)上，本研究給出了因素分析以及信度與效度分析結(jié)果。經(jīng)因素分析，所有測量項目均處于同一層次。表33 公共服務(wù)動機變量因素分析次數(shù)及測量項目拒絕情況因素拒絕標準因素分析次數(shù)及測量項目拒絕情況因素分析1因素分析2因素分析3因素分析4因素分析5C1C2C13無無在兩個因素上同時具有較大的因素負荷量無無無無無只擁有單一測量項目的因素無C22無C32C15無無無C31C14表34 公共服務(wù)動機變量因素分析及其信度驗證分析表變量因素問卷項目編號因素負荷量因素1公共服務(wù)動機C19.832C17.803C18.802C16.745C23.708C24.702C20.678C21.603特征值解釋變異量（%）累積解釋變異量（%）Cronbach α.875KMO.9012） 公務(wù)員個人績效信效度分析經(jīng)過信度和效度分析并剔除掉不符合判斷水準的測量項目后，研究變量公務(wù)員個人績效的測量項目由13個刪減為11個，信度和效度均達到可接受的水平。Cronbach ，%。達到可接受的普遍水準；各研究變量的Cronbach ；，%。在資料分析過程中，先后會運用統(tǒng)計學(xué)方面的敘述統(tǒng)計量，KMO抽樣適合度檢測，因素分析，單變量變異分析，相關(guān)分析，回歸分析等統(tǒng)計分析方法，以得出本研究的分析數(shù)據(jù)。而整個理論模型的數(shù)據(jù)構(gòu)建和研究分析，主要是應(yīng)用專業(yè)統(tǒng)計分析工具SPSS ，以確保研究的科學(xué)性和客觀性。任何測量總存在或多或少的誤差，誤差越小則信度越高，誤差越大則信度越低。本研究為自評式的問卷測量，也以Cronbach α系數(shù)作為各研究變量的信度評估。效度（Validity）是指測量工具能正確測量到所要測量內(nèi)容（抽象概念或特質(zhì)）的程度，一般稱之為測量的有效性。本研究以常用的內(nèi)容效度及建構(gòu)效度來進行說明。在建構(gòu)效度（construct validity）方面，研究變量測量的建構(gòu)效度一般通過因素分析法來進行評估。一般來說，則可以說已具有相當高的建構(gòu)效度。本研究主要采用了以下四個標準來進行因素萃取分析：1）測量項目的因素負荷量（factor loading），拒絕；2）測量項目在兩個因素上同時具有較大的因素負荷量，拒絕；3）只擁有單一測量項目的因素，拒絕；4）測量項目間Cronbach’s ，調(diào)整。本研究以單變量變異數(shù)分析，檢定不同樣本的特征，例如性別、年齡、文化程度、工作職位、工作時間等，對于公共服務(wù)動機及公務(wù)員個人績效的感受是否存有顯著差異。簡單相關(guān)系數(shù)是在衡量變量間的直線關(guān)系，常用r（1 ≤r≤1）來表示，如果r＝1，表示變量間為完全負相關(guān)；如果r＝1，表示變量間為完全正相關(guān)；r 為正（負）值時，表示兩變量間有正（負）相關(guān)。在本研究中，如無特殊說明，研究變量間相關(guān)系數(shù)的顯著性判斷標準統(tǒng)一為p。運用十分廣泛，回歸分析按照涉及的自變量的多少，可分為一元回歸分析和多元回歸分析；按照自變量和因變量之間的關(guān)系類型，可分為線性回歸分析和非線性回歸分析。如果回歸分析中包括兩個或兩個以上的自變量，且因變量和自變量之間是線性關(guān)系，則稱為多元線性回歸分析。4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果與討論 描述性統(tǒng)計分析本研究最終有效問卷為636份，分布在某市1區(qū)3縣104個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道辦事處。表43 受調(diào)查者性別特征描述（n=636）頻數(shù)百分比%有效百分比%累積百分比%性別160