某工業(yè)有限公司員工績效考核手冊-閱讀頁
2025-07-12 04:41本頁面
【正文】 （一） 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；（二） 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；（三） 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；（四） 公司分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門的考核結(jié)果進(jìn)行審查和批準(zhǔn)；（五） 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，考核小組如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改；（六） 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏；（七） 通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過了解被考核人的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。第三十條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第三十二條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。 第三十四條 季度獎金發(fā)放：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第三十七條 級別調(diào)整的特殊情況：（一） 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；（二） 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；（三） 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。4．4員工崗位調(diào)整第三十八條 員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第四十條 辭退：根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3－6個月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的,公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同,并根據(jù)勞部發(fā)〔1994〕481號文《關(guān)于印發(fā)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的通知》予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第五章 績效考核制度修訂5．1績效考核修訂內(nèi)容第四十二條 在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。5．2績效考核修訂程序第四十三條 績效考核修訂形式。第四十四條 修訂議案的提出：任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第四十六條 制度修訂過程：（一） 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；（二） 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。6．2績效考核文件分類編號第四十八條 績效考核文件編號方法：（一） 績效考核袋是指用于存放員工月度、季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；（二） 考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。6．3績效考核文件保存方法第四十九條 績效考核文件保存方法：（一） 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果可以以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；（二） 在月度績效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；（三） 季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；（四） 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；（五） 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；（六） 績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；（二） 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 第七章 績效考核申訴7．1申訴條件第五十一條 申訴條件：在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。7．3申訴處理第五十三條 申訴處理：（一） 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；（五） 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)。 第八章 附則第五十四條 本考核體系解釋權(quán)在公司考核小組。附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案姓名崗位部門考核期間有意見的條款：對條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核小組意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回附表2：績效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人
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