某公司薪酬體系研究與設計-閱讀頁
2025-07-11 12:25本頁面
【正文】 ：員工能力決定了其工資，而績效決定了其當年的薪酬總額及下一年度工資因素。為了保障公司薪酬體系的競爭力，必須不斷的了解掌握市場動態(tài)，調(diào)整薪酬結構職位評價——是為了解決公司薪酬對內(nèi)的公平性、對外的競爭性所進行的重要工作。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況，不同薪酬結構對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等?？筛鶕?jù)行業(yè)所處的戰(zhàn)略地位選擇領先策略、跟隨策略或混合政策。因此公司必須建立符合公司戰(zhàn)略導向的評價標準，引導員工的主觀評價向公司的標準靠攏，當員工接受了公司的評價標準后，薪酬體系才能發(fā)揮更好的激勵作用。因此公司的薪酬體系必須必須重新設計，新的體系必須體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念，提高公司的核心競爭力。隨著中國加入WTO，隨著國有企業(yè)走向市場，競爭的嚴酷性已逼近了XX公司，嚴酷的現(xiàn)實對公司人力資源提出了新的要求。執(zhí)行新的薪酬體系過程中，公司人力資源管理體制變得更加合理、科學，具備了更強的學習、變革能力，為公司引進更為先進科學的管理工具奠定了基礎。學習和借鑒先進的方法和經(jīng)驗有助于提高企業(yè)自身的競爭力?！闭詯鄣氯A?E? 勞勒三世，《卓越價值—基于績效的薪酬方案設計》，2004年1月，第1版，北京，電子工業(yè)出版社, P 77 頁?！?。表二 工作責任細分因素定義及分級表責任因數(shù)定義及分級表因素名稱；風險控制的責任因素定義；指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項目順利進行,并維持我方合法權益所擔負的責任。其責任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導人員的數(shù)量和層次進行判斷 等 級界 限 說 明評分共7級略共40分因素名稱：內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活動。其責任大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準 等 級界 限 說 明評分共5級略共30分知識技能因素定義及分級表因素名稱：學歷因素因素定義：為了提升組織學習能力，建立學習型組織，設立此導項型評分標準，其判斷標準按相當正規(guī)的教育水平 注：與什么學歷的人從事該工作無關等 級界 限 說 明評分共4級略共40分因素名稱：知識多樣性因素定義：指在順利履行工作職責時，需使用多種學科、多種專業(yè)領域的知識。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、 分析、計劃等水平而定 等 級界 限 說 明評分共5級略共40分因素名稱；工作的靈活性因素定義：指在工作中需要具有靈活處理事情的要求。根據(jù)決策的迅速性、工作的常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷來進行判斷 等 級界 限 說 明評分共4級略共40分因素名稱：創(chuàng)新與開拓因素定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓能力的要求等 級界 限 說 明評分共3級略共40分因素名稱：工作均衡性因素定義：指每天工作忙閑不均的程度等 級界 限 說 明評分共4級略共30分資料來源：趙耀，《如何做人事主管》，1998年5月，第一版，北京，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，P 121 頁。參考文獻李寶元，《戰(zhàn)略性激勵—現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002年8月，第1版，北京，經(jīng)濟科學出版社； 李燕平、張玉靜，“戰(zhàn)略性薪酬設計—獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的推進器”，《中國人力資源開發(fā)》，2004年1月，第1期；劉勝軍，《薪酬管理實務手冊》，2002年8月，第1版，北京，機械工業(yè)出版社；劉昕，“寬帶薪酬：一種新型的薪酬結構設計形式”，《人力資源研究與開發(fā)》，2003年4月，第4期；孟莉，“薪酬設計應注意的幾個問題”，：//，2004年3月8日；石金濤，《現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)》，1997年7月，第1版，上海，上海交通大學出版社；王長城，《薪酬架構原理與技術》，2003年1月，第1版，北京，中國經(jīng)濟出版社；葉麗雅，“戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具—平衡記分卡”，：//，2004年3月6日；、楊清河，《勞動經(jīng)濟學》，2002年5月，第1版，北京，中國人民大學出版社；張建國，《薪酬體系設計》，2003年1月，第1版，北京，北京工業(yè)大學出版社；1張德，《人力資源管理》，2003年1月，第一版，北京，中國發(fā)
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1