【正文】 意識，培養(yǎng)競爭能力，敢于競爭，善于競爭。這就是回答上述問題的核心。因此，大學生們應廣泛涉獵政治、經(jīng)濟、文化及國際國內(nèi)社會各方面的知識，用科學的世界觀和人生觀武裝自己的頭腦，來應對考官提出的各種問題。 性格、工作期望和理想方面 （1）請簡單介紹你自己？ （2）你描述一下你自己的性格和傾向？ （3）你有什么興趣與愛好？ （4）你通常與哪種人相處最融洽？為什么？ （5）你認為什么人最難相處？你會如何去面對他們？ （6）你認為在哪種工作環(huán)境中最能發(fā)揮你的才能？ （7）你有沒有制訂你的人生目標？是什么？ （8）什么是你選擇工作的首選因素？ （9）五年以后你對你的工作有什么期望？ （10）你對你的事業(yè)有什么長遠打算？你打算如何達到它？ （11）你認為要怎樣才能算事業(yè)成功？ （12）你如何處理你曾遇到的困難？ （13）你認為你是不是一個有野心的人？ 問題解析： 第一至第五條問題是用人單位想了解應聘者是否能夠與其他人相處和諧，主要考察應聘者的處事能力、協(xié)調(diào)能力以及他的團隊精神。因此對于應聘者來說應該更多了解企業(yè)的相關(guān)背景和業(yè)務，以及行業(yè)發(fā)展前景等相關(guān)知識。這一組問題其實與前一組問題是絲絲相扣的，因此如果應聘者信口開河，隨意對答，很容易陷入前后矛盾的困境，這樣用人單位會懷疑應聘者的誠信。申請職位與部門 （1）你為什么申請這個職位？ （2）你為什么想加入本公司工作？ （3）你對本公司有多少了解？ （4）你了解這份工作的職責嗎？哪一方面最吸引你？ （5）你認為你最大的優(yōu)點和缺點在哪方面？ （6）假如你被錄用了，你將如何開展工作？ （7）你為什么認為你非常適合這份工作？ （8）你認為你的哪些經(jīng)歷會有助于你即將擔任的這份工作？ （9）你認為在本公司成功發(fā)展需要什么樣的條件？ （10）你還申請了什么職位？你若被多家公司錄用，你如何選擇？ （11）你能否到外地工作或者經(jīng)常出差？ （12）如何工作需要的話，你能否加班？ 問題解析： 在僅僅一次不長的面試過程中，用人單位如何去判斷應聘者的求職誠意與信人素質(zhì)？最常用的方式就是通過這些問題深入了解應聘者對職業(yè)的態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)，從而判斷應聘者是不是公司所需要的人才。用人單位了解應聘者的優(yōu)點與缺點是不通過它來確定取舍的標準，而是從職業(yè)發(fā)展來考慮的，應聘者如果就事論事地談缺點，往往會陷入困境。工作經(jīng)驗 （1）你有什么工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗？ （2）簡單描述一下你參加某一次活動的情況以及你的職責。應聘者應該注意的是不隨便去指責別人，這會讓面試人員覺得應聘者不夠成熟與寬容，從而會懷疑應聘者的處事能力與協(xié)調(diào)能力。 （5）你懂得其他語言嗎？ （6）你有沒有參加過與這個職位相關(guān)的培訓？ 問題解析： 面對這些問題，應聘者應該如實回答，切忌夸張失實。但這些能力往往很容易當場進行測試，應聘者一旦有所閃失，用人單位便會認為你夸夸其談，華而不實，會有受騙上當?shù)母杏X。時事問題 （1）你看了最近的政府工作報告了嗎？你有什么想法？ （2）你認為最近政府的哪些措施會對本行業(yè)發(fā)展有重要影響？ （3）你主要注意哪些方面的媒體報道？ 問題解析： 兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書的學生已不能適應現(xiàn)代社會的要求，關(guān)心時事，并能從中敏稅地發(fā)現(xiàn)相關(guān)信息（如國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的影響、帶來的機遇等），應聘人員往往會對你刮目相看。 假設性問題 （1）假設有顧客不滿意你的服務，并要投訴你，你會如何處理？ （2）假設由于你的失誤而使工作出現(xiàn)問題，但你的上司并不知情，你會怎樣處理？ 問題解析： 用人單位利用這些問題，主要是對應聘者的應變能力和反應進行評估。應聘者在回答這些問題時首先要鎮(zhèn)定，慌張和不理智在這時是最大的致命傷，同時還應能夠很快作出反應，遲鈍或停頓時間過長都會給招聘人員不好的印象。同時你也可借此機會對用人單位作進一步了解，來作為你應聘與否的參考。應聘之前應該做到對相關(guān)行業(yè)及相關(guān)職業(yè)的薪酬有個大致了解，同時最好先能確定一下自己的底線，但除金錢外，應聘者還應該將該單位的員工福利如假期，發(fā)展空間，行業(yè)前景等因素考慮進去，這樣作決定時才能不目光短淺，才能符合自己事業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運用這種方法。一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：　　　　這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析?！　≡谔釂栠^程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導性?！　⌒袨槊枋雒嬖嚳梢詮囊韵聨讉€方面來進行:　　收集過去行為的事例，判斷行為答復。應聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷?！　⊥ǔ?，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。你是怎樣解決的？　　你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？　　你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？　　適應能力　　請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例?！　≡诓捎眯袨槊枋雒嬖嚪〞r，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度?！　〔幌矚g工作變動；盡量適應工作變動；工作表現(xiàn)差?！　】梢越邮芄ぷ髯儎?；能迅速適應新環(huán)境；工作表現(xiàn)進步。不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞　　(二)能力面試　　能力面試是另外一種新的面試方法。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點　　在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務；目標(Target)，即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動(Action)，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結(jié)果(Result)，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 　　具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開:　　全面地進行能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標準的基礎?！　」ぷ鞒錾臉藴释ǔ＿m用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。為了進行全面的任務分析，還要從不同渠道搜集各種信息:　?、俟ぷ饔^察?！　、诩s見在職人員?！　、壑饕录治觥！　、苣芰h景會議。其目的就是收集各類任務的信息，以及完成任務所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。不同級別的職務能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10～14種能力?！　∫驗椴豢赡茉诙潭痰臅r間內(nèi)對每一種職務都能進行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開?！　≈贫嬖嚦绦?，并對需要考核的能力進行評估。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧一簣。預先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務能力相關(guān)的信息。 同時對需要考核的能力進行評估必須制定一個標準的等級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的信息　　能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。嚴密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學性:可以具體地研究面試的各個部分。嘗試面試的新方法，并提供詳細指南?！　?三)壓力面試　　壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應對。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應更真實、更客觀?！　【蛪毫γ嬖嚩?，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事后應向應試者做出解釋，以免引起誤會。就業(yè)率逐年創(chuàng)新低，職場競爭激烈，應征面試，衣著裝扮可不容馬虎?！　∩鐣迈r人若能得到面試的機會，可千萬不可馬虎，謹守“社會新鮮人衣著的六大禁忌”，就能通過最后一首關(guān)卡，成功踏入職場。此外，時下流行仿臟污、故意抓皺褶的前衛(wèi)風服裝，也不適合。忍下來，這場面試決定你的一生，暫時把內(nèi)心里的“粉紅狂”收起來，把身上的粉紅娃娃、繽紛花朵、絨毛玩具、公主發(fā)夾一一取下，乖乖去面試吧！　　禁忌3：渾身名牌　　參加面試，衣著裝扮的確要花錢打點，但不代表就得要渾身名牌。不過，拎一只材質(zhì)好一點的名牌包，是被許可的，但最好品牌的Logo不要太明顯?！　〗?：不化妝或過度濃妝艷抹　　也許你是自然主義者，不愛化妝，但面試時，最好還是上點妝，適當遮住黑斑、雀斑和黑眼圈，讓自己的氣色好一點?！　〗?：露趾鞋　　流行的“露趾鞋”，一直是時尚圈爭議