【正文】 供應(yīng)管理部、品管主管、車間主管外部協(xié)作關(guān)系供應(yīng)廠商、行業(yè)協(xié)會等任職資格教育水平大學(xué)?？埔陨蠈? 業(yè)機電或機械相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷機電或機械相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng) 驗2年以上工業(yè)設(shè)計工作經(jīng)驗知 識掌握機電產(chǎn)品測試的原理和方法，掌握測試設(shè)備的操作和維護(hù)，掌握制圖技術(shù)技能技巧熟練使用自動化辦公軟件和相應(yīng)計算機輔助設(shè)計軟件個人素質(zhì)具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力考核指標(biāo)設(shè)計任務(wù)完成率、設(shè)計文檔完整性和規(guī)范性、重要任務(wù)完成率、考勤、服從安排、遵守制度、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力、專業(yè)知識及技能備注表33 車間班長職務(wù)說明書崗位名稱生產(chǎn)班長崗位編號所在部門生產(chǎn)部X車間崗位定員直接上級車間主任工資等級薪酬類型日薪制直接下級機組員工本職 負(fù)責(zé)生產(chǎn)的具體工作，管理生產(chǎn)員工，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)本班員工高質(zhì)量高效率完成生產(chǎn)任務(wù)對關(guān)鍵質(zhì)量監(jiān)測點進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)控，確保產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)現(xiàn)問題及時上報車間主任，請示處理辦法準(zhǔn)確填寫生產(chǎn)報表，及時上交，確保數(shù)據(jù)的及時性及時完成車間主任安排的歷史性任務(wù)，如客戶換包、換標(biāo)簽等做好員工思想工作，及時向員工傳達(dá)公司近期管理精神，使生產(chǎn)一線員工準(zhǔn)確了解公司目標(biāo)完成上級交辦的其他工作權(quán)力班組安全生產(chǎn)組織指揮權(quán)組織實施規(guī)章制度權(quán)拒絕違章指揮和停止違章作業(yè)權(quán)職工獎懲建議權(quán)維護(hù)職工合法權(quán)益權(quán)工作協(xié)作關(guān)系內(nèi)部協(xié)作關(guān)系生產(chǎn)部人員的協(xié)作外部協(xié)作關(guān)系與公司其他部門的協(xié)作任職資格教育水平高中學(xué)歷及以上培訓(xùn)經(jīng)歷HACCP、5S等相關(guān)品質(zhì)方面的培訓(xùn)經(jīng)歷經(jīng) 驗初步了解產(chǎn)品各方面的要求，有相關(guān)工作經(jīng)驗1年以上知 識能較好地控制整個生產(chǎn)程序及合理安排工作技能技巧掌握各種產(chǎn)品的操作要領(lǐng)并能熟練操作個人素質(zhì)有高度的集體榮譽感，上進(jìn)心強；尊重上司，關(guān)心下屬，團(tuán)結(jié)同事；個人素質(zhì)好考核指標(biāo)能基本完成上司安排的工作，控制本班次品率均不超過0．1%，提高本班整體技術(shù)水平，認(rèn)真總結(jié)前后期的工作情況，據(jù)情況做適當(dāng)調(diào)整，爭取各方面進(jìn)步備注其次對職務(wù)類別按工作內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行了劃分，依次為管理、技術(shù)、事務(wù)、市場四大類，所包括的部分職位列舉如表34所示：表34 職類劃分表職類名稱劃分依據(jù)包括職務(wù)管理類對企業(yè)經(jīng)營管理的穩(wěn)定運行，擔(dān)當(dāng)一定領(lǐng)導(dǎo)管理職務(wù)，對經(jīng)營管理有決策權(quán)，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、直屬班組長、車間主管、生產(chǎn)班長技術(shù)類專業(yè)從事技術(shù)開發(fā)和產(chǎn)品改良，為企業(yè)產(chǎn)品在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先性負(fù)責(zé)技術(shù)人員、車間技術(shù)員、機修員、質(zhì)檢員事務(wù)類為領(lǐng)導(dǎo)決策提供輔助性或?qū)I(yè)管理服務(wù)經(jīng)理助理、文員、打樣員和清衛(wèi)員、倉管員、品管員、初級文員、車間統(tǒng)計員、駕駛員、交接員、分檢員市場類產(chǎn)品銷售推廣以保證市場占有率業(yè)務(wù)員和跟單員職務(wù)評價也稱工作崗位價值評估，是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。職位評價有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。如圖33所示，職務(wù)評價的程序主要是：選擇待評估的崗位、成立評估小組、選擇評估方法、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理及應(yīng)用。在這里我們使用年薪制、月薪制和日薪制崗位的代表性的崗位進(jìn)行評價。成立評估小組崗位評價是一項技術(shù)性非常強的工作，同時它即關(guān)系到每一個員工的切身利益，又會對公司的發(fā)展產(chǎn)生影響，那么就應(yīng)當(dāng)成立專門的委員會來做這項工作。選擇評估方法由于公司崗位的差異很大，性質(zhì)和特點各有不同，在評價方法的選擇上應(yīng)當(dāng)定性分析和定量分析相結(jié)合。在本研究中我們結(jié)合深圳鵬源電子公司的現(xiàn)狀特點使用評分法。在對深圳鵬源電子公司的崗位評價中，我們運用的是由美國工資設(shè)計專家艾華運用此方法又叫“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”，是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。根據(jù) 深圳鵬源電子有限公司部門及崗位設(shè)置，共24個崗位，我們運用海氏職務(wù)分析的三個要素表如表3表 3表37，將 24個崗位用海氏職務(wù)分析法進(jìn)行了逐一評價。γ、β—分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創(chuàng)新性價值的權(quán)重，且γ+β=1。如果職務(wù)責(zé)任影響更大，則β的值大于γ，例如總經(jīng)理；如果技能和解決問題的能力更重要，則γ大于β，例如技術(shù)人員。通過上述方法，我們對深圳鵬源電子公司的 24 個基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評價，最終得出評價結(jié)果如表38所示。表39 職級劃分表1檔2檔3檔一級3395二級110129179三級221383640四級101113421681根據(jù)崗位評價表及前面的職類劃分表，對鵬源電子的崗位進(jìn)行歸集，得到表310，從中可以看出，從事物到市場、技術(shù)、管理類的員工都可以通過自己的努力獲得晉升，由此可以提高員工的工作積極性。所以說，薪酬調(diào)查的目的就是為了解決企業(yè)薪酬的外部均衡問題。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容集中在一下五個方面：幾年來該企業(yè)的薪酬增長狀況；與本企業(yè)相同崗位的具體薪酬數(shù)據(jù)；該企業(yè)各類人員薪酬結(jié)構(gòu)的對比；該企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部員工提供了哪些內(nèi)在報酬；該企業(yè)未來薪酬的走勢分析。包括：計時工資、計件工資、獎金、 津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，但不包括用人單位繳交的社會保險費。通過查看《深圳市人力資源市場工資指導(dǎo)價位》表和深圳市電子行業(yè)工資相關(guān)網(wǎng)站，可以得到深圳市的平均工資水平。針對企業(yè)的內(nèi)、外部條件，全面更新薪酬理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的薪酬管理體系，達(dá)到調(diào)動員工的工作積極性，增強企業(yè)活力，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。公司可以采取的薪酬策略包括領(lǐng)先、滯后、跟隨和混合策略，對于那些市場上最搶手的營銷（尤其是國際營銷）及專業(yè)技術(shù)等稀缺崗位則采用略高于市場平均水平的薪酬策略。考慮到鵬源公司的規(guī)模相對較小，因此采取跟隨的薪酬策略。鵬源電子公司存在浮動薪酬比例較低的現(xiàn)象，所以在改進(jìn)的過程中也側(cè)重于科學(xué)合理地提高浮動薪酬的比例。通過工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查及薪酬定位，使我們基本確定了鵬源公司每個崗位的工作價值、職位級別、市場薪酬水平。崗位工資是由職位等級決定的，它是員工工資高低的主要決定因素。因鵬源公司采用的是從薪酬跟隨策略，故在薪酬調(diào)查中選擇一些相應(yīng)的數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每個職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點 20%，下限可以低于中點20%。由于鵬源公司的浮動工資所占比重較低，因此在決定增幅大小時，以職位越高者，薪幅越大為標(biāo)準(zhǔn)，選取了上下變動值為1000、500、400、300四個變動幅度。表312鵬源公司崗位等級工資表薪值等級 職位 起薪中值頂薪增幅四級總經(jīng)理 7000800090002000副總經(jīng)理 5500600065001000技術(shù)人員4000450050001000三級經(jīng)理助理320036004000800車間主管290033003700800文員260030003400800二級業(yè)務(wù)員和跟單員260030003400800駕駛員250028003100600車間統(tǒng)計員190022002500600一級保安員180021002400600雜工1500150015000給每一職級的工資規(guī)定一個變化范圍，在人力資源管理中具有積極意義。這樣可以給那些由于崗位的限制而一時難以得到晉升的優(yōu)秀員工較多的加薪機會，從而提高其工作積極性，也有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面。表313 崗位工資評價表非常好（滿分10）好（滿分10）還行（滿分10）一般（滿分10）總分職稱工作經(jīng)驗歷史貢獻(xiàn)崗位工資=起薪+（中值起薪）*總分/120鵬源公司的工齡工資的計算按年發(fā)放，且延續(xù)之前的工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。表314 工齡工資標(biāo)準(zhǔn)工作時間標(biāo)準(zhǔn)/年1年5002年8003年11004年15005年以上（含5年）2000績效工資的考核重點在于建立一套完整的績效考核體系，以更好地量化績效指標(biāo)。績效工資的設(shè)計思路為，首先在崗位工資的基礎(chǔ)上確定一個績效工資系數(shù)，具體根據(jù)崗位職級的不同而不同。表315 績效工資系數(shù)表人員分類績效工資總經(jīng)理 40%副總經(jīng)理 40%技術(shù)人員40%經(jīng)理助理20%車間主管20%文員20%業(yè)務(wù)員和跟單員40%駕駛員10%車間統(tǒng)計員10%保安員0%雜工0%在此基礎(chǔ)上，績效工資的考核根據(jù)不同崗位的職工采用不同的考核方式，主要有兩套體系。（1）銷售人員市場類人員的績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)用部門月度績效系數(shù)和員工的表現(xiàn)同時衡量。即績效工資=崗位工資*績效工資系數(shù)*（月度績效系數(shù)*50%+個人考核績效工資系數(shù)*50%）具體計算公式如下。4（月份）公司季度績效基數(shù)（%）=季度銷售收入（元）247。每人每月基礎(chǔ)分為100分，在此基礎(chǔ)上根據(jù)加分項和扣分項計算出本月實際得分。100100%，當(dāng)實際得分大于等于100分時，個人績效工資系數(shù)=1，并且每超過1分增加相應(yīng)的薪酬。業(yè)務(wù)員李一崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為2800元/月，公司本月銷售任務(wù)完成比例為 90%，李一個人月度的績效考核成績?yōu)?0分（滿分為 100 分），則其本月的績效工資為：2800元 40% （ + ）=952元。第二，由于此次薪酬設(shè)計將各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)重新做了調(diào)整，對內(nèi)更加公平，對外更加具有競爭力，績效工資也隨之發(fā)生變化，拉開了員工之間的差距，價值高、貢獻(xiàn)大的員工，實際收入更高，有效的調(diào)動了員工的工作熱情，達(dá)到了激勵效果。所以說，高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，是推動方案走向成功的首要條件。從而使高層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動公司的各種資源為方案的推進(jìn)提供人力、物力和財力等方面的支持，從而構(gòu)建出有利的實施環(huán)境。這就要求必須建立一套科學(xué)的、合理的、適合本公司特點的考核指標(biāo)體系。這樣，才能真正實現(xiàn)薪酬與績效的緊密相聯(lián)，起到良好的激勵效果。當(dāng)一個薪酬方案已經(jīng)制定出來之后，第二點可能更重要，這個透明度是指員工對自己的薪酬明細(xì)賬單項目的知情權(quán)，也就是說，員工能夠清晰的了解到自己所得的每一部分薪酬的來源。那么，怎樣來不斷的提高這些人員的素質(zhì)呢，最重要的途徑之一就是開展對這些人員的培訓(xùn)。進(jìn)行組織與員工之間的有效溝通組織與員工之間的溝通渠道就是一種員工參與薪酬體系設(shè)計的制度和員工信息溝通的機制，讓員工充分了解公司薪酬管理的設(shè)計過程，這樣可以增強員工對薪酬分配的認(rèn)同感。反過來講，通過信息溝通能使公司充分了解員工的需求，了解員工所想制定出的激勵機制才是有效的，通過溝通能使公司了解員工的需求、對薪酬方案的意見建議等信息，有助于改進(jìn)和完善薪酬方案，提高薪酬激勵功能和績效。因為薪酬方案的具體實施過程，不是由單一的人員、單一的部門來完成的，這樣不同的人員和不同的部門之間必須有暢通的信息渠道。5 總結(jié)與展望本文以深圳鵬源電子有限公司為例，綜合運用所學(xué)的薪酬管理與薪酬體系設(shè)計知識對公司的薪酬體系進(jìn)行改革和再設(shè)計。針對存在的問題，根據(jù)薪酬體系設(shè)計的指導(dǎo)原則和設(shè)計步驟對公司的薪酬體系進(jìn)行了再設(shè)計。通過減少薪酬等級，調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)我們確定了薪酬體系調(diào)整方案，達(dá)到增強企業(yè)核心員工薪酬的外部競爭性，提高激勵水平的效果。在設(shè)計過程中存在的優(yōu)點如下：遵循薪酬設(shè)計的科學(xué)流程設(shè)計中先進(jìn)行公司背景調(diào)查和薪酬體系分析,明確了原有薪酬體系中存在的問題,有的放矢地開展以后的設(shè)計工作。工作分析提供了全面、客觀、科學(xué)的職位說明書,明確了工作職責(zé)和任職資格,不但為職位評價提供了評價依據(jù),而且為建立完善的人力資源管理體系奠定了基礎(chǔ)。根據(jù)薪酬調(diào)查確定了薪酬水平,為薪酬結(jié)構(gòu)是設(shè)計提供了重要依據(jù)。 設(shè)計方案客觀、科學(xué)職位評價方案是制定評價要素和權(quán)重的重要依據(jù),我們很大程度上避免了人為的主觀因素。同時本次改進(jìn)也仍有一些不足之處，僅僅對深圳鵬源電子有限公司的薪酬體系進(jìn)行了診斷分析，并重新設(shè)計薪酬體系，但由于資料有限，并沒有對比分析同行業(yè)其他電子企業(yè)薪酬體系設(shè)計的區(qū)別。且僅限于對研究型崗位員工的能力和績效評價和薪酬設(shè)計，未完成對企業(yè)基層的生產(chǎn)工人進(jìn)行薪酬設(shè)計實踐。