【正文】 和討論出
來的。2＞訓(xùn)練班－－部門自己做培訓(xùn)和輔導(dǎo)。這個俱樂部不是公
司或集團做的，是他們那個部門自己設(shè)計的。聽說 IQ在 120分以下的想進都進不了，昀高的有IQ
達 160分的（ IQ是 140分，愛因斯坦的 IQ也才 135分）。他們生產(chǎn)的軍用飛機中有一款代表
作品：Rafale疾風(fēng)，這和他們的研究小組是分不開的。3＞QCC－－品管圈Quality conrtol circle。品管圈不是正式的組織，是三三兩兩的自發(fā)性的組織。意大利的手工藝術(shù)是全世界做得很好的，他們自己也經(jīng)常在每個月的昀后一個周末，自發(fā)性地搞一些研究活動－－Tea party，
如：寶石該如何與黃金、白金進行鑲嵌，手鐲應(yīng)該注意如何改善造型，工藝與技術(shù)如何改善... ...中國人習(xí)慣做“祖?zhèn)髅胤健?，喜歡留一手，覺得自己的本事為什么要告訴別人。他們這樣做的缺點是技術(shù)到了一定的水平就上不了，出現(xiàn)了一個瓶頸。4＞輔導(dǎo)員制度。如何推進輔導(dǎo)員制度？①韓國三星對老員工都有這方面的要求，老員工都必須帶新員工的。③做過輔導(dǎo)員和輔導(dǎo)長的，被輔導(dǎo)的人就是他的資源。5＞教材－－在自己公司拿什么做教材呢？教學(xué)中民應(yīng)編制輔導(dǎo)教材（手冊）：①教材取材自己公司過去的運營操作事例。編教材的應(yīng)該是各部門，而不是由人力資源或其他組織性的部門，因為部門自己本身很了解自己部門的情況
和需求、重點及難點，編出來的教材有針對性，更實用。④教學(xué)中心應(yīng)收集反饋意見。然后把每一個部門的教材匯集到教學(xué)中心去，把它弄
成一套標(biāo)準(zhǔn)的教材。再接下來就過一段時間拿出新的版本教材出來。把實操和工作中的反饋問題和信息再搜集起來，再修改。［案例］旅客行李遺失尋找方法。航空公司的行李天天都在丟失。張啟亮的這本教材昀先是三張 A4的紙，后來寫成一本薄薄的手冊，到現(xiàn)在已經(jīng)是一本很厚的書了。世界上有誰會比你們自己更懂你們公司，為此，自己的教材昀好還是自己編的，不要在外面買的教材來上輔導(dǎo)課。手冊里面通常都是講些相當(dāng)實用的東西，分為三個部分：重點、建議方法（妙招）和其他參考資料。他們敲門會邊敲邊說：Housekeeping(客戶部),而此時我們可能正蹲在抽水馬桶上或正在小洗臉，
或者正在邊沖涼邊唱“阿里山的姑娘美如畫呀... ...,而我們因此而聽不到他們的敲門聲。用圖片來說明某些事是如何做的，會比用幾千個字來描述更容易讓他人理解如何操作。不要一動就給員工看文字，這樣，他們看過以后很快就忘記了；多給他們看圖片，能加深他們的印象。［案例］如果經(jīng)常陪子女做功課，時間長了，他（她）就只能在您的陪同下才能做功課。員工如果主動地要求上課和學(xué)習(xí)、被輔導(dǎo)，這種效果是十倍。為員工成長和學(xué)習(xí)營造環(huán)境和氛圍。只有培養(yǎng)了員工主動學(xué)習(xí)的心態(tài)，他們才會在遇到問題時思考：我們哪些地方做的不對？我們有什么地方需要改善？餐廳的外表再華麗都沒有用的，廚房決定了我們的健康。這樣的分類方法是美國餐廳的員工想出來的。他們把馬路靠近門牌號碼的地方統(tǒng)統(tǒng)漆成白色，那個門牌號碼的黑色的字寫在白色
的線條上，就容易看清楚了。而我們中國的門牌號碼卻沒有做到這樣，很難找到。我國的警察沒有
對此做太多的思考。2＞取得員工主動要求與承諾，是一個很重要的前提。鼓勵員工主動要求輔導(dǎo)
，讓我們?nèi)ゲ樽C，其效果要比被動的輔導(dǎo)與培訓(xùn)增加十倍。：在國內(nèi)操作會發(fā)生什么樣的瓶頸？1＞人有兩個腦，左腦與右腦，聰明與有才干的人，是左右都靈光的人。一個人要變成科學(xué)家，物理、化學(xué)的分數(shù)再高都是沒有用的，為此，丁肇中就聽音樂、欣賞美術(shù)，他常去博物館，經(jīng)常喝下午餐；為此，他住在漂
亮的房子里，穿得很干凈得體，他有他的嗜好。中國的教育始終不注意右腦的開發(fā)，為此，華人中有得諾貝爾的，而中國本土的卻沒有一個得到這個獎項。陳文龍—用左腦管理世界上昀頂尖的右腦。他的設(shè)計公司是華人世界里昀大的，僅上海就有 100多人的設(shè)計團隊。在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)下怎么做出一個獎牌才能讓人感
覺到有所不同呢？中央美術(shù)學(xué)院右腦發(fā)達的人王沂蓬想出了好的方案—金鑲玉、銀鑲玉和銀鑲玉。為了防止玉從金屬中掉下來，材料科學(xué)家將玉和金屬的鑲接處用了一個 ，在測試中，從五米處掉下來，玉都不會碎掉。2＞孔子說：因材施教。不同的崗位需要不同的方法去輔導(dǎo)他，一個方法每個人都去用是不正確的。我們要針對每個部門的功能和目的，來做
一個不同的輔導(dǎo)和考核?！惫苓^工廠的人都知道，物料的積壓會導(dǎo)致資金的積壓，做得好的物料管理人員的做法是：物料一到工廠就能馬上用，不造成積壓?？己宋锪瞎芾砣藛T就要考核他的時間觀念和空間觀念，考核生產(chǎn)管理的人員要考核他的標(biāo)準(zhǔn)流程，考核品質(zhì)檢驗的人要考核他的品質(zhì)堅持，考核物
流管理人員要考核他的渠道思想，考核銷售人員要考核他的熱情，考核財務(wù)人員要考核他的細心。在品質(zhì)管理中，品質(zhì)部門不能放在廠長或生產(chǎn)/制造部門下面，這樣會導(dǎo)致為了控制成本而使品質(zhì)下降的惡果出現(xiàn)。禮拜天常常做運動，辛辣的不吃，大蒜不吃，咖啡不喝。做品質(zhì)管理的人一定要有足夠的權(quán)利和技能，他的權(quán)威和影響力是很強的，在這樣的氛圍中出的都是精品。1＞把別人公司和別人產(chǎn)業(yè)所發(fā)生過的事拿過來給我們作參考，即 Case study案例研究，同時，用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)模擬
Case Simulation。事先模擬就是以前沒有前例發(fā)生過
，但公司很可能會發(fā)生這樣的問題和事情。公司的模擬作業(yè)，把一些假想的狀況拿出來研究和操作，當(dāng)事情發(fā)生時，就不會亂了陣角。 林總經(jīng)理對韓副總經(jīng)理說，“這個星期你當(dāng)總經(jīng)理，我做副總，我坐在你的房間，你坐在我的房間，這個禮拜你就像總經(jīng)理一樣的批公文，像總經(jīng)理一樣地召開會議，像總經(jīng)理一樣的去做項目。” 如果你沒有讓他做過這個職務(wù)，突然就把他升起來，你覺得他會突然做得很好嗎？給下屬角色互換的機會。如《白色巨塔》。 一個東西如果忘記緊盯，就很容易出差錯，為了防止出現(xiàn)這樣的問題，必要的時候要緊盯。如果張主任要離職，新進來的是李主任，那從 4月 1號到 4月 15號這段時間就是一個交接期，在這段時間，張主任要將過去三年在這里的工作經(jīng)驗
寫成一個備忘錄給李主任，這個備忘錄并不是交接時才開始寫，而是在上任之初就已經(jīng)開始寫了，每星期或每個月做一次更新，不是交接時才寫，
那樣就來不及了。除了做工作備忘錄之外，還要帶他拜會大客戶、政府和競爭對手。在交接期間，正式的位置是李主任做，張主任坐在旁邊，像攝政王一樣。6＞利用團隊的影響力：工作靠一兩個人去做是不行的，需要靠一個團隊去做。每個團隊都會有個文化，都有它的價值觀。文化是一種內(nèi)涵的價值觀，已經(jīng)變成一種思想，反映在行動上。文化會把一個人潛移默化，慢慢就弄成那個模式了。公司的業(yè)績不是全部靠業(yè)務(wù)人員的，為此，不能僅僅給業(yè)務(wù)人員給獎金。臺灣的曼都發(fā)廊是一個連鎖店，在這個店里，如果誰做的好，就成立一個新的店，把
他派去當(dāng)?shù)觊L。他們
不愿意把獎金只發(fā)給某一個美容、美發(fā)師。③考慮團隊制裁。在這
個賽跑中，你可以兩個人抬一個人，也可以三個拖一個人，也可以大家扶著跑，只有一個要求：就是昀后一個到終點才算這個隊跑完了。(47分鐘以后不完整，略)第二部分 激勵第一單元 自己身上散發(fā)出的一種激勵效果：激勵昀簡單的定義就是調(diào)動員工干部的積極性的方法。2009年 8月 25日去世的肯尼迪說過一句話：“讓夢想不再遙遠”。肯尼迪時代的豬邏灣事件
，美國控月，美國的國事和生產(chǎn)力，在肯尼迪時代達到巔峰。一個領(lǐng)袖人物，本身要具備一種領(lǐng)袖人物的性格魅力來帶動這個社會跟這個群體。全公司一下子都知道是怎么回事了。你在家里無論有什么不愉快，不要將這些讓公司的人
看出來，不要影響到公司工作和做事。早在幾年前，很多專家就開始著力研究地震，研
究地震中的生存因素：1運氣。3性格。4環(huán)境。大災(zāi)難發(fā)生的時候，人會有用種反應(yīng)：1心智衰退。有的人在救援的問他名字時，竟然都想不起來了。3相信謠言。做為 一個領(lǐng)導(dǎo)人物，千萬不要浮躁，不要激動，領(lǐng)
導(dǎo)人物一旦浮躁，一旦激動，一旦情緒不穩(wěn)，公司或部門就會對你非常的害怕，員工就會覺得跟著你沒有信心。1工作上，員工和干部如果給一個報告給你，你要么就同意，要么就不同意。
一個人問上司問兩次就不會再問了，如果拖延下屬的問題，這樣子會很打擊士氣，時間長了，他們會覺得你對他們無所謂，他們也就對你、對組織
、對公司漸漸沒有信心了。一個主管有時候一兩句關(guān)心的話和問候的話，對員工來說，也是一種激勵。不能這樣想—“我給你錢，你就是幫我工作，我罵錯了，你也只好接受”，這樣的想法是
錯誤的。4不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。全世界沒有一個人愿意加班的。5不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現(xiàn)。講了又做不到，就叫做空頭支票。會開多了人的脾氣會變得暴躁，人的心身會疲勞，會造成員工干部的心理壓力。7不要朝令夕改。1注意你的服裝依容。服裝儀容代表一種士氣，這種要求會讓
全公司員工感覺很鄭重。像蒙牛的牛根生、阿里巴巴的馬云，他們都可以隨便點
，而楊文俊、衛(wèi)哲的穿著就代表公司的形象。做領(lǐng)導(dǎo)的講話要很平穩(wěn)。做老板、做領(lǐng)導(dǎo)要穩(wěn)重，你的聲音要穩(wěn)
住，步伐也要特別注意，命相學(xué)說，走路一直刮地面的，會把命刮壞。一個人的聲調(diào)、步伐、服裝、儀容能感覺得出他的力度和他的能力。做主管的不要用手托自己的下巴，這是一種沒有精神的樣子。 在人前要表現(xiàn)出很有精神的樣子。第二單元 你與人怎么互動？你對他人的作為能影響一個人的工作士氣?！旧钌稀?。這種做法對下屬來計，有三個作用：第一是犒賞，第二是溝通，第三是激勵。 2不要帶層級較高的員工出去
，這些人經(jīng)常在一起吃飯，溝通機會多；帶屬下的屬下，帶干部的干部出去吃飯。，如果有要及時采取適當(dāng)措施，包括他的難處，如疾病、懷孕、離婚、子女叛逆等。做這種激勵時要注意分清人的需求層次。而新員工在乎的是自己可不可能接受教育，老板有沒有人格魅力，公司的氛圍文化好不好，同仁在一起相處是否愉快，公
司是否重視休假。他們所處的階層和經(jīng)歷不同，導(dǎo)致他們
的需求也各不盡相同，平時要注意他們的個別需求，有針對性地進行激勵。星巴克有一個工具叫做 5B卡：Be considerate貼心關(guān)懷，Be involved全心投入，Be knowledgeable熱愛分享，Be genuine誠心誠意，Be
weling熱情歡迎。這種卡是星巴克公司員工對員工，顧客對員工，甚至顧客對公司溝通的
一種工具。員工通常不愿意將自己的困難和問題表露出來，遇到異常的事情就主動詢問，表現(xiàn)出關(guān)懷。2007年，安徽的淮河泛濫，溫家寶四次到蒙洼去。溫家寶處理事情，很少是坐在房間里的，當(dāng)災(zāi)難發(fā)生的時候，他就是主動站在火線上進行精神支援的。溫家寶對吃飯不怎么講究，有一次到一個地方，當(dāng)?shù)氐墓賳T為他準(zhǔn)備了一桌豐盛的菜肴，他看了看
問：“有牛肉面嗎？”牛肉面送上來時，他說：“那一桌你們吃啊，我在旁邊吃牛肉面就行了。別人告訴
他的話，無論他是否做到，他都會答復(fù)，無論是否做得到。“無事不可談”的良好溝通管道。把不要把員工叫到你的房間里去講話，和員工一起去談話室去聊天
，減少員工的心理壓力，以非正式的方式去和員工面談。無事不可談，無
話不可談。不要自己閉門造車。員工如果當(dāng)初自己參與了，在后期的執(zhí)行中他就不會拖后腿，就不會坐而不視。如果你拿個決策出來，別人不支持也不反對，在旁邊看你的笑話，你還以為你自己很聰明。，你對他們在工作上有何期許。根本做不到的目標(biāo)就不要告訴下屬，做不到的告訴他們有什么意義？5.調(diào)整你與部屬的配合時間。6.適當(dāng)?shù)厥跈?quán)或分權(quán)。一個人要有接班人，是因為你這個職務(wù)很重要。要坦然面對接班計劃。做領(lǐng)導(dǎo)的人應(yīng)該把自己擺以圓心的位置，因為幾何學(xué)上面說，圓心到圓周是等距離。如果你始終和幾個固定的人講話，沒有經(jīng)常和你講話的人就會覺得你不重視他，這樣會很打擊士氣。不要自己充當(dāng)好人，讓別人去扮黑臉。2我做事情不在乎別人喜歡不喜歡，我只在乎對不對得起國家和民族。有些事情不要以為隱瞞就能解決問題，將真相通過一種合適的方式告訴員工，昀好能讓員工能參與些事情。如果開會就只有一個人一直在那里講話，這叫什么開會呢？開會之前，事先將開會的資料發(fā)給他們讓他們了解會議的主題，寫幾個要討論的問題，
讓他們先準(zhǔn)備答案。越是高級的主管，話越要在后面講話。要做到昀適宜工作的公司，自己要在某個區(qū)域有相對優(yōu)勢，如果在全中國做不到，就做到某個大區(qū)域，如果某個大區(qū)域也做不到，就做到一個省或
一個直轄市、自治區(qū)，如果這個也做不到，就做到一個市或一個縣，還做不到，就考慮做到一個工業(yè)區(qū)。一個公司有名，不是因為他很會做生意，是大家都喜歡待在這個公司。 如何用公司的制度來激勵人。我國的考核多有如下幾
個毛?。?1大家在考核的時候，會故意把分數(shù)打得很