【正文】 當(dāng)勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形時(shí)，用人單位應(yīng)盡量讓員工自己提出訂立固定期限勞動(dòng)合同。如果員工同意訂立固定期限的勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，單位一定要保留員工同意的書面證據(jù)，避免事后被員工利用而導(dǎo)致用工成本增加。（5）適當(dāng)運(yùn)用勞動(dòng)合同變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。如果認(rèn)為已簽的固定期限勞動(dòng)合同原來(lái)期限過(guò)短需要延長(zhǎng)，也可以通過(guò)雙方協(xié)商經(jīng)過(guò)變更勞動(dòng)合同延長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的期限。在變更勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等的原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不得違法。（6）實(shí)時(shí)調(diào)整“用人單位”。調(diào)整“用人單位”的方法主要有：在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)部流動(dòng)；采取勞務(wù)派遣方式。以上意見(jiàn)，僅供各位在工作中參考，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，最好多聽(tīng)人力資源管理專家的意見(jiàn)。實(shí)踐中，為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的挑戰(zhàn)，許多用人單位使盡渾身解數(shù)，意圖化解《勞動(dòng)合同法》所帶來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn)，減少或者轉(zhuǎn)移增加的用工成本。最突出的表現(xiàn)是：本來(lái)《勞動(dòng)合同法》是想對(duì)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行規(guī)范、提高門檻、防止濫用，結(jié)果卻反而使勞務(wù)派遣單位大量發(fā)展起來(lái)，尤其是一些大型國(guó)有企業(yè)，幾乎一線職工都變成了“勞務(wù)派遣工”。其結(jié)果是導(dǎo)致了用工風(fēng)險(xiǎn)，促成了勞動(dòng)爭(zhēng)議大量發(fā)生。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的用工形式除了標(biāo)準(zhǔn)的全日制用工外，已經(jīng)出現(xiàn)了從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、從標(biāo)準(zhǔn)到特殊的發(fā)展變化，以派遣就業(yè)、非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、兼職就業(yè)、承包就業(yè)為代表的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系也開(kāi)始發(fā)展起來(lái)，各種非標(biāo)準(zhǔn)用工形式開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)用工形式選擇的視野。因此，企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)于臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位，可以通過(guò)勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、小時(shí)工等靈活就業(yè)安排的方式進(jìn)行靈活處理，相應(yīng)可以節(jié)省一些用工成本。針對(duì)目前一些單位在用工形式上出現(xiàn)的誤區(qū)，我們從人力資源管理、勞動(dòng)保障事務(wù)專家的角度，提出以下一些建議，供大家參考：（一）用工模式的選擇目前我國(guó)企業(yè)常見(jiàn)的幾種用工關(guān)系是：（1）標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是眾多用工關(guān)系最常見(jiàn)也最普通的用工關(guān)系，也是勞動(dòng)合同法普遍調(diào)整的一種勞動(dòng)關(guān)系。在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下，用人單位除了依照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法的規(guī)定為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)、在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）靈活勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的特別規(guī)定，非全日制用工具有以下特點(diǎn)：一是非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。而全日制用工勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同和三個(gè)月以下固定期限勞動(dòng)合同外，其他勞動(dòng)合同可以依法約定試用期。而全日制用工的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法解除或者終止勞動(dòng)合同；用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而全日制用工勞動(dòng)者執(zhí)行的是月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。非全日制用工形式的確立，為企業(yè)選擇靈活的用工方式提供了條件。但是，非全日制用工也存在穩(wěn)定性差、流動(dòng)性大的缺點(diǎn)，因此要根據(jù)單位的實(shí)際情況來(lái)確定用工形式的搭配，不能過(guò)分使用非全日制用工。特殊勞動(dòng)關(guān)系是指以下情況中同時(shí)與兩家單位存在勞動(dòng)關(guān)系人員：內(nèi)部退養(yǎng)人員、已經(jīng)退崗但和原單位還保留人事勞動(dòng)關(guān)系的人員、和原單位協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的人員、停薪留職人員、借調(diào)人員等，在技術(shù)和后勤等崗位使用較多?！庇纱丝梢?jiàn)，這種特殊勞動(dòng)關(guān)系仍然還是勞動(dòng)關(guān)系。使用特殊勞動(dòng)關(guān)系人員最大的優(yōu)點(diǎn)是可以降低用工成本，比如社會(huì)保險(xiǎn)方面，如果原單位已經(jīng)為之參加了社會(huì)保險(xiǎn)，現(xiàn)單位就只要為其參加一項(xiàng)工傷保險(xiǎn)即可，但必須雙方簽訂勞動(dòng)合同；也可用于一些靈活勞動(dòng)關(guān)系人員如借調(diào)人員、停薪留職人員、原單位協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的人員簽訂勞務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。尤其是現(xiàn)單位如果沒(méi)有為其參加工傷保險(xiǎn)，一旦出現(xiàn)工傷事故就非常麻煩。民事勞務(wù)關(guān)系主要是指只接受普通民法調(diào)整不接受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整的用工關(guān)系，比如單位使用的退休返聘人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、業(yè)余兼職人員、個(gè)人裝修承攬等用工的人員?！痹谟霉す芾韺?shí)務(wù)中，雙方可以簽訂勞務(wù)協(xié)議即民事勞務(wù)合同，不按照勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)調(diào)整和規(guī)范。主要是指勞務(wù)派遣用工，《勞動(dòng)合同法》第五章作了特別規(guī)定加以規(guī)范。作為用工單位來(lái)說(shuō)，與派遣員工之間不是完全的勞動(dòng)關(guān)系，但也不同于一般的民事勞務(wù)關(guān)系。（二）用工關(guān)系的梳理。經(jīng)過(guò)梳理后，具體而言，可以按以下方案處理與他們的勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)用工關(guān)系：（1）對(duì)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系員工，主要是具有勞動(dòng)法主體資格的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性、專業(yè)性為特征的多數(shù)崗位，訂立中期、長(zhǎng)期和無(wú)固定期限的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同；（2）對(duì)靈活勞動(dòng)關(guān)系員工，主要是保潔、保綠、水電維修、搬運(yùn)、臨時(shí)裝修等工作的員工，訂立簡(jiǎn)式非全日制書面勞動(dòng)合同；對(duì)于工作量不飽滿、階段性和重要性不強(qiáng)的崗位，也可以通過(guò)非全日制用工處理；（3）對(duì)特殊勞動(dòng)關(guān)系的員工，訂立聘用協(xié)議，幫助購(gòu)買意外人身商業(yè)保險(xiǎn)；能夠參加工傷保險(xiǎn)的，訂立簡(jiǎn)式的明確特殊權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的勞動(dòng)合同；（4）對(duì)民事勞務(wù)關(guān)系，主要是返聘的退休人員、高效兼職人員和實(shí)習(xí)生，訂立聘用協(xié)議（具體為返聘協(xié)議、兼職協(xié)議、實(shí)習(xí)協(xié)議）；對(duì)于一些以經(jīng)驗(yàn)為主的技術(shù)性崗位、年輕人不愿意從事的簡(jiǎn)單崗位，可以交由民事勞務(wù)關(guān)系人員處理；對(duì)于一些需要借助外單位專業(yè)人員參與項(xiàng)目的企業(yè)而言，安排高校、科研等事業(yè)單位的專業(yè)人員兼職是很合適的渠道；對(duì)于意欲建立后備職工隊(duì)伍又不想增加過(guò)多用工成本的企業(yè)，使用實(shí)習(xí)生不失為一種好的解決方案；（5）采用租賃勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)短期使用的員工和初入職的員工，即臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位的員工和初入職還需要見(jiàn)習(xí)和考察的員工，與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，做到只用人，不管人?？傊鲉挝粦?yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，按照工作崗位的具體內(nèi)容對(duì)現(xiàn)有員工的用工關(guān)系進(jìn)行梳理，對(duì)擬招入的員工靈活搭配，形成復(fù)合、均衡和效率高的用工結(jié)構(gòu)。用人單位在進(jìn)行用工模式的選擇和用工關(guān)系的梳理后，其余的事項(xiàng)基本都屬于日常用工管理的范疇?？偨Y(jié)許多用人單位的經(jīng)驗(yàn)，在用工管理實(shí)務(wù)中，尤其要注意以下三個(gè)方面的要點(diǎn)：即“依法、合規(guī)、靈活”。對(duì)于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等法律法規(guī)有強(qiáng)制性規(guī)定的部分，用人單位不得隨意違反，否則法律會(huì)要求承擔(dān)非常嚴(yán)格的責(zé)任，并大大抬升用工成本。（2）“合規(guī)”是指用人單位的用工管理必須嚴(yán)格按照自己依照法定程序制定的合法合理的規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行。法律、行政法規(guī)不可能對(duì)所有用工事項(xiàng)都作出細(xì)致明確的規(guī)定，規(guī)章制度也不可能事無(wú)巨細(xì)地涵蓋單位所有的用工管理事務(wù)，對(duì)于實(shí)務(wù)中出現(xiàn)的無(wú)明確說(shuō)明和界定的地方，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的基本原則和合理性原則來(lái)具體研判和操作?！边@樣一種條款等于將用人單位的權(quán)利無(wú)限放大，有失公平，會(huì)因“排除勞動(dòng)者權(quán)利”而認(rèn)定無(wú)效。在承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)的同時(shí)，也要防止對(duì)這一權(quán)利的濫用，即企業(yè)不得隨意變更勞動(dòng)合同侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。即使勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確約定了員工工作崗位，且未約定用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，只要用人單位提出變更員工工作崗位的動(dòng)議，在平等自愿的基礎(chǔ)上獲得了員工同意，用人單位有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位。（二）勞動(dòng)合同有約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整工作崗位在許多企業(yè)制作的《勞動(dòng)合同書》中都會(huì)有一條特別約定：?jiǎn)挝豢梢愿鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，員工必須無(wú)條件服從。權(quán)利的行使并非無(wú)限制的，否則就可能產(chǎn)生權(quán)利的濫用，比如對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)、變相降低員工工資、逼迫員工辭職等?！保?）調(diào)整員工崗位必須具有充分合理性，并向員工解釋、說(shuō)明，做到有理有據(jù)。（三）員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位。據(jù)此，對(duì)不能從事原工作的患病或者非因工負(fù)傷的員工，醫(yī)療期滿后，如果不能從事原工作，用人單位可以單方面決定調(diào)整員工工作崗位。《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。此種情形下需要把握三點(diǎn)：（1）調(diào)整工作崗位與培訓(xùn)兩種方式之間，選擇權(quán)在用人單位而非員工；也就是說(shuō)，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需要員工同意的。（五）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)單位與員工協(xié)商，可以調(diào)整員工工作崗位。這里必須注意，客觀情況出現(xiàn)了重大變化，單位只有在和勞動(dòng)者協(xié)商取得一致意見(jiàn)后，才可以變更勞動(dòng)者的工作崗位。（四）保密協(xié)議有約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位對(duì)于掌握商業(yè)秘密的企業(yè)員工，雙方可以約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，如在《勞動(dòng)合同》或者《保密協(xié)議》中約定：勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位。原勞動(dòng)部《國(guó)營(yíng)企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第2項(xiàng)規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容。例如，《勞動(dòng)法》第六十一條規(guī)定：“對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。（六）因勞動(dòng)者過(guò)失行為，用人單位根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定的條件和程序，可以調(diào)整其工作崗位。例如發(fā)現(xiàn)在收費(fèi)崗位的員工有舞弊貪污行為，但情節(jié)不夠嚴(yán)重，在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提下，可以將其從收費(fèi)崗位調(diào)整到別的工作崗位。（七）根據(jù)勞動(dòng)者的職業(yè)生涯規(guī)劃，以橫向職業(yè)路徑在同一級(jí)別上可以調(diào)整其工作崗位。（八）要做到無(wú)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪，單位應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：無(wú)論何種情況下的調(diào)整，用人單位都有義務(wù)證明對(duì)員工的工作崗位調(diào)整是否具有“充分合理性”，并提供對(duì)員工調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪“充分合理性”的證據(jù)。無(wú)論從哪個(gè)角度，一定要記?。号e證責(zé)任都在用人單位。對(duì)于每一個(gè)崗位和職位都可以從工資、業(yè)務(wù)、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。例如：“甲方（用人單位）可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方（勞動(dòng)者）的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排?！边@些彈性條款就具有可操作性。（3）完善規(guī)章制度建設(shè)。（4）做好對(duì)員工的績(jī)效考核工作，并保留考核記錄。其實(shí)，在《勞動(dòng)合同法》的背景下，辭退員工因受到法律在實(shí)體和程序上的嚴(yán)格要求，實(shí)際操作比想象的更為困難。需要這個(gè)課件的，可以與我聯(lián)系。問(wèn)題1：只要向員工按照其工作年限支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就可以解除其勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》將用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種法定情形一一列舉，可以歸類為：一是協(xié)商解除，即《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，包括單位首先動(dòng)議和勞動(dòng)者首先動(dòng)議的情形；二是過(guò)失性辭退，即《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的6種情形；三是非過(guò)失性辭退，即《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定的3種情形；四是經(jīng)濟(jì)性裁員，即《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的4種情形。問(wèn)題2：這個(gè)員工表現(xiàn)不太好，本想和他協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但他堅(jiān)決不同意，怎么辦？答：如果員工表現(xiàn)不好，達(dá)到了“嚴(yán)重違規(guī)”的程度，可以依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的規(guī)定，協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，誰(shuí)先提出最為關(guān)鍵。用人單位主動(dòng)提出，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。問(wèn)題3：只要員工有違紀(jì)事實(shí)被發(fā)現(xiàn)，即可以通知其解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定必須是嚴(yán)重違規(guī)的員工，用人單位方可辭退。由此可見(jiàn)對(duì)于員工違規(guī)解除勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，也是有條件限制的：（1）企業(yè)利用“嚴(yán)重違規(guī)”的法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，本身應(yīng)該有具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過(guò)公示）的相應(yīng)的規(guī)章制度，如果沒(méi)有制定規(guī)章制度，也就無(wú)法運(yùn)用這一法律規(guī)定來(lái)辭退勞動(dòng)者。企業(yè)利用“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動(dòng)合同的，關(guān)鍵的一環(huán)是要在規(guī)章制度中事先明確哪些行為是“嚴(yán)重違規(guī)”，而且最好明確哪些行為是“嚴(yán)重違規(guī)”可以隨時(shí)被辭退的情形。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，辭退案件實(shí)行用人單位舉證責(zé)任制度，換句話說(shuō)就是用人單位要舉證證明自己的辭退理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的。如果用人單位不能提供充分的證據(jù)，在爭(zhēng)議的仲裁和訴訟中敗訴風(fēng)險(xiǎn)很大，結(jié)果不但不能使解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生效力，而且會(huì)使自身的形象受到不良影響。答：錯(cuò)誤。一般情況下，只有員工基于故意或者重大過(guò)失給單位造成損失才應(yīng)當(dāng)全額賠償。但操作實(shí)施這一條是有條件的：（1）員工存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為，即員工在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為；（2）員工因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為給單位造成重大損害，即使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)或人員遭受到重大損害，但不夠刑事處罰的程度。用人單位是否能以“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來(lái)“重大損害”，用人單位對(duì)此必須負(fù)舉證責(zé)任。“重大損害”通常由用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定。如果用人單位對(duì)“重大損害”沒(méi)有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)或法院有權(quán)對(duì)此作出認(rèn)定。如果不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，自己就將失去主動(dòng)權(quán)，在仲裁或訴訟時(shí)就會(huì)多一層敗訴風(fēng)險(xiǎn)。答：錯(cuò)誤。其原因一般是由于勞動(dòng)者的智能和體能不能適應(yīng)。（2）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了重新培訓(xùn)或調(diào)崗。在實(shí)施操作時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：（1）“不能勝任工作”的認(rèn)定。（2）在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，不能馬上解除勞動(dòng)合同，需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的程序。必須注意，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意的，實(shí)踐中用人單位可以采用當(dāng)然也不要濫用。（3）即使?jié)M足了上述兩個(gè)條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。問(wèn)題6：只要員工醫(yī)療期滿，用人單位就有權(quán)與之解除勞動(dòng)合同。以勞動(dòng)者“醫(yī)療期滿”解除勞動(dòng)合同，必須滿足以下四個(gè)條件：（1）勞動(dòng)者屬于患病或非因工負(fù)傷。（3）勞動(dòng)者不能從事原工作。在實(shí)務(wù)操作