【正文】 力 1 2 3 NA明確需要開發(fā)的空間：優(yōu)勢: 根據(jù)以上的素質(zhì)測評(píng)，什么方面是被測評(píng)人的優(yōu)勢？ 14 / 49開發(fā)空間: 根據(jù)以上的測評(píng)，以及被測評(píng)人對(duì)自身發(fā)展方向的期望，請(qǐng)給出 13 項(xiàng)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)開發(fā)的重點(diǎn)作為被測評(píng)人未來 12 年發(fā)展的建議。本章節(jié)關(guān)于中高級(jí)管理人員課程結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)建議，是依據(jù)以下幾個(gè)方面提出的：1. 根據(jù)建行的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求中的核心內(nèi)容，設(shè)計(jì)針對(duì)各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求所需要的知識(shí)要點(diǎn)；2. 借鑒市場上較為知名的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)資源，建議可能的課程和資源；3. 參考其他企業(yè)已經(jīng)成熟運(yùn)作的最佳實(shí)踐，推薦相關(guān)可以借鑒的培訓(xùn)資源。建議未來建行在設(shè)計(jì)詳細(xì)的管理人員培養(yǎng)開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，對(duì)相應(yīng)的培訓(xùn)對(duì)象實(shí)行素質(zhì)測評(píng)并參考績效成績，以便更明確具體的開發(fā)目標(biāo)。對(duì)于 每一個(gè)能力項(xiàng)目，都包括三個(gè)部分的培訓(xùn)開發(fā)資源：第一部分是培訓(xùn)課程部分，主要是各項(xiàng)可能由公司組織提供的，以課堂形式為主的培養(yǎng)內(nèi)容。主要是由公司組織開發(fā)或引進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)課程，可以由員工自行掌握時(shí)間，通過學(xué)習(xí)網(wǎng)進(jìn)行學(xué)習(xí)；第三部分是相關(guān)優(yōu)秀書籍和出版物，主要是指內(nèi)容與該項(xiàng)能力開發(fā)相關(guān)的，各種形式的出版物，包括書籍、光盤、刊物等。這些資料主要是為員工提供自我提高的輔助資料和工具。我們將每一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求分解，列出他所包含的幾個(gè)方面的核心內(nèi)容，然后依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力核心內(nèi)容提出培訓(xùn)主要內(nèi)容的建議。課程的編碼規(guī)則與整體的《課程體系藍(lán)圖》中的編碼規(guī)則一致，具體說明如下：MGT001M0212? 為課程編號(hào)：MGT 是通用管理類課程；LDD 是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程；PMT 是人員管理類課程。W從培訓(xùn)效果來看，調(diào)查中的意見反饋也認(rèn)為案例討論為主的互動(dòng)培訓(xùn)是效果最好的培訓(xùn)形式（占被訪者意見的 %）。（具體調(diào)研結(jié)果見《培訓(xùn)現(xiàn)狀診斷報(bào)告》）B. 根據(jù)在建行進(jìn)行的中高級(jí)管理人員調(diào)研工作的總結(jié)，管理層的人員們也提出了對(duì)培訓(xùn)方式的意見和建議，主要從以下幾個(gè)方面反映出他們對(duì)培訓(xùn)方式方法的需求：? 互動(dòng)靈活的課堂形式? 理論與實(shí)踐結(jié)合? 根據(jù)專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)劃分培訓(xùn)班次和內(nèi)容? 集中脫產(chǎn)培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、和專題選修課程結(jié)合? 培訓(xùn)技術(shù)的多樣化28 / 49? 培訓(xùn)的頻次與時(shí)間? 理論知識(shí)豐富，授課藝術(shù)優(yōu)秀的教師和銀行專家，等2 依據(jù)人員特點(diǎn)與課程特點(diǎn)的培訓(xùn)方式的建議基于以上的調(diào)研結(jié)果的分析總結(jié)，和培訓(xùn)開發(fā)工作的原理，我們認(rèn)為培訓(xùn)的方式方法需要與培訓(xùn)內(nèi)容本身的特點(diǎn)要求以及培訓(xùn)受眾的特點(diǎn)相一致，根據(jù)課程要求和人員特性做出相應(yīng)調(diào)整。所以，針對(duì)參訓(xùn)人員的特點(diǎn)，在培訓(xùn)的形式上建議：a) 課程講授和專題討論會(huì)相結(jié)合，目的是通過培訓(xùn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)人員的思想和理念，宣傳統(tǒng)一的企業(yè)文化；b) 多采用專題研討會(huì)和案例研究等互動(dòng)形式，讓學(xué)員有更多發(fā)言和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，使各個(gè)層次、各個(gè)地域的人員更多地交流看法和信息，有機(jī)會(huì)增加了解和溝通；c) 有些特定主題的研討會(huì)，可以按照專業(yè)結(jié)構(gòu)劃分參訓(xùn)人員，例如某項(xiàng)特定業(yè)務(wù)趨勢的內(nèi)容，可以安排總行相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和分行分管相關(guān)業(yè)務(wù)的副行長一同參與，在業(yè)務(wù)的交流和把握上創(chuàng)造一個(gè)溝通的平臺(tái)。由于培訓(xùn)對(duì)象中高級(jí)管理人員和后備人員的日常工作繁忙，經(jīng)常性的集中培訓(xùn)不太現(xiàn)實(shí)，因此，在培訓(xùn)形式上可以充分利用科技手段，例如視頻會(huì)議和遠(yuǎn)程教學(xué)的形式，使分散在多地的參訓(xùn)人員能夠同時(shí)參與一項(xiàng)培訓(xùn)課程，并能夠即時(shí)地相互交流。此類方式適用于內(nèi)容較為固定，不會(huì)做出經(jīng)常性更改的課程，例如政策、規(guī)章制度、職業(yè)道德培養(yǎng)等方面的內(nèi)容；將建行內(nèi)舉辦的優(yōu)秀培訓(xùn)課程和銀行專家的優(yōu)秀講座等內(nèi)容制作成音像文件，在個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)上形成網(wǎng)絡(luò)課程，由學(xué)員自己根據(jù)需要選擇相應(yīng)內(nèi)容和時(shí)間安排學(xué)習(xí)。C. 依據(jù)培訓(xùn)課程本身的特質(zhì)，我們對(duì)于各類課程做出了培訓(xùn)方式的建議：在課程列表中的“其他形式課程資源”項(xiàng)目下的內(nèi)容，都是適合開發(fā)成網(wǎng)上培訓(xùn)課程或者多媒體培訓(xùn)課程的；課程列表中“相關(guān)優(yōu)秀書籍與出版物”包含了案例研究和優(yōu)秀書籍，是屬于培訓(xùn)資源庫的內(nèi)容，主要是為建行的中高級(jí)管理人員和后備人員提供自我學(xué)習(xí)與提高的輔助資料，因此是通過自學(xué)的形式完成；對(duì)于常規(guī)的培訓(xùn)課程項(xiàng)目，適用于建行中高級(jí)管理人員和后備人員的培訓(xùn)形式主要有 5 類 – 案例研究、經(jīng)驗(yàn)共享、課堂講授與練習(xí)、模擬訓(xùn)練、和體驗(yàn)式培訓(xùn)。內(nèi)在部分的成長，是指個(gè)人通過一段時(shí)間的積累，逐步提高自身的知識(shí)、能力水平，在一定領(lǐng)域形成自己的資源網(wǎng)絡(luò)、行事風(fēng)格、和專業(yè)特長等。外在部分的成長，是個(gè)人在組織中的改變。外在的成長主要指職位的提升、薪酬水平的提高等外部表現(xiàn)的方面。培訓(xùn)與開發(fā)主要是從內(nèi)在的部分對(duì)個(gè)人在組織中的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生作用，這種作用一方面是為個(gè)人提供其在組織中發(fā)展的資源支持，另一方面是從人員個(gè)人心理角度，形成不斷自我提升的愿望的動(dòng)力。培訓(xùn)開發(fā)與人員職業(yè)生涯發(fā)展外在部分的成長主要結(jié)合點(diǎn)在于培訓(xùn)開發(fā)成果給個(gè)人帶來的在組織中的位置、價(jià)值的改變。33 / 493 培訓(xùn)開發(fā)成果在職業(yè)發(fā)展中應(yīng)用A. 從內(nèi)在的發(fā)展方面講，培訓(xùn)與開發(fā)幫助組織中的成員獲得自我提升，人員從知識(shí)、能力、專業(yè)技術(shù)、管理水平等方面得到改進(jìn)。如果培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目幫助員工獲得了這些方面的提升，員工的工作水平會(huì)有相應(yīng)的改進(jìn)，從而促進(jìn)了組織業(yè)務(wù)的發(fā)展。也就是說，在員工績效考核方面，組織可以把培訓(xùn)相關(guān)的要求作為考核的一部分內(nèi)容。主要方式是將員工的自我發(fā)展和提升計(jì)劃納入員工工作計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定當(dāng)中，使員工在工作過程中注重自身能力的提升，并在組織中不斷學(xué)習(xí)以具備更高的能力作出更好的工作表現(xiàn)。這樣從制度上保證人員獲得相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)，從而滿足組織對(duì)人員不同的能力要求。方法是根據(jù)人員的發(fā)展計(jì)劃分階段考察員工在獲得培訓(xùn)之后是否在工作業(yè)績上是否有更好的表現(xiàn)，也就是員工是否通過培訓(xùn)獲得了應(yīng)有的效果，這些效果是否應(yīng)用到工作中并給工作帶來更好的收益。根據(jù)員工的績效問題和發(fā)展空間設(shè)立培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，通過一系列的學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)使員工的能力提升從而獲得業(yè)績的改善。B. 從人員外在成長的表現(xiàn)看，員工通過培訓(xùn)開發(fā)獲得的改進(jìn)與提升，能夠使員工在工作中做出更為突出的業(yè)績表現(xiàn)，獲得更好的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，從而得到更多的提升或職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。具體的方式也包含兩個(gè)方面：第一，在人員提拔時(shí)，參考員工是否接受了目標(biāo)崗位入門能力要求的相應(yīng)培訓(xùn)，把這個(gè)指標(biāo)作為人員提升時(shí)的一個(gè)必備條件。因此，在提拔人員進(jìn)入更高崗位時(shí)，需要要求他們參加一定內(nèi)容的培訓(xùn)作為基本條件。因此，公司除了在人員提拔之前提供培訓(xùn)之外，在人員被提升至新的崗位的初期，為了讓他們更好的適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換，培訓(xùn)和開發(fā)的項(xiàng)目可以提供相應(yīng)的內(nèi)容幫助他們縮短磨合期。4 培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目輔助職業(yè)生涯發(fā)展的建議對(duì)于建行來講，培訓(xùn)體系需要和員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合才能系統(tǒng)地發(fā)揮培養(yǎng)人才的作用。表中顯示出，建行為管理者提供了履崗能力的培訓(xùn)和崗位職務(wù)提升的培訓(xùn)，但是沒有和職業(yè)生涯的發(fā)展相結(jié)合。A. 培養(yǎng)的側(cè)重點(diǎn)基于在第 1 章的對(duì)于建行領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求的分析和闡述，建行對(duì)不同角色的中高級(jí)管理人員和后備人員所要求的能力素質(zhì)的側(cè)重點(diǎn)是有所差異的。根據(jù)本次項(xiàng)目崗位梳理模塊中產(chǎn)出的崗位說明書，總行業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理崗位職責(zé)要求中，占比重較高的內(nèi)容是業(yè)務(wù)的運(yùn)營、產(chǎn)品服務(wù)的管理以及專業(yè)條線的管理等。35 / 49– 分行的中高級(jí)管理人員是一級(jí)分行行長，后備人員是一級(jí)分行的副職，他們的主要職責(zé)任務(wù)與總行的中高級(jí)管理人員有所不同。他們更需要關(guān)注他們所負(fù)責(zé)的區(qū)域的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展如何支持建行的總體發(fā)展，是否能夠配合建行總體的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?；谝陨纤劦降奶攸c(diǎn)，我們認(rèn)為這兩類有所差異的中高級(jí)管理人員在能力素質(zhì)要求上應(yīng)有所側(cè)重，圖 所示： 商業(yè)洞察力談判技巧建立有效管理團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力戰(zhàn)略規(guī)劃有效決策發(fā)展后備隊(duì)伍管理魄力行業(yè)趨勢風(fēng)險(xiǎn)控制客戶導(dǎo)向人際影響輔導(dǎo)下屬成長承受壓力建行領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求總行素質(zhì)要求側(cè)重點(diǎn)分行素質(zhì)要求側(cè)重點(diǎn)總行的中高級(jí)管理人員更需要強(qiáng)調(diào)商業(yè)洞察力、風(fēng)險(xiǎn)控制和客戶導(dǎo)向及創(chuàng)新的能力；分行的領(lǐng)導(dǎo)則更需要強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃、有效決策、建立有效管理團(tuán)隊(duì)幾個(gè)方面。B. 針對(duì)職業(yè)發(fā)展階段的培養(yǎng)培養(yǎng)側(cè)重點(diǎn)的規(guī)劃是從中高級(jí)管理人員這個(gè)培訓(xùn)人群的縱向考慮的。這三個(gè)層次劃分并不是意味著培訓(xùn)方向上對(duì)不同的中高級(jí)管理人員和后備人員有所區(qū)別，而是需要在同樣的培訓(xùn)方向上的課程內(nèi)容，對(duì)不同的培訓(xùn)人群的廣度和深度有層次的設(shè)計(jì)。他們被選拔出來作為未來接班人來培養(yǎng)，因此，需要按照他們即將接任的目標(biāo)崗位的能力要求來培養(yǎng)和要求他們。也就是說只需要后備人員具備基本的中高級(jí)管理崗位要求的素質(zhì)水平，能夠?yàn)槲磥斫尤喂ぷ魈峁┍Ｕ?。第二個(gè)層次，是指在中高級(jí)管理崗位上有一定基礎(chǔ)的人員，就是指那些在這個(gè)崗位上工作了 23 年，對(duì)中高級(jí)管理崗位工作有一定的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，但仍然需要進(jìn)一步補(bǔ)充，提升自己在工作表現(xiàn)的人員。在這個(gè)層次，同樣的課程設(shè)計(jì)，需要更強(qiáng)調(diào)勝任這個(gè)工作本身所需要的較為深入的技巧、方法、和思維方式等，在課程深度上需要有所深入，以滿足第二層次的管理人員的有針對(duì)性的需求。他們經(jīng)過多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累，非常熟悉并能熟練運(yùn)用崗位要求的知識(shí)和能力，在知識(shí)能力的深度上已經(jīng)有自己的成就，工作模式上已經(jīng)形成自身的風(fēng)格和方式。因此，在這一層次的課程設(shè)計(jì)上，應(yīng)該增加課程內(nèi)容的廣度，并強(qiáng)調(diào)課程本身與其他知識(shí)、技能之間的聯(lián)系與互動(dòng)關(guān)系。37 / 49 5中高級(jí)管理人員和后備人員的培養(yǎng)規(guī)劃和步驟的建議中高級(jí)管理人員和后備人員的培養(yǎng)與開發(fā)不是一個(gè)孤立的內(nèi)容，而是一個(gè)系統(tǒng)的流程，并且與人力資源管理的各個(gè)模塊緊密聯(lián)系與互動(dòng)。如圖 所示： 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略對(duì) 領(lǐng) 導(dǎo) 力 的 關(guān) 鍵 挑 戰(zhàn) : 現(xiàn) 有 的 挑 戰(zhàn) 和 新 凸 現(xiàn)的 挑 戰(zhàn)對(duì) 領(lǐng) 導(dǎo) 力 的 關(guān) 鍵 挑 戰(zhàn)現(xiàn) 有 的 挑 戰(zhàn) 和 新 凸 現(xiàn)的 挑 戰(zhàn)明 確 對(duì) 管 理 人 員 的 要求明 確 對(duì) 管 理 人 員 的 要求現(xiàn) 有 管 理 人 員 測 評(píng)現(xiàn) 有 管 理 人 員 測 評(píng)確 定 領(lǐng) 導(dǎo) 力 差 距確 定 領(lǐng) 導(dǎo) 力 差 距個(gè) 人 發(fā) 展 計(jì) 劃個(gè) 人 發(fā) 展 計(jì) 劃輔 導(dǎo)輔 導(dǎo) 組 織 發(fā) 展 計(jì) 劃組 織 發(fā) 展 計(jì) 劃監(jiān) 控監(jiān) 控38 / 49公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提出挑戰(zhàn)，這種要求包括了當(dāng)前為了滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需要具備的領(lǐng)導(dǎo)力，也包括了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提出的新的要求。這實(shí)際上是為各層級(jí)管理人員設(shè)定了清晰的目標(biāo)，并以此目標(biāo)作為培養(yǎng)與開發(fā)管理人員的方向。在此之后，公司本身和管理人員個(gè)人可以依據(jù)現(xiàn)狀，分別規(guī)劃組織發(fā)展的計(jì)劃和個(gè)人開發(fā)計(jì)劃。組織與個(gè)人雙方的開發(fā)行動(dòng)其結(jié)果最終會(huì)落實(shí)到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)組織與個(gè)人的發(fā)展也會(huì)使管理人員領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的側(cè)重點(diǎn)產(chǎn)生相應(yīng)的變化，從而提出對(duì)管理人員的新的要求，進(jìn)而管理人員的培養(yǎng)與開發(fā)有進(jìn)入了一個(gè)新的循環(huán)。2 組織系統(tǒng)的配合幫助實(shí)現(xiàn)管理人員的培養(yǎng)與開發(fā)圖 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃戰(zhàn) 略 規(guī) 劃年 度 運(yùn) 營 計(jì) 劃年 度 運(yùn) 營 計(jì) 劃 中 高 級(jí)領(lǐng) 導(dǎo) 人員 開 發(fā)中 高 級(jí)領(lǐng) 導(dǎo) 人員 開 發(fā) 績 效 管 理績 效 管 理人 員 選 拔人 員 選 拔領(lǐng) 導(dǎo) 者 招 聘 項(xiàng) 目領(lǐng) 導(dǎo) 者 招 聘 項(xiàng) 目正 規(guī) 培 訓(xùn) 課 程 與 項(xiàng) 目正 規(guī) 培 訓(xùn) 課 程 與 項(xiàng) 目薪 酬 與 回 報(bào)薪 酬 與 回 報(bào)業(yè) 務(wù) 規(guī) 劃 人 力 資 源 系 統(tǒng)39 / 49中高級(jí)管理人員的開發(fā)是企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃的一部分，更重要的是，它不是獨(dú)立運(yùn)行的體系，而是需要與人力資源管理系統(tǒng)的多個(gè)模塊相互聯(lián)系、相互輔助的。如上圖 所示，建設(shè)銀行在進(jìn)行中高級(jí)管理人員和后備人才的培養(yǎng)開發(fā)工作時(shí)，不僅僅是給開發(fā)對(duì)象提供一系列完備的培訓(xùn)課程，首先應(yīng)該確定中高級(jí)管理人員和后備人員的發(fā)展策略，是內(nèi)部人才培養(yǎng)還是利用外部資源招聘；在確定策略的基礎(chǔ)上制定標(biāo)準(zhǔn)選拔符合建行領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求的中高級(jí)管理人員和后備人才，為他們提供相應(yīng)培養(yǎng)開發(fā)課程和項(xiàng)目，并通過績效管理體系確保管理人員的業(yè)績成果能夠滿足建行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要；同時(shí)，人力資源管理體系中的薪酬與回報(bào)系統(tǒng)需要相應(yīng)的為中高級(jí)管理人員和后備人員提供合理并具有激勵(lì)性的回報(bào)，從而保留并鼓勵(lì)管理者不斷充實(shí)自我，追求更高的業(yè)績目標(biāo)。成功的管理人員開發(fā)是需要和組織系統(tǒng)的全面配合運(yùn)行來實(shí)現(xiàn)的。3 操作層面的管理人員開發(fā)流程正如上一小節(jié)所說明的，人員開發(fā)不僅僅是提供一系列培訓(xùn)課程。建行的中高級(jí)管理人員和后備人員的培養(yǎng)，可以參照以下步驟進(jìn)行：圖 職 業(yè) 發(fā) 展規(guī) 劃 輔 導(dǎo) 與 績效 跟 蹤 績 效 管 理流 程 職 業(yè) 潛 能測 評(píng)管 理 人 才盤 點(diǎn)個(gè) 人 開 發(fā)計(jì) 劃 管 理 者 領(lǐng)導(dǎo) 力 差 距評(píng) 估40 / 49績效管理流程 – 為中高級(jí)管理人員和后備人員指明績效優(yōu)勢和績效差距，明確他們滿足建行業(yè)務(wù)目標(biāo)的程度；職業(yè)潛能測評(píng) – 找出中高級(jí)管理人員和后備人員未被開發(fā)和運(yùn)用的潛在能力，也就是他們可能的發(fā)展空間；管理人才盤點(diǎn) – 對(duì)管理人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤點(diǎn)，掌握當(dāng)前中高級(jí)管理人員和后備人員的總體現(xiàn)狀；管理者領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估 – 對(duì)中高級(jí)管理人員和后備人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測評(píng)，明確人員的能力優(yōu)勢和能力開發(fā)空間，確定領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方向；個(gè)人開發(fā)計(jì)劃 – 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測評(píng)結(jié)果，為每一位中高級(jí)管理人員和后備人員制定相應(yīng)的個(gè)人培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，包括重點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展方式手段、時(shí)間計(jì)劃等內(nèi)容；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 – 對(duì)于中高級(jí)管理人員和后備人員個(gè)人來說，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是他們的長期發(fā)展計(jì)劃，也就是他們?cè)诮ㄐ兄形磥砣舾赡暾w的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方式。整個(gè)流程從始至終形成一個(gè)循環(huán)，使管理人員的培養(yǎng)和開發(fā)成為一個(gè)持續(xù)運(yùn)行的體系。W183