【正文】 和主管那里獲得信息，如果有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求使員工能夠對績效考評有更加全面深入的認識。北方公司許多不同級別管理層的現職人員是通過考評發(fā)現的，根據考評發(fā)現員工的潛能和發(fā)展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。請回答下列問題：（1） 績效管理有哪些功能？這些功能在案例中有何體現？（2） 績效管理和績效考評有什么樣的聯(lián)系和區(qū)別？在案例中有何體現？答案要點：（1）績效管理在企業(yè)中具有以下功能A、對企業(yè)的功能：診斷、監(jiān)測、導向、競爭B、績效管理對員工的功能：激勵、規(guī)范、發(fā)展、控制、溝通。（2）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（1）績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)；（2）績效考評是績效管理的支撐點，為績效管理的運行與實施提供前提和依據。（二）圖表分析題某公司客戶部經理的360度反饋評價結果如下圖所示，該部門經理的直接主管正準備根據這個結果對其進行績效面談。需要注意的問題有：（1）在授權、應變和主動性方面做得較好，應繼續(xù)發(fā)揚這些長處。（3）在激勵、客戶服務等方面有所差距，需要再接再厲，提高這方面的素質與技能，以取得更大的成績。（2）應了解員工是否有提高與進一步發(fā)展的意愿。（4）應就培訓與發(fā)展所需要的資源進行討論?？斓侥甑琢耍惼降囊粋€員工王霞卻經常不來上班。終于到了年底績效評價的時候了，陳平決定盡可能地幫助王霞。由于公司的報酬制度與業(yè)績評價制度是掛鉤的，所以，除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的績效獎金，還有可能加薪。員工張明在工作中經?！巴话l(fā)奇想”，有“偷懶”現象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有任保說明。他知道趙杰被調離現職與自己有關，因而，為了避免面臨的尷尬，便給了趙杰較高的分數。一年一度的考核難關終于過去了。答案要點：健全有效考績制度：全面性與完整性、相關性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、原則性與可靠性、公正性與客觀性、民主性?？冃Э荚u方法的選擇。加強考評者的培訓。他聽說本市另兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和獎勵活動，其中一家是總經理親自請最佳銷售員到大酒店吃一頓飯，而且人家還有幾部發(fā)行的公司通訊之類的小報，讓人人都知道每人的銷售情況，還表揚每季和年度的最佳銷售員。其實，在開頭他干得不怎么樣時，他并不太關心排名第幾的問題，如今可覺得這對他越發(fā)越重要了。上星期，他主動找了那位日本經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少實行按成績給予獎勵的制度。昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，聽說他被挖到另一家競爭對手那兒去了。薪酬管理的目的在于：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性、吸引力，對員工的貢獻給予相應的報酬，激勵保留員工，促進公司與員工結成利益共同體關系，合理控制人工成本，保證企業(yè)產品競爭力。培訓機制。對此，你有什么好的建議？如果準備重新調整該公司薪酬制度，你認為需要做好哪些前期工作？答案要點首先，談談自己對該公司現存問題的看法，用事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。59 分析題例：通過薪酬調查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產企業(yè)的薪酬曲線圖（如下圖所示）。答案要點:企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。 企業(yè)B：其層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。 企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。 企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。（2）能夠清楚地回答以下7項中的5項；（1）對職位描述是否清楚，職位層次是否清晰。（5）數據是通過什么樣的方法分析處理的；（6）平均數、中位數、25P、75P之間的關系如何；（7）是否有多年數據的支持，每年參加調查的對象是否一致。（2）企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采用低基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成長階段適合采用有競爭力的基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有競爭力的基本工資、獎金和福利；穩(wěn)定階段適合采用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎金、高福利的薪酬策略。請指出其中存在的問題，并說明為什么。（2）管理職位更強調非數量因素，因此以職位評價結果來確定其基本工資，具有相當大的主觀性；管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。（3）辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標來衡量。（4）從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬更傾向于強調績效獎金，并且后者的長期激勵薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現實容易產生外部不公平。答題要點（1）特點①該企業(yè)低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平；②該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。511圖表分析題圖1是三個處于成熟期企業(yè)的薪酬設計示意圖，其中豎軸表示薪酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。（2）對這三種薪酬設計的優(yōu)劣進行分析。②企業(yè)2的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內部各檔次之間的差距相等。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內各檔次之間的差差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內檔次數相對較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對較大。通常情況下企業(yè)3相對合理。③企業(yè)2的薪酬設計在各薪酬等級內無法對員工產生足夠的激勵作用。一個月前，他為了搞好生產，掌握第一手資料，就到第一車間甲班去蹲點調查。趙林德和廠長等負責人商量后，決定搞個定額獎勵試點，每天每人以生產20只零件為標準，超過20只零件后?，F在又修改了獎勵標準，每天超過30只零件后，這樣一來，全班平均生產每天只維護在33只左右，最多的人不超過35只，趙林德觀察后發(fā)現，工人并沒有全力生產，離下班還有一個半小時左右，只要30只任務已完成了，他們就開始休息了。問題：（1）趙林德觀察到的現象說明了什么問題？（2）趙林德在獎勵員工時有哪些不妥之睡，該如何改正？（3）如果你是趙副廠長，下一步該怎么辦？答題要點：（1）計件制與獎金制的實施，都存在一個共同的操作性問題。工作標準定得合理，員工們服氣和接受，不斷調動了員工的工作積極性，還使他們對此獎勵制度產生了信任與興趣，造成良性循環(huán)。（2）人力資源部門要慎重認真比較和選擇適合本企業(yè)實情的獎勵方法和制度。要向廣大員工交底，并且吸收其代表參與獎勵方法選擇的權衡與決策過程中選擇合理的定額測算方法，即用泰勒發(fā)明的時間動作研究法，即用表去實測典型工人實際操作的耗時，并且綜合考慮各種因素（抽象法、標準要素法）取得各方面的支持。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤?！　、热瞬胚x拔不暢　　　　問題：⑴請結合案例，談談企業(yè)應該如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？　　 ⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。顯然，水能載舟，亦能覆舟。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的?！　∽銎髽I(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。 （2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。　　飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。（1） 企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。（3） 作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。（1） 對企業(yè)決策層。　?。?） 對人力資源管理部門。（3） 對一般管理者。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。二、案例分析題：工作職責分歧（30）一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。問 題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? (2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?答案要點：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。發(fā)生事情之后還要及時上報。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。增強領導者自身的影響力。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。保證工作的順利進行。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。該部門向個商用航空公司出售零部件?！　〔ㄒ艄镜墓芾砣藛T都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經歷的變化的手段。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。由于其已有一個完整的公司內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢、培訓、開發(fā)公司的服務。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。例如，除純技術方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析：（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。（3）二者結合。（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟　　悉各站的所有工作人員。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。他的客戶都是鐵桿，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經理了。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。他給羅蕓打電話的次數，超過另9位主任的電話數總和。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。羅蕓不知道該評老馬幾分。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過