【正文】 作量小、難度低的崗位上的員工被選為優(yōu)秀員工，再者可能會造成爭權(quán)奪利，推卸責(zé)任，人員的浪費。2．績效考核指標(biāo)體系不完善許多民營企業(yè)在建立企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系時，沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo)，考核內(nèi)容不能涵蓋員工工作的全部內(nèi)容或以偏概全，如關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失,無法正確的評價員工的工作績效。大多數(shù)的民營企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面：一是員工的德、能、勤、績，另外是員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。此外，德、能、勤、績這類考核指標(biāo)屬于定性化指標(biāo)，過多的定性化指標(biāo)會導(dǎo)致考核者判斷的主觀隨意性問題，這在一定程度上使績效考核失去了的公正性與有效性[12]。3．績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)我國許多民營企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的不科學(xué)，主要表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)度不高、不具操作性或者是主觀性太強、考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一和標(biāo)準(zhǔn)不能量化等形式[13]。更重要的是會使員工在工作中只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而不在乎工作中其他方面的任務(wù)。4．績效考核的周期設(shè)置不合理我國民營企業(yè)有的平時不做考核，等到每年年底才對員工進行績效考核，而這時后對被考核員工一年的工作表現(xiàn)已經(jīng)不可能有清楚的記錄和印象，只能憑借考核者的主觀感覺和對員工的最近印象進行考核，這就造成了考核的任意性[14]；有的企業(yè)則是考核的太過頻繁，企業(yè)考核的周期非常短，短到每月甚至每周一次，這就大大加重了組織考核者的工作負(fù)擔(dān)，而且對企業(yè)的人力資源造成了不必要的浪費。一種情況是企業(yè)沒有多少考核信息可以反饋給員工。但是在我國由于大部分企業(yè)長期的受到以前的人事管理制度的影響，從事的績效考核工作成為一種形式，沒有從考核中得到有用的考核結(jié)果。另外的一種情況是考核者不愿意將考核的結(jié)果反饋給企業(yè)員工，被考核者無法知道企業(yè)的管理者肯定自己工作的哪些方面，又哪些方面的工作需要進行改進。（三）員工方面存在的問題企業(yè)員工方面存在的主要問題就是員工對企業(yè)的績效考核工作不理解和不支持。企業(yè)的績效考核是否合理、公平都會影響到員工參與考核的積極性。若企業(yè)沒有完善的績效考核系統(tǒng)，當(dāng)只重視員工的績效考核結(jié)果，而不關(guān)心員工工作的改善，員工往往會認(rèn)為績效考核就是管理者要找自己麻煩，認(rèn)為績效考核不公正、不能夠真實的把員工的實際工作績效狀況表現(xiàn)出來，對績效考核抵觸情緒比較大，存有不認(rèn)可的態(tài)度。五、建議與對策（一）提升管理者自身素質(zhì)1．認(rèn)識到民營企業(yè)績效考核的真實目的績效考核的重點在于薪酬和績效的結(jié)合方面。企業(yè)在設(shè)定薪酬時，一般都是將薪酬分解為固定工資和績效工資，這里的績效工資就是通過員工的工作績效來體現(xiàn)，而對員工進行績效考核時也必須要表現(xiàn)在薪酬上，不然績效和薪酬就都失去了對員工工作激勵的作用。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。一個企業(yè)需要擁有真正理解和掌握績效考核理念與方法的專業(yè)人才，這樣企業(yè)的績效考核才能夠順利執(zhí)行，績效考核的結(jié)果才會讓員工信服。3．樹立現(xiàn)代績效考核管理理念、實現(xiàn)績效考核專業(yè)化 要實現(xiàn)有效的績效考核，民營企業(yè)的管理者就需要對績效考核有一個正確的認(rèn)識，正確理解績效考核在公司里的作用，樹立現(xiàn)代績效考核理念，以便為績效考核的實施提供有力的思想保證。實現(xiàn)績效考核的專業(yè)化主要從提高企業(yè)管理者的素質(zhì)入手。我國民營企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀說明，要實現(xiàn)有效的績效考核，必須提高企業(yè)管理人員的素質(zhì)，通過管理者的素質(zhì)、能力的提高，來實現(xiàn)績效考核的專業(yè)化。它是人力資源管理的一個基本工具，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等做出規(guī)范的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供了基本依據(jù)?？梢圆殚啽豢己藛T工的崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或者是采取訪談的方法。所以，企業(yè)要根據(jù)自身的要求進行職位分析，否則會適得其反。在制定企業(yè)的績效考核指標(biāo)時，需要考慮到以下幾個方面： (1)指標(biāo)的戰(zhàn)略相關(guān)性。(2)指標(biāo)的科學(xué)性。(3)指標(biāo)的可靠性。(4)指標(biāo)的SMART原則，員工的績效考核目標(biāo)的制定要遵循SMART原則，即：Specific，指目標(biāo)要具體、明確，容易被員工理解和接受，便于執(zhí)行；Measurable，指目標(biāo)的可測量性，每項目標(biāo)必須要用量化的指標(biāo)來評定；Achievable，指目標(biāo)的可實現(xiàn)性；所有的目標(biāo)雖然比能力范圍再多一點點，但一定是要經(jīng)過努力能達到的；Relevant，指目標(biāo)的相關(guān)性。3．科學(xué)的確定考核標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)的制定在整個考核過程中是重要一環(huán)，但是卻常常被人忽略。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的總原則是工作成果和組織效率。例如，評估一名銀行信貸員的工作。這兩條標(biāo)準(zhǔn)相比較，顯然真正重要的是后者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風(fēng)險貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識；如果該信貸員每次都能“及時為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的。不同類型的組織進行績效考核的周期可能不同。從所考核的績效指標(biāo)來看，不一樣的績效指標(biāo)要有對應(yīng)的考核周期。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核人員對員工在這些工作的情況有比較清楚的印象，如果等很長時間進行考核，恐怕只能憑借自己主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進行考核和反饋，有利于及時的改進工作，避免將問題一起攢到年底來處理。不過，應(yīng)該在平時就進行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據(jù)。知名的思想先鋒斯賓塞認(rèn)為，人們的首要動力就是對工作結(jié)果的反饋，“反饋是奪標(biāo)的早餐”。實際上，對員工正確行為和錯誤行為的減少做出相應(yīng)反饋，會讓員工意識到主管人員對他們的關(guān)注，這就能在很大程度上激發(fā)了員工的工作熱情，并且會自覺地把這些正確行為繼續(xù)保持下去，甚至還可能帶動他周圍的人養(yǎng)成好的行為方式。當(dāng)然，無論是哪一種績效反饋，主管人員的最終目的是為了提高員工的績效。對錯位行為的反饋將注意力集中于減少不好的行為上，這種反饋很有可能會帶來一些負(fù)面影響。（三）績效考核與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合讓績效考核與員工的個人發(fā)展結(jié)合起來，這在一定程度上，使績效考核具有更大的吸引力，無形之中會讓員工認(rèn)真對待工作和考核。通過這些準(zhǔn)備，企業(yè)員工就能夠認(rèn)識到績效考核的真正目的，認(rèn)識到績效考核是和自己的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的，并不是管理者和自己過不去，員工就會對績效考核有足夠的重視，積極的參與、配合企業(yè)的績效考核。促進我國民營企業(yè)的發(fā)展對于擴大就業(yè)、提高人民收入有著重要作用，同時也有利于我國民族工業(yè)的發(fā)展，提高我國的綜合國力和國際競爭力。本文認(rèn)為，我國民營企業(yè)的績效考核制度應(yīng)朝著規(guī)范化方向發(fā)展。但就目前來看許多民營企業(yè)在績效考核工作中仍然存在不足之處?？冃Э己藢嵤┑倪^程中，難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，能夠發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致問題的根源，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地運用適當(dāng)?shù)姆椒▉斫鉀Q問題，對企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該給予重視、認(rèn)真分析這些問題并找到解決的方法，從而充分發(fā)揮出績效考核在激勵員工工作積極性方面的作用。由于本人水平有限，對民營企業(yè)績效考核中出現(xiàn)問題的原因的分析可能還不夠深入，對改進民營企業(yè)績效考核問題的對策或措施的操作性可能也不夠強等，都有待以后進一步的研究。閱讀過后，希望您提出保貴的意見或建議。