【正文】 定目標(biāo)市場(chǎng)未來(lái)的需要、期望；確認(rèn)與財(cái)務(wù)、客戶最相關(guān)的關(guān)鍵流程等多類(lèi)型的市場(chǎng)推廣和促銷(xiāo)活動(dòng)來(lái)提高市場(chǎng)知名度和市場(chǎng)需求；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)；提高對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品銷(xiāo)售預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性設(shè)定各產(chǎn)品的最佳運(yùn)營(yíng)流程；不斷改進(jìn)產(chǎn)品的生產(chǎn)方法；考慮與供應(yīng)鏈和生產(chǎn)流程相關(guān)的時(shí)間、成本和質(zhì)量目標(biāo)等如何評(píng)估售后服務(wù)質(zhì)量及成本；在售后服務(wù)方面需要哪些改進(jìn)，可以更好地達(dá)到公司關(guān)鍵目標(biāo)等組織成長(zhǎng)指標(biāo)的設(shè)定：組織成長(zhǎng)角度是所有目標(biāo)的基礎(chǔ)，有助于其他三個(gè)領(lǐng)域的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績(jī)提高，如：培養(yǎng)核心能力獲取和使用信息能力改善公司文化促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略分析和實(shí)施的綜合能力；關(guān)鍵員工的能力發(fā)展等對(duì)增加信息透明度與工作效率方面的力度；發(fā)送職能方面的信息系統(tǒng)；加強(qiáng)戰(zhàn)略決策方面的信息系統(tǒng)等改變員工談話內(nèi)容、決策方法和工作重點(diǎn)；倡導(dǎo)著眼于戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化的思想、方式等V目標(biāo)管理考核各指標(biāo)權(quán)重比例財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)流程指標(biāo)組織成長(zhǎng)指標(biāo)60％20％10％10％（二）部門(mén)滿意度考核I部門(mén)滿意度主要考核公司各部門(mén)在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)。III人力資源機(jī)構(gòu)對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)人力資源總監(jiān)書(shū)面同意，除考核管理人員外，其他任何人無(wú)權(quán)查詢滿意度考核原始資料。II工作績(jī)效合約的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)年初確定目標(biāo)主管和任職者討論和同意年中考核期審查工作進(jìn)度從發(fā)展角度考慮更改績(jī)效行為年未考核評(píng)估工作績(jī)效合約完成情況III考核雙方的職責(zé)考核方責(zé)任直接主管責(zé)任共同責(zé)任草擬目標(biāo)，并解釋他們?nèi)绾闻c公司戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系；草擬目標(biāo)規(guī)劃并在最后定稿后簽字，交給主管在公司戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)上為每一位下屬草擬目標(biāo)；回顧以前的目標(biāo)規(guī)劃并簽字參加部門(mén)會(huì)議，討論戰(zhàn)略計(jì)劃；參與一對(duì)一計(jì)劃會(huì)議IV工作績(jī)效合約要素構(gòu)成目標(biāo)管理考核部門(mén)滿意度90％10％V附件：工作績(jī)效合約樣本 工作績(jī)效目標(biāo)確定審核單第四條 員工績(jī)效考核細(xì)則（一）總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與重點(diǎn)工作完成考核兩項(xiàng)內(nèi)容。（二）關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考核I選擇KPI的原則n 前期預(yù)見(jiàn)性：KPI指標(biāo)與崗位職責(zé)直接配套，具有固定和可預(yù)見(jiàn)性。n 可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。n 少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容。n 確定KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)定量和定性指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。n 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的36個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。n 公司的KPI體系每?jī)赡晷抻喴淮?。n KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整。（三）計(jì)劃完成情況考核I總述為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況及工作過(guò)程中的表現(xiàn)做出評(píng)估。II考核期重點(diǎn)工作完成情況考核人力資源機(jī)構(gòu)牽頭組織工作計(jì)劃編寫(xiě)工作，各部門(mén)主管在本年1月初填寫(xiě)《年度工作計(jì)劃書(shū)及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。在考核時(shí)間內(nèi)人力資源機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織考核。n 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及以此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過(guò)將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工考核期內(nèi)能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。n 能力態(tài)度指標(biāo)體系詳情參見(jiàn)《各崗位能力/態(tài)度考核表》（四）KPI考核、計(jì)劃完成能力考核、能力態(tài)度考核所占員工績(jī)效考核成績(jī)的權(quán)重KPI考核計(jì)劃完成能力考核能力態(tài)度考核60％20％20％第三節(jié) 績(jī)效考核實(shí)施第一條 績(jī)效考核培訓(xùn)（一）績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)績(jī)效考核人必須在考核過(guò)各中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流（二）培訓(xùn)目的使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核流程績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題第二條 績(jī)效考核流程（一）干部季度績(jī)效考核流程n 干部的季度績(jī)效考核由年度工作目標(biāo)考核和部門(mén)滿意度考核二部分組成。n 被考核人在本考核期前根據(jù)公司目標(biāo)，草擬《工作業(yè)績(jī)合約》。n 考核人與被考核人同時(shí)簽名確認(rèn)，人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人作為監(jiān)督人簽名，簽名生效后計(jì)劃書(shū)和考核表一式兩份，原件交人力資源機(jī)構(gòu)存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開(kāi)始之前結(jié)束。n 考核委員會(huì)召開(kāi)工作會(huì)議，被考核人陳述本人上一季度工作目標(biāo)完成情況，提出本季工作計(jì)劃，并經(jīng)直接主管審核打出工作目標(biāo)考核分和部門(mén)滿意度考核分。n 將考核表交人力資源機(jī)構(gòu)匯總，并將匯總結(jié)果交考核委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給被考核人。n 被考核人在本考核期之前填寫(xiě)《績(jī)效考核評(píng)估審核表》，直接主管和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源機(jī)構(gòu)存檔，一份交本部門(mén)存檔，一份反饋回被考核人本人。n 人力資源機(jī)構(gòu)將部門(mén)主管和員工的匯總結(jié)果交部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批，簽名后由人力資源部存檔?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。按四舍五入原則，先計(jì)算A、C、D等級(jí)人數(shù)，其他為B等。（二）辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司可以不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。（二）對(duì)于年終考核等級(jí)為A級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注。第四條 對(duì)員工資格職務(wù)的影響（一）已有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)。（三）未有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)及以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)機(jī)會(huì)。第五節(jié) 績(jī)效考核申訴第一條 申訴條件在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源機(jī)構(gòu)申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第三條 申訴處理（一）人力資源機(jī)構(gòu)在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核委員會(huì)常務(wù)副組長(zhǎng)。（二）考核委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源機(jī)構(gòu)提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源機(jī)構(gòu)將結(jié)果反饋給申訴人。（四）申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。（五）如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源機(jī)構(gòu)提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。第二條 原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第二節(jié) 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第一條 目的通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立事業(yè)部用人及人才晉升理念。（二）勝任力特征：以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的培養(yǎng)與選拔，將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。第四條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果公司沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。后備人才由各部門(mén)根據(jù)公司制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源機(jī)構(gòu)牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。第七條 后備人才甄選程序（一）各部門(mén)向人力資源機(jī)構(gòu)提交后備人才候選人名單（二）人力資源機(jī)構(gòu)組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定（三）人力資源機(jī)構(gòu)策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案（四）培訓(xùn)方案的實(shí)施（五）培訓(xùn)效果的反饋。（二）輪崗限制I每年輪換人員不得超過(guò)員工總數(shù)的10％，其中主管級(jí)以上（包括主管級(jí)）人員不得超過(guò)轉(zhuǎn)換人員總數(shù)的20％。III輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。（四）輪崗審批I事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源機(jī)構(gòu)備案；II跨單位輪崗：由各用人部門(mén)提案——人力資源機(jī)構(gòu)審批。IV中高層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部輪崗：各用人部門(mén)提案——人力資源機(jī)構(gòu)審核——報(bào)分子公司總經(jīng)理審批。II輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。IV派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。第二條 崗位晉升（一）原則崗位晉升應(yīng)遵循遞級(jí)晉升、績(jī)效相關(guān)的原則（二）條件崗位晉升需要滿足以下條件：I在下級(jí)崗位任職2年以上（包括2年）。III在擬晉升崗位2個(gè)以上（包括2年）下級(jí)崗位任職過(guò)。II分子公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)以下人員的崗位晉升由分子公司總經(jīng)理決定。IV人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)崗位晉升的條件審查和公示。（二）適用范圍中層干部和管理骨干。（四）兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。（六）工作開(kāi)展方式I兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門(mén)工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。II一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門(mén)工作，另半天回原單位工作的方式。II審批程序：用人部門(mén)提案，由相應(yīng)人力資源機(jī)構(gòu)審批；分子公司二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及以上人員由總部人力資源機(jī)構(gòu)審批。IV接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第二條 在職培訓(xùn)后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部。第二條 考核對(duì)象以職能部門(mén)和分子公司為考核單位。第四條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。第五條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)干部作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本部門(mén)人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)崗位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考