【正文】 初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日表45　中層正職周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名所在部門崗位周邊績效序號考核指標權重被考核人得分（百分制）部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：部門八：部門九：1主動性20%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務質量20%加權得分備注部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門負責人，各部門考核關系見《中層正職周邊考核交叉關系表》。80%+(2)180。 表49　績效面談記錄表部　　門時 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：業(yè)績討論要點：能力討論要點：給予員工的發(fā)展建議：表410　績效改進計劃部　　門時　間年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標準進行描述）原因分析：績效改進措施/計劃：直接上級： 被考核人： 年 月 日改進措施/計劃實施記錄：直接上級： 被考核人： 年 月 日期末評價：□優(yōu)秀：出色完成改進計劃 □符合要求：完成改進計劃 □尚待改進：與計劃目標相比有差距評價說明：直接上級： 被考核人： 年 月 日期末簽字：被考核人 直接上級 薪酬與考核管理崗 　　 第五章 年度考核第二十八條　年度考核范圍年度考核對象為高層管理人員、中層管理人員和業(yè)務、職能部門所有員工。第二十九條　個人年度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（二）收集資料，考核任務績效1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負責向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。1月4日到1月6日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，負責根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人第四季度各項指標考核得分，填寫《考核評分表》中評分部分。對中層正職的周邊績效考評：1月7日到1月10日，人力資源部組織相關同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效考核評分表》。對員工的工作態(tài)度考評：1月4日到1月6日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。1月12日－14日，人力資源部負責整理歸類及統(tǒng)計，通過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結果進行匯總。中層管理人員的考核結果由行長質詢、審批，一般員工的考核結果由主管副行長質詢、審批。（六）考核結果反饋人力資源部負責將審批后的考核結果反饋到各部門或分管副行長，由直接上級與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。（七）考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。高管人員年度任務績效考核評分表設計見表43，能力考核評分表設計見表55，年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表57。部門一般人員能力考核評分表設計見表56，年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表510。薪酬與考核領導小組根據(jù)各部門在考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督各部門按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的人員，考核領導小組將視情況給予處罰。對于薪酬的具體影響參見《黃石市商業(yè)銀行薪酬管理制度》。年度考核為A的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為A的員工，列為職務晉升對象。（二）工資等級升降年度考核為A的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升兩檔；年度考核為A的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升一檔；年度考核為C的員工，崗位浮動工資等級下調一檔。（四）職稱聘任年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。季度考核為D的員工，由人力資源部結合部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。部門正職的業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標，部門正職四個季度考核得分（任務績效與周邊績效的加權得分）的平均值即為該部門的年度考核得分。12月30日啟動年度考核各部門在2個工作日內制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調整議案1月4日內，考核人收集第四季度考核所需數(shù)據(jù)，被考核人提交季度工作報告和進行自我評價1月4日到6日，直接上級對下級進行第四季度任務績效考核（對一般員工同時進行態(tài)度績效考評）1月7日到10日，人力資源部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核；直接上級對下級進行能力考評；中層管理人員的直接上級對其進行管理績效考評1月11日到14日，人力資源部對考核結果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總人力資源部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果人力資源部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由直接上級將考核結果反饋給員工，與員工進行績效面談考核申訴流程員工是否接受　受否是年度考核結束，人事行政部對考核資料備案圖51 年度考核流程圖表54　中層管理人員管理績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人所在部門崗位序號考核指標工作目標權重評估得分（百分制）加權得分1溝通效果與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通20%2工作分配根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導；清楚大部分員工完成情況20%3業(yè)務指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論20%4下屬發(fā)展關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議20%5管理力度能夠嚴格規(guī)范下屬行為20%加權總分考核人簽字：　　　　　　　　　　　　年 月 日注：具體評估標準參見附件四《管理績效考核指標評定表》。表56　員工能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人所在部門崗位指標項權重要素細分要素得分(百分制)指標項得分加權得分人際交往能力13%關系建立團隊合作解決矛盾敏感性影響力13%說服力應變能力影響能力溝通能力13%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力13%創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力13%準確性效率計劃和組織能力專業(yè)知識和技能35%基礎知識專業(yè)知識實務知識本職工作技能加權總分考核人簽字：年 月 日注：具體評估標準參見附件二《員工能力考核指標評定表》；“指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術平均值。P1%+(2)180。表58　中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表（此表由人力資源部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月序號被考核人四季任務及周邊績效考核分數(shù)管理績效考核分數(shù)（2）能力考核分數(shù)（3）綜合得分(4)=(1)180。10%+(3)180。表59　中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表（此表由人力資源部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月序號被考核人四季任務績效考核分數(shù)管理績效考核分數(shù)（2）能力考核分數(shù)（3）綜合得分(4)=(1)180。10%+(3)180。表510　員工年度考核綜合統(tǒng)計表（此表由各部門負責人填寫）考核期間： 年 月 至 年 月序號被考核人（同一部門人員）四季任務及態(tài)度考核分數(shù)能力考核分數(shù)（2）綜合得分(3)=(1)180。30%1234平均值（1）1234567891011121314151617181920統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務及周邊績效考核分數(shù)”來源于表44；“能力考核分數(shù)”來源于表56。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是薪酬考核領導小組的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬考核領導小組處理。薪酬考核領導小組在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。附件：考核申訴流程圖、表格員工不滿考核結果提交申述書人力資源部調查情況是否受理？解釋原因否是能否進行協(xié)調？否是上報考核管理委員會處理協(xié)調解決圖51 申訴流程圖表52 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期表53 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （?。┛己? （　）薪資、福利 （?。┢渌暝V內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人:備 注：第七章 附則第三十一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。附件一： 一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路和建議