【正文】 來(lái)越遠(yuǎn)，員工與企業(yè)之間只存在利益關(guān)系。企業(yè)也如一潭死水，相互間無(wú)人性與真誠(chéng)可言。要做到這種境界，企業(yè)中沒(méi)有幾個(gè)管理專家和能人，沒(méi)有修煉到一定的功力是無(wú)法完成的，還需要企業(yè)決策者與管理者不斷地去實(shí)踐與探索，去找出企業(yè)管理中“人性管理與制度管理”的那個(gè)“黃金交叉點(diǎn)”。 　　咱們社區(qū)的論壇也多次出現(xiàn)“以人為本”“人性化”諸多字眼。人性化應(yīng)是人之本性使然。在嘈雜行色匆匆的現(xiàn)代社會(huì)，人們把極大的精力投入到物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益最大化的競(jìng)爭(zhēng)追求中，而忽略并磨去了我們?nèi)祟惻c生俱有的“人性化”。 　　首先，請(qǐng)大伙與我一同來(lái)追溯“人性化”的根源： 　　在西方管理學(xué)界，各種名目的管理模式層出不窮，此消彼長(zhǎng)，但是一種被稱為L(zhǎng)IFO174。這就是美國(guó)著名管理學(xué)家Allan Katcher博士提出的LIFO174。 　　LIFO174。其核心思想是：通過(guò)辨認(rèn)個(gè)人的長(zhǎng)處和取向，來(lái)確定自己是何種人，了解自己的長(zhǎng)處運(yùn)用過(guò)當(dāng)?shù)牡胤剑瑥亩行У剡\(yùn)用自己的長(zhǎng)處，發(fā)揮自己的潛能。又被人恰當(dāng)?shù)胤Q為“長(zhǎng)處管理策略”。的出發(fā)點(diǎn)：以人為本。阿特金斯為企業(yè)作工作績(jī)效評(píng)估的顧問(wèn)時(shí)，感到現(xiàn)有的那一套評(píng)估經(jīng)理人員和普通員工工作成績(jī)的手段有一個(gè)致命的缺陷，那就是評(píng)估者容易扮演“上帝“的角色，用一套貌似公平的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判對(duì)方，而被評(píng)估者因覺(jué)得焦慮不安、自尊心受到傷害面容易產(chǎn)生抵觸情緒。于是，LIFO174。 　　 LIFO174?！　∪吮局髁x大師埃里克”LIFO174。同樣地，一個(gè)企業(yè)中的人，要達(dá)到預(yù)定的事業(yè)目標(biāo)，也存在著一個(gè)如何有效運(yùn)用自己所擁有的一切長(zhǎng)處的問(wèn)題。 　　LIFO174。杜拉克（Peter Drucker）的《管理實(shí)務(wù)》（The Practice of Management）一書(shū)的影響。這樣的管理態(tài)度不僅僅可以運(yùn)用在工作上，也可應(yīng)用在任何人生大事上，如健康、快樂(lè)和財(cái)富等。就是根據(jù)這一人生態(tài)度而衍生出的現(xiàn)實(shí)有效的方法。羅杰斯（Cral Rogers)對(duì)咨詢、改變和學(xué)習(xí)過(guò)程的本質(zhì)所作的思考，給LIFO174。羅杰斯發(fā)現(xiàn)，試著去了解和接納另一個(gè)人，比單純地去改變別人，更能激發(fā)對(duì)方改變和發(fā)展自己的愿望。 　　 經(jīng)過(guò)艾倫系統(tǒng)日趨完善和成熟。 　　 LIFO174。系統(tǒng)由專業(yè)問(wèn)卷、應(yīng)用課程、個(gè)人咨詢輔導(dǎo)和企業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)等多種手段組成，企業(yè)通過(guò)運(yùn)用這一管理策略，可以達(dá)到如下目的： 　　 提高組織中各階層的士氣，建立更佳的團(tuán)隊(duì)合作，使員工上下對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或公司的目標(biāo)更為投入，協(xié)助建立同整體目標(biāo)一致的企業(yè)文化。 　　 管理者有效處理壓力情況及領(lǐng)導(dǎo)不同風(fēng)格的下屬，深入了解求職者在各種情況下的風(fēng)格，提高面談效果。 　　 LIFO174。系統(tǒng)的目的。系統(tǒng)認(rèn)為，并非每個(gè)人都了解自己的風(fēng)格，事實(shí)上，一個(gè)人可能是各種風(fēng)格的綜合體，只是表現(xiàn)在他身上的各種風(fēng)格的頻率與強(qiáng)度不同罷了。 　　 按照LIFO174。尋求合理的工作方式，并不是為了證明誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，而是建立共識(shí)，在不同的文化和信念下，推翻單一價(jià)值觀，找到一個(gè)最符合大家期望的可行辦法。 　　 對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，每一種風(fēng)格的人都有其存在價(jià)值，世界上并沒(méi)有一種最佳模型的行為風(fēng)格，每一種風(fēng)格之間只是不同，而非不平等。 　　隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將會(huì)有越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)走向國(guó)際市場(chǎng)同世界一流大企業(yè)一爭(zhēng)高低，結(jié)合本國(guó)實(shí)際，學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)運(yùn)作方式，是我們的企業(yè)融入國(guó)際市場(chǎng)的重要條件。凱契爾所言：“要在全球經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)發(fā)揮影響力，你必須用國(guó)際通行的企業(yè)運(yùn)作手段和管理武器。 　　以上就是本人所了解到人性化最早的起源與闡釋。 　　LIFO174。其核心思想是：通過(guò)辨認(rèn)個(gè)人的長(zhǎng)處和取向，來(lái)確定自己是何種人，了解自己的長(zhǎng)處運(yùn)用過(guò)當(dāng)?shù)牡胤剑瑥亩行У剡\(yùn)用自己的長(zhǎng)處，發(fā)揮自己的潛能。又被人恰當(dāng)?shù)胤Q為“長(zhǎng)處管理策略”。的出發(fā)點(diǎn)：以人為本。阿特金斯為企業(yè)作工作績(jī)效評(píng)估的顧問(wèn)時(shí)，感到現(xiàn)有的那一套評(píng)估經(jīng)理人員和普通員工工作成績(jī)的手段有一個(gè)致命的缺陷，那就是評(píng)估者容易扮演“上帝“的角色，用一套貌似公平的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判對(duì)方，而被評(píng)估者因覺(jué)得焦慮不安、自尊心受到傷害面容易產(chǎn)生抵觸情緒。于是，LIFO174。 　　 LIFO174?！　∪吮局髁x大師埃里克”LIFO174。同樣地，一個(gè)企業(yè)中的人，要達(dá)到預(yù)定的事業(yè)目標(biāo)，也存在著一個(gè)如何有效運(yùn)用自己所擁有的一切長(zhǎng)處的問(wèn)題。 　　LIFO174。杜拉克（Peter Drucker）的《管理實(shí)務(wù)》（The Practice of Management）一書(shū)的影響。這樣的管理態(tài)度不僅僅可以運(yùn)用在工作上，也可應(yīng)用在任何人生大事上，如健康、快樂(lè)和財(cái)富等。就是根據(jù)這一人生態(tài)度而衍生出的現(xiàn)實(shí)有效的方法。羅杰斯（Cral Rogers)對(duì)咨詢、改變和學(xué)習(xí)過(guò)程的本質(zhì)所作的思考，給LIFO174。羅杰斯發(fā)現(xiàn)，試著去了解和接納另一個(gè)人，比單純地去改變別人，更能激發(fā)對(duì)方改變和發(fā)展自己的愿望。 　　 經(jīng)過(guò)艾倫系統(tǒng)日趨完善和成熟。 　　 LIFO174。系統(tǒng)由專業(yè)問(wèn)卷、應(yīng)用課程、個(gè)人咨詢輔導(dǎo)和企業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)等多種手段組成，企業(yè)通過(guò)運(yùn)用這一管理策略，可以達(dá)到如下目的： 　　 提高組織中各階層的士氣，建立更佳的團(tuán)隊(duì)合作，使員工上下對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)或公司的目標(biāo)更為投入，協(xié)助建立同整體目標(biāo)一致的企業(yè)文化。 　　 管理者有效處理壓力情況及領(lǐng)導(dǎo)不同風(fēng)格的下屬，深入了解求職者在各種情況下的風(fēng)格，提高面談效果。 　　 LIFO174。系統(tǒng)的目的。系統(tǒng)認(rèn)為，并非每個(gè)人都了解自己的風(fēng)格，事實(shí)上，一個(gè)人可能是各種風(fēng)格的綜合體，只是表現(xiàn)在他身上的各種風(fēng)格的頻率與強(qiáng)度不同罷了。 　　 按照LIFO174。尋求合理的工作方式，并不是為了證明誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，而是建立共識(shí)，在不同的文化和信念下，推翻單一價(jià)值觀，找到一個(gè)最符合大家期望的可行辦法。 　　 對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，每一種風(fēng)格的人都有其存在價(jià)值，世界上并沒(méi)有一種最佳模型的行為風(fēng)格，每一種風(fēng)格之間只是不同，而非不平等。 　　隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將會(huì)有越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)走向國(guó)際市場(chǎng)同世界一流大企業(yè)一爭(zhēng)高低，結(jié)合本國(guó)實(shí)際，學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)運(yùn)作方式，是我們的企業(yè)融入國(guó)際市場(chǎng)的重要條件。凱契爾所言：“要在全球經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)發(fā)揮影響力，你必須用國(guó)際通行的企業(yè)運(yùn)作手段和管理武器。 　　以上就是本人所了解到人性化最早的起源與闡釋。 　　當(dāng)然，在我國(guó)加速建設(shè)物質(zhì)文明與精神文明的今天，“人性化”的呼聲已越來(lái)越強(qiáng)烈，無(wú)論是咱們國(guó)家的政府機(jī)關(guān)還是國(guó)有私有企業(yè)，已逐漸認(rèn)識(shí)到這三個(gè)字在管理領(lǐng)域的重要作用。但咱們的政府機(jī)關(guān)、企業(yè)提倡以“人性化”來(lái)管理行事的口號(hào)已越來(lái)越強(qiáng)勁。當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)法律機(jī)關(guān)在審理此案的過(guò)程中，那位父親認(rèn)罪態(tài)度好，且撞死人非已所愿，良心也在時(shí)時(shí)受遣責(zé)，常常不安。結(jié)果，此學(xué)生在執(zhí)法人員及學(xué)校的共同努力下，以優(yōu)異成績(jī)考入了四川某重點(diǎn)大學(xué)。本以為自己孩子受父親事件影響，根本沒(méi)考學(xué)的希望了，可這個(gè)結(jié)果真讓人喜出望外。 　　試想，若不是相關(guān)執(zhí)法人員及時(shí)了解其家庭情況，靈活而不失原則地運(yùn)用人性化執(zhí)法程序，那么這個(gè)家庭一定會(huì)陷入更深的災(zāi)難之中，一個(gè)有前途與希望的孩子也會(huì)從此走入另一條道路?？此苿傂耘c冷冰冰的法律，也在其剛性之外，增添了許多豐富而絢麗的人性色彩，給這個(gè)社會(huì)賦予更溫暖的陽(yáng)光。試想，如果有一天，“人性化”將會(huì)不再以提倡或建議的方式出現(xiàn)在人們的工作及生活中，而是以人性化“本應(yīng)如此”的自覺(jué)行為而永留在們的行為及思考方式中，平常得如每天的吃飯穿衣勿需去提醒、點(diǎn)拔，那么這個(gè)世界一定會(huì)因“人性化”的光輝而更加溫暖與美好!剛?cè)岵?jì):制度化管理VS人性化管理 ［ 作者：◆凌 波點(diǎn)擊數(shù)：662文章錄入：admin ］國(guó)禎集團(tuán)在其成長(zhǎng)的第一個(gè)十年里，在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中確立了具有國(guó)禎特色的“3＋2”管理模式，即：以人力資源開(kāi)發(fā)為中心的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，以資金營(yíng)運(yùn)為中心的統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，以保障和監(jiān)督為中心的統(tǒng)一的審計(jì)監(jiān)督管理系統(tǒng)和以計(jì)劃指標(biāo)考核為中心的統(tǒng)一的計(jì)劃管理體系、以樹(shù)立良好企業(yè)社會(huì)形象為中心的統(tǒng)一的形象策劃體系。制度化管理是一種“剛性管理”，以“規(guī)章制度”為中心，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。中國(guó)也有句俗話：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。但自梅奧提出“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”以來(lái)，人性化管理日益受到重視。因此人性化管理是一種“柔性管理”。沒(méi)有制度，企業(yè)很難正常運(yùn)行；規(guī)矩太繁瑣，則會(huì)降低工作效率，制約員工的主觀能動(dòng)性。制度化管理要求工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有詳細(xì)的說(shuō)明，應(yīng)能做到真正的量化，不搞模棱兩可、做表面文章。制度化管理以人性化管理需要為原則不斷進(jìn)行完善。 因此，我們完全可以不必在制度化管理與人性化管理孰重孰輕的問(wèn)題上鉆牛角尖，而應(yīng)拋棄那種非左即右的思想，將制度化管理與人性化管理有機(jī)結(jié)合在一起。正是因?yàn)橹贫然芾砼c人性化管理的有機(jī)結(jié)合，國(guó)禎集團(tuán)才在過(guò)去的十年里取得了令人矚目的成績(jī)：國(guó)禎已發(fā)展成為擁有13億總資產(chǎn)、2000多名員工的大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，橫跨環(huán)保、生物制藥、房地產(chǎn)、天然氣等多個(gè)領(lǐng)域。國(guó)禎的制度體系是集體智慧的結(jié)晶，是每一位員工的行為準(zhǔn)則，我們?cè)谌轿蛔袷毓局贫鹊耐瑫r(shí)，還應(yīng)遵循管理效率、經(jīng)濟(jì)效益及示范效應(yīng)的原則不斷進(jìn)行制度創(chuàng)新與修正，使制度化管理與人性化管理盡可能完美契合。管理評(píng)述：制度化 VS 人性化2006417 11:39:04 共有 116 位讀者讀過(guò)此文字體：大 中 小 在現(xiàn)代管理中，制度化管理和人性化管理是兩個(gè)迥然不同的概念，它們并不互相排，而是合作共生，都可以用來(lái)為企業(yè)的管理服務(wù)。根據(jù)不同的發(fā)展階段調(diào)整不同的管理戰(zhàn)略，是一種明智的思維導(dǎo)向。企業(yè)最主要的任務(wù)是在短時(shí)間內(nèi)如何把產(chǎn)品盡快地銷出去，加速資金周轉(zhuǎn)，從而奠定企業(yè)的產(chǎn)品基礎(chǔ)和發(fā)展方向，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，管理相對(duì)來(lái)說(shuō)比較自主自發(fā)，這時(shí)候，“人性化”就顯得切實(shí)可行。 到了成長(zhǎng)期發(fā)展階段，產(chǎn)品質(zhì)量日益完善，隨著品牌的精心打造，企業(yè)文化初具雛形，通過(guò)多種渠道招聘的市場(chǎng)、技術(shù)、管理崗位的人才各就各位，尤其是管理，被擺在一個(gè)重要的議事日程。發(fā)展期是關(guān)鍵期，一個(gè)好的制度會(huì)把壞員工變成好員工，一個(gè)壞的制度也同樣可以把好員工變成壞員工。什么時(shí)候制度化，什么時(shí)候人性化，要看公司的主張及能否更好地為促進(jìn)管理服務(wù)。并且，只有在制度化管理的前提條件下談“人性”，“人性化”才會(huì)顯得有所依附，否則將毫無(wú)意義。 　無(wú)論是制度化還是人性化，管理者都要學(xué)會(huì)把“管理的真誠(chéng)”用生命呼喚出來(lái)，才會(huì)真正贏得人心，起到事半功倍的管理效果