【正文】 從低級直接發(fā)展到最高級需求（B）期望理論中的兩級結果（C）馬斯洛的逐級實現(xiàn)的需求理論，不符合需求跳躍式的發(fā)展。（A）了解企業(yè)中員工的需求 （B）同員工進行交流（C）對員工的職業(yè)生涯做出好的規(guī)劃（D）以上措施都可以案例二：林總認為事實充分證明了自己是個能干的管理人員。另外，同其它部門比較，生產同種產品的工本費單耗盡管不是全公司最低的，但也還是處在比較低的水平。根據(jù)上述案例，回答下列問題：66. 從這個案例可以看出，林總是一個（ ）。（A）有效果又有效率的（B）有效率的（C）有效果的（D）有效果、無效率的68. 與公司中工本費單耗水平最低的部門相比較，林總的部門還有差距，這說明該部門（ ）。（A）效果好、效率差（B）有效率、無效果（C）效率和效果都差（D）難以判定70. 林總所領導的部門很可能適合采取（ ）責任中心體制。他就先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS，現(xiàn)在是總助。71. 從小張的例子來看，做好職業(yè)生涯規(guī)劃應該分析很多方面的情況，下面（ ）情況是應該分析的。（A）研究自己適合什么樣的職位（B）明確自己的目標（C）公司能否提供給合適的職位（D）社會發(fā)展需要什么樣的人才73. 小張面對這種情況，他可以通過改變各種不同的條件來進行改善他目前的情況，下面（ ）方法可以幫助他。（A）了解別人對自己的認識 （B）了解自己所具備的智商（C）了解自己、具有自我認知的能力（D）了解目前公司的工作職位的情況75. 從企業(yè)的角度看，在招聘小張進入公司時，管理者沒有（ ）。B約A、C兩位老同學星期日到家一敘。A說，他上任后做的第一件事是，分頭召集機關處室負責人的座談會，通過這種座談形式，讓大家了解自己，也使自己熟悉各處室負責人，從而對局內的整個情況有個大概了解。C走馬上任后的第一件事是，通過多種渠道，采取各種形式，廣泛地開展調查研究，在較短的時間內，基本上掌握了該局的歷史、現(xiàn)狀，以及當前面臨的問題，同時與上下左右溝通了思想，建立了感情，密切了相互之間的聯(lián)系。所謂“兩制”，就是崗位責任制、獎懲制；所謂“一規(guī)范”，就是職位分類規(guī)范。使大家明確，局機關是為基層服務的，通過“兩制一規(guī)范”的制定，使局機關全體成員各司其職，各負其責，減少了扯皮現(xiàn)象，克服了官僚主義，提高了工作效率，做到優(yōu)勝劣汰，獎罰分明。C上任后的第三件事是，提議創(chuàng)辦一張（快訊）小報，他與大家一起討論辦報方針和信息輸入、信息輸出渠道等事宜，通過討論使小報編輯人員明確，這是一張信息快報，要求編輯人員把從國外書報雜志中看到的有關新技術、新知識、新書目及時傳遞，其中，涉及到經濟、科技、規(guī)劃、管理等新動向的信息，要及時反映給局領導。請根據(jù)上述情況，回答下列問題。（A）A局長的方式（B）B局長的方式（C）C局長的方式（D）沒有最好，關鍵在于適合本單位的具體情況77. 根據(jù)你的認識，A和B借鑒C的經驗，上任后應該做的第一件事是（ ）。（A）嚴字當頭，快字領先，狠抓落實（B）摸清情況，制定措施，加強溝通（C）以身作則，嚴于律己，寬以待人（D）從調查研究入手，以整頓和改革開路，大抓信息建設79. A、B、C三位局長之所以都被推上局級領導崗位，不是偶然的。（A）他們都是名牌大學畢業(yè)生 （B）他們年齡合適，有實際工作經驗，工作努力（C）他們工作有思路，都注重溝通（D）他們有敬業(yè)精神，注重學習，包括學習別人的領導工作經驗80. 如果你參加三位局長的討論，從領導的職能出發(fā)，你認為C在其所做的三件事之后還應該做的一項工作是（ ）。小張的SWOT分析圖表強項弱項| 與團隊保持密切聯(lián)系| 能夠應付壓力| 善于承擔責任| 積極參與團隊的發(fā)展| 傾向于承擔過多工作 – 無法說不| 對不能迅速提出新想法的人缺乏耐心| 希望昨日事昨日畢機會威脅| 公司在培訓上投入巨資并讓我們自己決定應該學什么| 公司熱衷于增強內部人員的能力| 他的職能經理希望委派給他她的部分工作，并提高他的責任水平| 為團隊尋找愿意承擔債務和非連接工作的志愿者| 從事不穩(wěn)定行業(yè)（存在許多關閉和冗余企業(yè)）| 和我同級的其它人同樣是雄心萬丈，非常希望能利用晉級機會| 如果他的職能經理離職，她的繼任者可能對于幫助他取得進步不感興趣請根據(jù)上述情況，回答下列問題。（A）與其它團隊成員關系不好 （B）經理經常在小張?zhí)珓e忙的時候交給他一些額外的工作（C）不愿意參加公司組織的培訓活動（D）經常自己獨立完成各種工作82. 通過SWOT分析，人們提出了很多處理事情的策略，那么SW策略是指（ ）。 （A）及時和新任經理進行溝通 （B）提高自己各個方面的能力（C）積極地參加公司各種培訓的機會，及時補充自己的知識（D）以上方法都可以84. 對于SWOT分析方法，下面說法正確的是（ ）。（A）減少自己所負的責任 （B）對于當天的事情一定要完成（C）減少介紹外界電話的次數(shù)（D）給他人分配一些任務或授權案例六： 榮譽激勵：如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。請根據(jù)上述情況，回答下列問題。（A）生理需求（B）尊重的需求（C）榮譽需求（D）自我實現(xiàn)需求87. 在上述案例中提到榮譽激勵，這種激勵只有在（ ）情況下才能實施。（A）人的需求可以是跨越的（B）人的需求不可以跨越（C）人的需求是可以改變的（D）人的需求是不可以改變的89. 根據(jù)以上案例，下面說法正確的是（ ）。（A）激勵水平和獎賞（B）激勵水平和信任（C）激勵水平和能力（D）激勵水平和方法案例七：包威斯公司，是一家擁有12000余員工的大公司，它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐。特別是在80年代，面臨全球性的經濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產率發(fā)揮了巨大的作用。員工協(xié)調會議早在２０年前，包威斯公司就開始試行員工協(xié)調會議，員工協(xié)調會議是每月舉行一次的公開討論會。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調會議。員工協(xié)調會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)。要將包威斯12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調會議分成若干層次。如果有問題在基層協(xié)調會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復為止?？偛扛呒壒芾砣藛T認為意見可行，就立即采取行動，認為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調會議應先開。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。員工大會都是利用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過250人，時間大約3小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參加。這里有關個人問題是禁止提出的。員工大會比較歡迎預先提出問題的這種方式，因為這樣可以事先充分準備，不過大會也接受臨時性的提議。那么，包威斯公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢？在８０年代全球經濟衰退中，包威斯公司的生產率每年平均以10％以上的速度遞增。根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。（A）提高勞動生產率（B）獲取信息（C）發(fā)送信息（D）向員工進行咨詢92. 針對包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)，它的溝通對象是（ ）。（A）能否獲取優(yōu)質的信息（B）什么時候能夠達到溝通的目的（C）參與人員的時間安排（D）去除溝通的障礙95. 包威斯公司在80年代取得了顯著的成果，說明（ ）是非常重要的。在通信軟件業(yè)務取得平穩(wěn)增長的基礎上，電子政務和煙草業(yè)務成為公司利潤增長的兩大亮點，其中在煙草行業(yè)信息化領域的市場占有率達到20％，列全國首位。團隊合作精神和‘團隊人才’是新浪軟件核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價值體現(xiàn)。哈佛商學院的《第五項修煉》特別推崇“團隊”能力。柏華認為，三類人才構成了軟件企業(yè)的“團隊人才”，第一類是懂技術、行業(yè)知識和管理的“軟件金領”；第二類是系統(tǒng)分析及設計人員的“軟件白領”；第三類是能夠熟練編程的“軟件藍領”。基于對“團隊人才”的深刻認識，新浪軟件近年來通過與韓國 LG－CNS的合資合作，加速了對“軟件金領”、“軟件藍領”的培養(yǎng)，從而構成了一個比較合理的“團隊人才”結構體系，使新浪軟件在兩年多時間內，發(fā)展成為由1500多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅力量。 新浪軟件山西大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理?！蓖跽子榻B，新浪軟件從成立之初起，就建立了一套科學有效的“以團隊人才為本”的管理體制。丁兆迎介紹，新浪軟件還建立了適應自身發(fā)展的扁平化的組織體系。新浪在隊伍管理方面，EIS團隊已經開始在大連研發(fā)中心試行項目任務書制度和項目積分制度，對每一個項目成員的工作進行量化，為員工的評價提供參考數(shù)據(jù)。新浪軟件副總裁成鋒認為，“用好人才的關鍵是要做到崗位合適和對其充分信任?！毙袠I(yè)信息化的快速發(fā)展，使得在EIS產品部，具有挑戰(zhàn)性甚至是完全創(chuàng)新的崗位不斷出現(xiàn)，每個想在EIS發(fā)展的員工，都能找到足夠大的舞臺。成鋒認為，“以團隊人才為本”，就是要求在企業(yè)文化建設中，更講整體利益、團隊價值。在新浪軟件領導的強力支持下，年輕的EIS團隊正處于蓬勃向上的發(fā)展中。96. 新浪軟件培養(yǎng)金、白、藍三類人才，說明（ ）。這種情況說明（ ）。（A）員工有獨立處理問題的管理權力，并能夠承擔相應的責任（B）領導和員工的管理能力是一樣的（C）新浪公司的領導和員工的關系非常好 （D）新浪公司的領導管理水平是最好的99. 根據(jù)任務、團隊、個人需要劃分團隊發(fā)展的階段，你認為新浪EIS團隊現(xiàn)在處于（ ）階段。（A）項目（B）自我管理型（C）有明確領導的（D）虛擬四、案例多選題（共2個案例10道問題，每問題2分，共20分?！毖邪l(fā)部門經理B說：“我們最近推出的新產品是少，但是我們也有困難呀，我們的預算很少，就是少的可憐的預算，也被財務削減了！”財務經理C說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢。”A、B、C：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責任了，哈哈哈哈！”人力資源經理F說：“這樣說來，我只好去考核外蒙古的礦山了??！”根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。（A）任務量過重（B）計劃不周（C）個人績效目標不合理（D）缺乏激勵（E）缺乏溝通102. 從上述案例可以看出，各個部門經理之間最重要的是缺少（ ）。（A）責權不清晰（B）溝通不夠（C）部門經理能力不夠（D）考核不明確（E）人員太多104. 在我們考核團隊績效時，應該考慮團隊目標的（ ）。（A）會議的目的不明確 （B）會議的準備不充分（C）會議主持人缺乏技巧（D）會議人員的素質太差（E）會議時間太短案例十：某包裹遞送公司發(fā)展非常迅速。但是，公司很快發(fā)現(xiàn)自己的計算機系統(tǒng)無法應對客戶的需求。此外，公司也缺少保證業(yè)務平穩(wěn)運行的團隊領導，盡管薪水很有競爭力，員工還是紛紛離開了公司。106. 該公司雖然成功地做了一次廣告，但是在公司早期作計劃的時候，沒有（ ）。（A）各個部門沒有與其它部門之間進行溝通（B）沒有制定計劃（C）系統(tǒng)不能應付各種需求 （D）管理制度有問題（E）員工沒有團隊精神108. 上面的案例說明，公司出現(xiàn)問題的根本原因在于（ ）。（A）員工沒有歸屬感 （B）沒有好的領導（C）公司未來的發(fā)展前景不好（D）人員雜亂（E）公司報酬少110. 如果你是該公司銷售部門經理，在做廣告之前應該做的工作是（ ）。請從五個備選答案中選擇1個或多個最恰當?shù)拇鸢福瑢⒄_答案前的字母填到題目中的括號內，多選、漏選或誤選均不得分）111. 解決沖突的方式一般分為（ ）。（A）實現(xiàn)團隊領導的目標 （B）滿足下級的自我歸屬感（C）提高團隊領導的工作效率（D）提高團隊成員的積極性（E）鍛煉并提高團隊成員的能力113. 團隊領導者支持員工學習的角色有多種，下面正確的是（ ）。（A）支持性的環(huán)境 （B）適應角色要求的技能（C）更明確的團隊目標（D）更有效的交流（E）團隊成員自己做自己的事115. 對反饋進行評估的方法分為正式評估和非正式評估，那么正式評估通常包括（ ）。（A）減少參加會議的人員（B）有清楚的日程安排（C）會議前要做好準備 （D）有明確的會議目的（E）有舒適方便的場所117. 除了領導本身對于員工的激勵水平有影響之外，（ ）是領導本身不能直接控制的、對團隊成員造成影響的因素。（A）工作環(huán)境（B）工作關系（C）工作內容（D）工作任務（E）工作條件119. 在針對不同的員工，選擇哪一種領導方式時，主要應該考慮（ ）方面的內容。（A）不明確（B）沒有時間限制（C）與組織目標不相關（D）不分任務輕重緩急（E）不切合實際通用管理能力（基礎級）《個人與團隊管理》模擬試卷標準答案與評分標準一、 判斷題 評分標準： 分；答錯或漏答不給分，也不扣分。三、案例單選題 評分標準：