招聘管理技術工具包-閱讀頁
2025-04-27 06:48本頁面
【正文】 因公司方原因造成不能發(fā)貨的，業(yè)務員仍按標準發(fā)放獎金。11.我的具體業(yè)績指標怎么制定？1． 依據(jù)區(qū)域市場大?。灰罁?jù)新老客戶；依據(jù)個人能力。13.公司獎勵政策的兌現(xiàn)周期為多久？我們依據(jù)回款情況，每季度結算獎金。你未來對我們公司銷售業(yè)績最大的貢獻是什么？應聘者會用許多的形容詞天花亂墜的陳述一番，而其中找不出任何的事實依據(jù)；其次，應聘者所描述的優(yōu)點可能對你的單位的需求不符合，因而可能會變成一個負面的因素。然而，當他們大談自已對過去工作的某一個具體方面的熱愛時，他們的回答事實上會使自己被淘汰出局，因為他們所提供的不是他們過去的工作，而且和現(xiàn)在工作沒有關系。讓未來的新職員作出要在這幾年里為公司效力的承諾，便于你作長期的精心策劃，并能將以“缺乏足夠的晉升機會”為由而出現(xiàn)的過早的工作變動的可能性降低到最小程度。5你需要什么樣的組織安排、指導和反饋才能出色地完成工作？ 80%的應聘者會回答說，他們需要反饋與獨立兼而有之。關鍵看他是開拓型還是維護型。他們在任何時候都有應該耐心對待老板、客戶和下屬。我們要聽出他在工作的那些方面沒有耐心或者興趣。推銷就是競爭，而那些表現(xiàn)出色的人則從自己的排名中獲得樂趣。8你面臨的最常見的兩大反推銷情況是什么？你會如何應付？無論你推銷的是什么，這些為了阻攔人們繼續(xù)往下說而設置的障礙通常會將銷售人員擊退。畢竟，說服工作在與新客戶建立長期關系的過程中是非常重要的。你的推銷風格受哪一種推銷哲學的影響較多？大多數(shù)銷售人員會告訴你，他們基本上都能在數(shù)量與質(zhì)量之間達到平衡。要看他擅長于廣開客戶還是守住重點客戶。在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？如果你是個推銷員，那么達不到銷售指標是沒什么害羞的。11請談談你的推銷質(zhì)量比率：你在達成一筆交易之前通常要與多少預期客戶見面？目的在于衡量應聘者是否了解自己的質(zhì)量比率以及為了達到每月的銷售指標他需要進行的活動次數(shù)。也可以看出他原來企業(yè)的個人銷售的影響度。他應該是一個信息敏感，判斷清晰的人。而在雇員留任或離職的原因中，工資因素僅被列在第四位。對這個問題的回答將判斷求職者是否對這個職位有足夠的動力和自信心。當現(xiàn)在的職位競爭成為關鍵因素時，正是討論小組活動或企業(yè)業(yè)務的一個絕好機會。其次，他在銷售過程中影響別人的能力究竟有多大。19你怎樣比較自己的口頭技能和寫作技能？這是一個暗藏殺機的問題。這樣的問題是想讓應聘者說出自己相對的弱點。這個總是看起來與求職者的潛能無關，但它反映了一種趨勢，那就是企業(yè)傾向于雇用有高尚道德標準和高超技能的人。22你在找工作時最看重的是什么？為什么？通過提出這個開放式問題，面試人可以了解應聘者的關注重點，通過這個關注點又可以反映出他的理性思考能力。企業(yè)能夠滿足他的條件嗎？23如果你在銷售一種產(chǎn)品，遇上一位客戶一直抱怨你的售后服務很糟糕，這時你會怎么辦？從這個問題的回答可以看出求職者會如何應對一些難纏的客戶。24什么樣的情形會讓你感到沮喪？這個問題是用來發(fā)現(xiàn)應聘者的致命弱點的。25如果客戶不相信你說的話,你會怎么辦？你對你周圍的朋友和同事是如何看待的?優(yōu)秀的銷售應聘者對客戶的信任度問題是十分的認真和敏感的,。10 / 1
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