【正文】 接著，把目光轉(zhuǎn)向了企業(yè)外部——對(duì)市場薪酬進(jìn)行調(diào)查。然后，在這一周余下的時(shí)間，認(rèn)真訪查了國內(nèi)外與本企業(yè)業(yè)務(wù)相近企業(yè)的各崗位員工的薪酬?duì)顩r，并做了認(rèn)真的分析和總結(jié)：本企業(yè)的平均月薪應(yīng)處在本地的中高水平，大約高為＊＊元左右。設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和政策。在一個(gè)個(gè)數(shù)據(jù)采集、分析得出結(jié)論的過程中它變得越來越清晰，到這一階段，已經(jīng)“胸有成竹”，只差修改補(bǔ)充了。在這一周，我們將這些想法變成制度，整理成文。這時(shí)，一個(gè)月已經(jīng)過去，但我們的任務(wù)還遠(yuǎn)沒完成，因?yàn)橹贫鹊闹贫ㄅc實(shí)施在目前還是脫節(jié)的，看看制定的制度是否具有可操作性？條文之間是否會(huì)遇到?jīng)_突？還有沒有重要的例外情況來考慮進(jìn)去嗎？我們認(rèn)為只有付諸實(shí)踐，才能得出正確的答案。在這個(gè)月中，我們看到員工的士氣進(jìn)一步高漲，對(duì)外招聘工作比以往任何時(shí)間都順利，因?yàn)橹贫染哂形?，更具有透明度，薪酬談判的時(shí)間和成果都有所降低。當(dāng)然，在實(shí)踐中我們也發(fā)現(xiàn)了某些制定制度時(shí)的疏忽，如：“要讓員工在510年內(nèi)買得起房”這一條，與企業(yè)的財(cái)務(wù)部門規(guī)定的支出額度略有出入，這樣會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)增大，于是，我們將住房福利改為“在5年內(nèi)供得起房，10年內(nèi)買得起房”。綜上所述，我們對(duì)已經(jīng)實(shí)施的人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的過程進(jìn)行回顧和總結(jié)，制訂出以下流程，以指導(dǎo)今后的工作：公司的人力資源理念↓制定薪酬策略和付酬原則↓制定薪酬政策和制度↓工作設(shè)計(jì)與工作分析↓崗位價(jià)值鑒定與評(píng)價(jià)↓薪酬調(diào)查（外界或同行薪酬水平）↓制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)↓設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)↓調(diào)整薪酬政策↓整理成文↓薪酬制度執(zhí)行↓薪酬制度評(píng)估與調(diào)整 四．薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)環(huán)節(jié)1．薪酬級(jí)別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗(yàn)）分級(jí)法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較后分為不同等級(jí)。3．薪酬分級(jí)的結(jié)構(gòu)選擇l 單一型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。重合部分工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)l 可變型薪酬分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資。l 重合可變型薪分級(jí)結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過大。（2）賦分用于解決背景問題。五．薪酬體系的財(cái)務(wù)效益統(tǒng)計(jì)與評(píng)估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元)工資（獎(jiǎng)金）效益指標(biāo)： 每百元薪資產(chǎn)量= 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元)薪資總額(百元)百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤 = 思考題——如何計(jì)算和評(píng)價(jià)每百元增加的薪酬的效益？ 六．結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計(jì)與制訂結(jié)構(gòu)工資制案例：一、基本薪酬：251元/月，超滿勤部分按國家《勞動(dòng)法》規(guī)定。二、企齡薪酬：在本公司工作每滿一年。約占70 ％四、獎(jiǎng)金： （一）生產(chǎn)廠一線人員 　超產(chǎn)獎(jiǎng)； 材料節(jié)約獎(jiǎng)； 水電費(fèi)考核獎(jiǎng)； 勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)。（三）市場營銷總部管理人員 銷售收入與上年同期相比，每增減10%獎(jiǎng)罰15%； 應(yīng)收貨款和存貨每減增1%，獎(jiǎng)罰5０元； 當(dāng)月利潤總額的千分之五。五、高層經(jīng)營管理人員年度綜合考核獎(jiǎng) 效益：獎(jiǎng)懲當(dāng)年利潤的1%； 銷售增幅：年同比每增減1%獎(jiǎng)罰1000元； 資產(chǎn)保值增值：當(dāng)年凈資產(chǎn)比去年每增減1%獎(jiǎng)懲 2000元； 二項(xiàng)資金占有：應(yīng)收款和存貨的平均余額占年銷售收入比例與上年同比每減增1%，獎(jiǎng)罰2000元。七．職能工資薪酬制度的設(shè)計(jì)與制訂本節(jié)是崗位價(jià)值薪酬制度的具體演繹。生產(chǎn)系統(tǒng):高固定工資加超產(chǎn)節(jié)能獎(jiǎng)。第2步：將大類因素細(xì)分為子因素。一個(gè)子因素的等級(jí)多少，取決于該因素的重要程度，一般以5—8級(jí)為宜。（見附表一）第4步：分配分?jǐn)?shù)。第 5 步：制定工資等級(jí)及幅度(見附表二)。第7步：確定每個(gè)崗位的工資等級(jí)。記分法因素和分值表因素子 因 素等級(jí)分?jǐn)?shù)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)得分工作職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任7800102030406080成本費(fèi)用控制責(zé)任660102030405060指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任66001020304560組織協(xié)調(diào)責(zé)任660102030405060計(jì)劃決策責(zé)任780102040506580事業(yè)開拓責(zé)任560015304560知識(shí)技能普通教育水平7605102030405060專業(yè)知識(shí)水平5501020304050實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)5400102030崗位技能61001020406080100工作能力交涉能力44010203040創(chuàng)新能力65001020304050解決問題的能力44010203040口頭表達(dá)能力4305102030文字表達(dá)能力44010203040工作強(qiáng)度精力集中程度44010203040工作壓力4300102030工作量660102030405060工作環(huán)境4200101520總 分記分法因素釋義及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例附表一記分法操作的重要內(nèi)容是設(shè)計(jì)每個(gè)因素的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，我們?cè)囈燥L(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任和成本控制責(zé)任和成本控制責(zé)任二個(gè)因素來說明記分法因素的平分標(biāo)準(zhǔn)：因素釋義參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任對(duì)集團(tuán)投資、產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、組織財(cái)整、資本運(yùn)作、人事任免、形象推廣、戰(zhàn)略制定等方面的決策及依據(jù)和信息提供的影響度和貢獻(xiàn)度。成本控制責(zé)任對(duì)投資、財(cái)務(wù)收支、原材料采購、資金占用、原料動(dòng)力消耗、日常開支、人員控制、辦事過程的花費(fèi)等方面的成本控制及對(duì)公司的影響度，尤應(yīng)考慮其工作的投入產(chǎn)出比。附表二每個(gè)崗位分?jǐn)?shù)評(píng)定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計(jì)12個(gè)等級(jí)（即薪資分為12個(gè)等級(jí)），等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度見下表：等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表 等級(jí) 分?jǐn)?shù)幅度 等級(jí) 分?jǐn)?shù)幅度 一級(jí) 200分以下 七級(jí) 561分—650分 二級(jí) 201分—260分 八級(jí) 651分—740分 三級(jí) 261分—320分 九級(jí) 741分—800分 四級(jí) 321分—380分 十級(jí) 801分—860分 五級(jí) 381分—470分 十一級(jí) 861分—920分 六級(jí) 471分—560分 十二級(jí) 920分以上確定員工薪酬的程序如下：A．通過工作分析確定崗位職責(zé)。C．再結(jié)合對(duì)崗位責(zé)任者的考核，即可確定員工的應(yīng)得工資（月工資或年薪）。經(jīng)營者（包括子公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理）對(duì)公司的經(jīng)營和發(fā)展負(fù)有特殊的責(zé)任，其年收入應(yīng)體現(xiàn)反映其特殊責(zé)任的“綜合效益獎(jiǎng)”，其原則應(yīng)充分體現(xiàn)以下幾個(gè)方面的激勵(lì)：（1）引導(dǎo)其追求規(guī)模擴(kuò)張、擴(kuò)大市場占有率。（3）引導(dǎo)其提高企業(yè)總體素質(zhì)。（5）引導(dǎo)其保證集團(tuán)資產(chǎn)保值增值。考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)如下：（1）銷售額增長率A——相應(yīng)得分為a。（3）投入產(chǎn)出比C=銷售額/總資產(chǎn)——相應(yīng)得分為c。（5）資產(chǎn)保值增值率E——相應(yīng)得分為e。案例1：國內(nèi)某著名企業(yè)薪酬體系(節(jié)選)?！馡BM的工資與福利項(xiàng)目是： ⑴基本月薪 ⑹春節(jié)獎(jiǎng)金 ⑾退休金計(jì)劃 ⑵綜合補(bǔ)貼 ⑺獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ⑿休假制度 ⑶休假津貼 ⑻住房資助計(jì)劃 ⒀員工俱樂部 ⑷浮動(dòng)獎(jiǎng)金 ?、歪t(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 ⑸銷售獎(jiǎng)金 ⑽其他保險(xiǎn)案例4：ASB員工“自愿離職計(jì)劃” 一、原則本計(jì)劃基于自愿的原則，由員工本人提出申請(qǐng)，并經(jīng)公司批準(zhǔn)。法定退休年齡男性員工為60周歲（教授級(jí)高工65周歲）；女性員工為55周歲（教授級(jí)高工60周歲）。 四、離職補(bǔ)償金 補(bǔ)償計(jì)算公式如下： 補(bǔ)償金額=（N+1+3）*月補(bǔ)償基數(shù) “N”是指員工在ASB的工作年數(shù)，在公司服務(wù)滿一年折算為一個(gè)月（精確到月，小數(shù)點(diǎn)后保留一位。 “3”是指公司為員工自愿離職而支付的3個(gè)月額外補(bǔ)償。五、其他優(yōu)惠政策 員工享有的相關(guān)福利項(xiàng)目可按照原三家公司各自的福利政策優(yōu)惠結(jié)算。六、工作交接 員工在自愿離職申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后，應(yīng)主動(dòng)配合部門做好工作交接。本篇學(xué)習(xí)收獲：第六篇 挖掘潛能 共同成長——員工培訓(xùn)系列本篇研討主題一、 企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值二、 當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題三、 培訓(xùn)部門的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)四、 培訓(xùn)的范疇五、 培訓(xùn)需求調(diào)研六、 培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與企劃七、 培訓(xùn)項(xiàng)目操作管理實(shí)務(wù)八、 培訓(xùn)結(jié)果管理實(shí)務(wù)本篇解決實(shí)操中的以下問題n 澄清對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)問題；n 明白培訓(xùn)部與各職能部門在員工培訓(xùn)中的分工配合問題；n 對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象采用相應(yīng)的培訓(xùn)范疇；n 培訓(xùn)需求的調(diào)查與診斷、培訓(xùn)的規(guī)劃與計(jì)劃的問題；n 培訓(xùn)項(xiàng)目的組織、操作與管理的問題；n 培訓(xùn)結(jié)果的管理與培訓(xùn)結(jié)果的延續(xù)問題；n 了解幾種典型的培訓(xùn)課程。（2）通過法律手段來推動(dòng)職工培訓(xùn)。（3）重視新技術(shù)的培訓(xùn)（4）培訓(xùn)形式呈多層次、多規(guī)模、多形式、多方法，并鼓勵(lì)業(yè)余學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)（5）有嚴(yán)格的管理和考核制度（6）培訓(xùn)的自主化和社會(huì)化※資料1： 美國\歐洲企業(yè)的培訓(xùn)有62%在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，其余38%由社會(huì)各類學(xué)校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。培訓(xùn)的開發(fā)管理體制——如：麥道飛機(jī)公司：在人力資源部下設(shè)立兩個(gè)部門：技術(shù)開發(fā)部和專業(yè)開發(fā)產(chǎn)，專門負(fù)責(zé)有關(guān)培訓(xùn)事宜。培訓(xùn)的實(shí)施與管理——再以麥道飛機(jī)公司為例，它的合格證崗位培訓(xùn)程序是：管理者提出申請(qǐng)→培訓(xùn)→理論考試→實(shí)際操作考試合格→電腦記錄→發(fā)合格證→查對(duì)電腦記錄→安排到相應(yīng)崗位工作→(一段時(shí)間之后)檢查合格證有效期→申請(qǐng)復(fù)考→復(fù)考保格→留任原崗位工作。人都有很大的可塑性,不能把置平低的職工不顧。啟示：每一個(gè)管理者首先都是—— 二．當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問題與弊端 1． 觀點(diǎn)與認(rèn)識(shí)問題2．培訓(xùn)操作與管理問題3. 關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的若干重要關(guān)鍵三．培訓(xùn)部門的功能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)培訓(xùn)部管理功能：1． 在人力資源部領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司的經(jīng)營方針制定各個(gè)不同時(shí)期的培訓(xùn)計(jì)劃，并在各部門配合下組織實(shí)施：178。 員工升職培訓(xùn)計(jì)劃；178。 員工再教育培訓(xùn)計(jì)劃；178。3．?dāng)z制、購買和轉(zhuǎn)錄培訓(xùn)教學(xué)錄像帶、錄音帶、幻燈片等，提供本部門及其他部門培訓(xùn)使用。培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理內(nèi)容1． 對(duì)各部門的內(nèi)部培訓(xùn)進(jìn)行管理、輔導(dǎo)、協(xié)調(diào)、配合工作。（2） 各部門培訓(xùn)以本部門員工的崗位責(zé)任制、操作規(guī)范及專業(yè)技能及個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)為主，如需要新的培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)納入本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，并將培訓(xùn)計(jì)劃、課程內(nèi)容、教學(xué)質(zhì)量、測試題目等送培訓(xùn)部備查。包括建章立制、制定計(jì)劃、提供資訊等，并負(fù)責(zé)對(duì)外派培訓(xùn)者進(jìn)行考核檢查。（2） 與其他部門聯(lián)系時(shí)首先與各部門經(jīng)理商談、討論、制定方案。（4） 了解本部門工作的進(jìn)展情況，及時(shí)解決存在的問題。（6） 監(jiān)督本部的設(shè)備和資料的保管、使用情況