【正文】 公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。工作 經(jīng)常要接受 上級 管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。 知識 技能 監(jiān)督責(zé)任 決策 預(yù)算影響 溝通 工作 條件 總計(jì) 20% 5% 25% 25% 10% 10% 5% 100% 報(bào)酬要素 報(bào)酬要素權(quán)重 報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法 一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識來進(jìn)行決策。 二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來進(jìn)行決策。基準(zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一 “ 標(biāo)準(zhǔn) ” 的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值。 報(bào)酬要素等級點(diǎn)數(shù)確定公式 幾何方法 ? 等比遞增； ? 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度； ? 在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。 幾何法等比遞增幅度 計(jì)算公式 PV＝ FV （ 1＋ i） n 其中： PV： 報(bào)酬要素最低等級點(diǎn)數(shù) ； FV： 報(bào)酬要素 最高等級點(diǎn)數(shù)； n： 代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量； I： 代表等比遞增幅度。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。 計(jì)點(diǎn)法評價(jià)方案舉例 報(bào)酬要素 報(bào)酬要素權(quán)重 報(bào)酬要素等級 點(diǎn) 值 知 識 20% 2 80 技 能 5% 3 30 監(jiān)督責(zé)任 25% 4 200 決 策 25% 5 250 預(yù)算影響 10% 4 80 溝 通 10% 2 40 工作條件 5% 5 50 合計(jì) 100% － 730 XX公司職位評要素定義與分級 192 ? 要素四： 成本控制責(zé)任（ 60） ? 要素定義：指任職者所從事的工作對于公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。 等級 說 明 分值 1 對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約基本上沒有影響。 30 3 對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有比較大的影響。 60 XX公司職位評要素定義與分級 1911 ? 要素十一： 最低學(xué)歷要求（ 60） ? 要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。 等級 說 明 分值 1 高中以下學(xué)歷即可。 24 3 要求達(dá)到中專學(xué)歷。 48 5 要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。 知 識 解決問題 應(yīng)負(fù)責(zé)任 （投入） （過程） （產(chǎn)出） 為達(dá)到職位績效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。 職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對于工作最終后果可能造成的影響，對后果負(fù)責(zé)的程度。 缺 點(diǎn) ? 計(jì)算過程復(fù)雜，難于掌握； ? 報(bào)酬要素等級劃分過多，容易造成混亂； ? 不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理性。 ? 允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào) 。 ? 評價(jià)尺度容易使用 。 ? 明確指出了比較的基礎(chǔ) ， 能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化 ， 傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素 。 缺 點(diǎn) ? 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間 。 有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷 。 ? 被認(rèn)為只適用于管理類職位 。 要素比較法 要素比較法 是一種更為復(fù)雜的排序法。 ?選擇典型職位。 ?將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。 ?根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 ?使用典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。 ? 傳統(tǒng)職位評價(jià)是建立在 內(nèi)部比較 的基礎(chǔ)之上的，而這種比較最后卻要借助外部勞動(dòng)力市場來進(jìn)行解釋。可能會(huì)出現(xiàn)同一點(diǎn)數(shù)的職位在外部市場上的價(jià)值不同，或者是在外部市場上價(jià)值相同的職位在內(nèi)部評價(jià)中點(diǎn)數(shù)卻有高有低的情況。它向員工傳遞的是層級主義和官僚主義的價(jià)值觀。 新薪資戰(zhàn)略的職位評價(jià)特點(diǎn) ? 新薪資戰(zhàn)略是首先從外部市場入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它不會(huì)試圖去對跨職能的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性。 ? 它首先對這些職能按照市場水平支付薪資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。 ? 組織通常支付正常的競爭性 薪酬 ，然后把其他的錢用在浮動(dòng) 薪酬上，來對 工作 績效提供報(bào)酬，而不是把有價(jià)值的 薪酬基金 都放到與市場或者組織的經(jīng)營戰(zhàn)略無關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。成立于 2022年的公司在快速發(fā)展時(shí)期，面對人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價(jià)、廣招人才的政策。一段時(shí)間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺：同級同職的員工在薪酬上居然相差 20223000元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不到 1000元。導(dǎo)致整體員工隊(duì)伍士氣低落，工作效率非常低?！睂O閣非常焦慮，“我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了?！鄙钲诮鸱讲咦稍児靖呒壸稍冾檰枟钚驀f，“但我們也知道，既要強(qiáng)調(diào)同工同酬，又要突顯同工不同酬，因?yàn)橥粛徫坏娜温氄叩哪芰κ遣煌?。在職位分層分類的基礎(chǔ)上建立“任職資格體系” ，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類（職種與職類），每類具有其獨(dú)特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。在任職資格認(rèn)證的基礎(chǔ)上，對公司的薪點(diǎn)表進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整?？冃Э荚u結(jié)果并不一定就要與員工的考評周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等高度關(guān)聯(lián)，這實(shí)際上也是薪酬的一種“二次調(diào)節(jié)”，可以適當(dāng)解決薪酬的內(nèi)部不公平問題。要徹底解決薪酬公平的問題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級研發(fā)人員甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對外部中高級人才的高度依賴。在內(nèi)部公平的同時(shí)，向員工解釋外部競爭力問題。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。 技能薪資體系的基本類型（ 21） 一、深度技能薪資 計(jì)劃 即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過程。 深度技能薪資計(jì)劃例子 展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性 。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識邊界拓寬的信息 。 應(yīng)用先進(jìn)原理 、 理論 ， 為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn) 。 工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的 。 針對要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道 。 確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度 。 針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道 。 充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念 。 處于一般監(jiān)督之下 。 就有限的問題尋找解決途徑 。 公認(rèn)權(quán)威級 主任工程師 高級顧問工程師 工程師 顧問工程師 系統(tǒng)工程師 高級工程師 初入級 技能薪資體系的基本類型（ 22） 一、廣度技能薪資 計(jì)劃 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。 廣度技能薪資計(jì)劃例子 工資制度 以工作為基礎(chǔ) 以技能為基礎(chǔ) 碼鏈工 包裝工 清洗工 超聲監(jiān)測工 技 能 C 測量工 裝配工 技 能 B 打鉚工 領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督以及工時(shí)安排責(zé)任 技 能 A 技能薪酬與工作設(shè)計(jì)：保險(xiǎn)公司案例 ? 過去： 一家大型全國性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。原來是處理人壽保險(xiǎn)申請的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的薪酬計(jì)劃。 ?要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理 是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì) 因此而無法獲得必要的利潤。 技能薪酬操作要點(diǎn)（ ） ? 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證： 必須建立一套體系來對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。 ? 技能的范圍： 組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能， 員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。必須確保這些技能的總價(jià)值與市場薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。 技能薪酬操作要點(diǎn)（ ） ? 技能的廣度和深度： 組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開發(fā)的范圍。 ? 學(xué)習(xí)的自主性： 組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。 技能薪酬操作要點(diǎn)（ ） ? 單一職位族 /跨職位族： 技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。 某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（ ） ? 技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能 。 ? 技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級：初入級；一級；二級；三級；四級 。 技術(shù)一級的小時(shí)薪酬率為 11美元 ， 二級的為12美元 ， 三級的為 13美元 ， 四級的為 。 要想達(dá)到 技術(shù)一級 ， 必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求 。 若要達(dá)到 三級 水平 ， 則要完成基礎(chǔ)能力要求 ， 并且在核心選修課程中拿到 100個(gè)學(xué)分 ， 同時(shí)還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí) 。 某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（ ） ? 基礎(chǔ)課程 ：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì) 。制造 、 焊接 、 油漆 、 完工 、 裝配 、 檢驗(yàn)等等 。 ? 自選課程 ：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面的能力 。 第二節(jié) 能力薪資體系 能力的基本概念 ? 能力（ Competency）：又被譯為勝任能力，是 指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來且能夠強(qiáng)化績效的那些特征，其中包括知識、技能、 能力、 行為等。 麥克里蘭能力詞典 目標(biāo)行動(dòng)族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 成就導(dǎo)向（ ACH） 主動(dòng)性（ INT） …… 人際理解力 （ IU） 客戶服務(wù) （ CSO） …… 影響力 （ IMP） 關(guān)系建立 （ RB） …… 培養(yǎng)人才 （ DEV） 團(tuán)隊(duì)合作 （ TW） …… 演繹思維 （ AT） 歸納思維 （ CT） 專業(yè)知識技能 （ EXP） …… 自信 （ SCF） 適應(yīng)性 （ FLX） …… 能力模型的類型 ? 核心能力模型。 ? 職能能力模型。 ? 角色能力模型。 ? 職位能力模型。 通用電氣公司人力資源能力模型 對業(yè)務(wù)的了解 個(gè)性特征 專業(yè)化能力 變革管理 ?商業(yè)敏銳性 ?客戶導(dǎo)向 ?外部關(guān)系管理 ?招聘甄選 ?激勵(lì)預(yù)報(bào)酬 ?危機(jī)處理 ?學(xué)習(xí)與溝通 ?員工關(guān)系管理 ?公司價(jià)值觀 ?值得信賴 ?判斷力 ?勇氣與自信 ?質(zhì)量管理 ?倡導(dǎo)變革 ?流程 、 效率導(dǎo)向 ?組織精簡 職能專家 價(jià)值創(chuàng)造 業(yè)務(wù)伙伴 能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提 ?公司價(jià)值觀 ?值得信賴 ?判斷力 ?勇氣與自信 職能專家 價(jià)值創(chuàng)造 ?是否有必要實(shí)行能力薪資。如果企 業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，能夠滿足組織和員工兩個(gè)方面的需 要，那么，企業(yè)可能就沒有必要非常大張旗鼓地去實(shí)行能力薪資。 能力模型及薪資建立的基本流程 甄選 員工開發(fā) 績效管理 薪酬 /激勵(lì) 制定企業(yè)戰(zhàn)略 界定項(xiàng)目架構(gòu)和設(shè)計(jì)原則 開發(fā)能力模型 開發(fā)并執(zhí)行相關(guān)工具和流程 制定企業(yè)績效管理和報(bào)酬戰(zhàn)略 衡量執(zhí)行結(jié)果 能力與能力薪資掛鉤的幾種方案 ?公司價(jià)值觀 ?值得信賴 ?判斷力 ?勇氣與自信 職能專家 價(jià)值創(chuàng)造 ?職位評價(jià)法。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全 部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。這種方法與上面所說的職位評價(jià)法幾乎是完全相 反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來進(jìn)行基 本薪酬等級的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_發(fā)能力而 獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來 確定加薪水