【正文】 固定期限 合同期滿終止 企業(yè)維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不愿意續(xù)訂 否 除上述情況之外的其他期滿終止情形 是 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止 是 員工喪失勞動者主體資格 員工達(dá)到退休年齡或者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 否 員工死亡、被宣告死亡或宣告失蹤 否 企業(yè)喪失用人 單位主體資格 企業(yè)被依法宣告破產(chǎn) 是 企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者決定提前解散 是 事實(shí)勞動 關(guān)系的終止 用工之日起一個月內(nèi)企業(yè)因員工拒簽合同而終止事實(shí)勞動關(guān)系 否 用工之日起超過一個月不滿一年企業(yè)因員工拒簽合同而終止事實(shí)勞動關(guān)系 是 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的情形 — 企業(yè)對員工 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 《 勞動合同法 》 第四十七條第一款規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。 上述所稱月工資是指勞動者在解除或終止勞動合同前 12個月的平均工資，不足 12個月的則按實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算。 根據(jù) 《 勞動合同法 》 第四十七條第二款的規(guī)定，對于月平均工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的員工，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時受到兩項(xiàng)限制： 限制一：計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月平均工資按照當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的三倍來確認(rèn)，而非員工本人的月平均工資； 限制二：計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過 12年，即便員工實(shí)際工作年限遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過 12年 賠償金支付的情形 — 企業(yè)與員工雙向賠償 《 勞動合同法 》 第七章“法律責(zé)任”集中規(guī)定了企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，向員工支付賠償金的情形，概括而言，主要包括以下幾種情形： 。比如：未將勞動合同文本交給勞動者的；收取擔(dān)保金或證件的；因企業(yè)過錯導(dǎo)致勞動合同失效的；企業(yè)違反用工的等等。這類賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是法律明確規(guī)定的，不以給員工造成實(shí)際損害為前提，是一種法定的賠償責(zé)任。 。比如：企業(yè)招用尚未與其他用人單位解除或終止勞動合同關(guān)系的員工，給其他單位造成損失的，與該員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 對于以上第二種情形，即勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位下列損失： ； ，雙方另有約定的按約定辦理； 、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； 。林某的月平均工資為2500元。次日， HR找林某談話，認(rèn)為林某頂撞領(lǐng)導(dǎo)不對，要求林某寫檢討書，林某拒絕。 接到解除通知書當(dāng)天下午，林某向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁，林某認(rèn)為工廠規(guī)章制度并沒有將頂撞領(lǐng)導(dǎo)作為嚴(yán)重違紀(jì)的行為，因此工廠認(rèn)定其嚴(yán)重違紀(jì)并因此解除勞動合同違反了法律規(guī)定；此外，工廠一直沒有與之簽訂書面勞動合同，因此應(yīng)當(dāng)支付賠償金。 即 2500x38x2+2500/2x2=192500元 ： 2022年 1月 1日入伍，至 2022年 4月 15日共 3年 4個月零 15天，共計(jì) 。公司能否要求方某賠償 1萬元？ 2. 蔡某是某公司的采購，為了給公司采購零配件，蔡某與同公司常年合作的某銷售商簽訂了采購協(xié)議，并支付了 2萬元的預(yù)付款。公司認(rèn)為是因?yàn)椴棠尺x擇銷售商不慎而使公司遭受損失，因此蔡某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。上述三個要件同時具備的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，方某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從案件介紹的情況來看，由于蔡某選擇的是與單位長期合作的銷售商，而且蔡某也無法判斷銷售商是否要撤銷，因此很難說蔡某存在過錯，所以要求蔡某承擔(dān)賠償責(zé)任非常牽強(qiáng)。 《 勞動合同法 》 對違約金作了嚴(yán)格的限制，只有在法定兩種情形下可約定由員工承擔(dān)違約金 —— 事先沒有約定違約金條款，事后也沒有達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議的，能 否要求違約一方支付違約金？ 答：不能。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金之比較 ◇ 三者的性質(zhì)功能不同 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 是在勞動合同解除或終止等法定是由發(fā)生時，用人單位根據(jù)法律規(guī)定向勞動者支付的補(bǔ)助費(fèi)用。 賠償金 是在因違法或違約行為給對方造成損失時，過錯方為了彌補(bǔ)受損方的損失而向受損方支付的費(fèi)用，它一般是基于損失而產(chǎn)生的。違約金基于約定而產(chǎn)生，當(dāng)事人沒有對違約金作出約定的，不能要求支付違約金。 適用賠償金 需要同時滿足三個條件，即行為違法或違約、主觀過錯、造成損失。 ◇三者的責(zé)任主體不同 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任主體只能是用人單位，不存在勞動者向用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。無論是用人單位還是勞動者，因過錯給對方造成損失的都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金之比較 ◇ 三者的計(jì)算方法不同 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 的計(jì)算方法完全是法定的，其依據(jù)主要是 《 勞動合同法 》 第四十條的規(guī)定。 違約金 的數(shù)額完全取決于約定，當(dāng)然，用人單位與勞動者約定的違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)是合法、合理的。企業(yè)應(yīng)積極主動地與員工進(jìn)行協(xié)商，避免矛盾激化，這不僅有利于解決糾紛，同時也可以節(jié)省綜合成本。 撥云見日： ，員工反悔的，企業(yè)能否向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行和解協(xié)議？ 答：不能，和解協(xié)議不具有強(qiáng)制性。此時，企業(yè)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，和解協(xié)議可以作為案件審核的參考。 ，另一方能否向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行？ 答：不能，調(diào)解協(xié)議同樣不具有強(qiáng)制性。 例外 ： 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 第十六條明確規(guī)定：若因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議期限內(nèi)不履行的，勞動者可以依法向人民法院申請支付令。該條規(guī)定的目的在于提高解決勞動爭議的效率，以維護(hù)勞動者