【正文】 確、及時的判斷能力 一般情況下能有準(zhǔn)確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷 對判斷的準(zhǔn)確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象 權(quán)重 打分 15% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表 《 人力資源實操 2022年 5月全新版 3G》 190元 《 2022年最新管理咨詢?nèi)干壈?46G》 380元 先交貨后打款 ：726920704 干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)） 姓名 部門 職位 任職時間 評分項目 評分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下） 總分 權(quán)重 打分 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表 組織發(fā)展能力 發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力 能夠全面準(zhǔn)確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng) 能及時、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展 能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠 不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足 推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力 能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能 能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差 不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能 能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般 學(xué)習(xí)與運用新知識提高管理能力 具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理 具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運用 具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運用能力一般 思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運用 品德行為 品行端正，正直誠實，能為人楷模 品行端正，正直誠實，能從己做起 品行基本端正，正直誠實 品行不端，不正直誠實 原則性 原則性強，立場堅定 原則性比較強，立場比較堅定 能堅持原則，立場還算堅定 原則性不強，立場不夠堅定 全局觀念 全局觀念強，整體利益高于一切 全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先 有全局觀念，能維護整體利益 全局觀念不夠強，較少考慮整體利益 廉潔自律 廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭 廉潔自律，公心為上 能廉潔自律，基本出于公心 不夠廉潔，私心較重 事業(yè)心 有強烈的事業(yè)心，工作積極向上 有較強的事業(yè)心，工作積極向上 尚有事業(yè)心，有一定工作積極性 事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神 企業(yè)文化理念 對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣 對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行 對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念 對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 《 人力資源實操 2022年 5月全新版 3G》 190元 《 2022年最新管理咨詢?nèi)干壈?46G》 380元 先交貨后打款 ：726920704 滿意度指標(biāo)體系 操作說明： 本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。其操作實施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。 《 人力資源實操 2022年 5月全新版 3G》 190元 《 2022年最新管理咨詢?nèi)干壈?46G》 380元 先交貨后打款 ：726920704 績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) ? 操作說明 ? 中層干部排名與結(jié)果處理 ? 普通員工排名與結(jié)果處理 ? 評估結(jié)果報告 《 人力資源實操 2022年 5月全新版 3G》 190元 《 2022年最新管理咨詢?nèi)干壈?46G》 380元 先交貨后打款 ：726920704 操作說明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。 在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。 《 人力資源實操 2022年 5月全新版 3G》 190元 《 2022年最新管理咨詢?nèi)干壈?46G》 380元 先交貨后打款 ：726920704 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。 一次調(diào)整：計算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分 A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注： 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、。 考評計算表 部門 姓名 得分 部門平均分 一次調(diào)整比例 一次調(diào)整后得分 部門得分 部門權(quán)分 二次調(diào)整得分 A B C D A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 B01 B02 B03 B04 C01 C02 C03 D01 D02 D03 D04 D05 86 84 80 78 76 72 70 80 78 70 60 100 96 92 100 119 96 88 76 60 78 100/78 = 70 72 . 81 96 85 84 76 100/72 100/96 = 100/84 = 《 人力資源實操 2022年 5月全新版 3G》 190元 《 2022年最新管理咨詢?nèi)干壈?46G》 380元 先交貨后打款 ：726920704 ?職等工資制 ?按職等確定月度工資水平 ?按每月考核結(jié)果分配績效工資 ?各等的升降以考核為依據(jù) ?年 終 獎 金 員工年終獎金以考核為依據(jù) 員工年收入 =職等工資 *12月 +12 *每月績效工資 +年終獎金 薪酬分配的基本制度 龍之杰薪酬分配制度 ?職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。 根據(jù)每月實際銷額，調(diào)整績效工資總量 績效工資系數(shù)為： 當(dāng)月實際銷額 每月標(biāo)準(zhǔn)銷額 每月實發(fā)績效工資總額為： 標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 *當(dāng)月績效工資系數(shù) 《 人力資源實操 2022年 5月全新版 3G》 190元 《 2022年最新管理咨詢?nèi)干壈?46G》 380元 先交貨后打款 ：726920704 員工每月績效工資計算公式 績效工資 =該層級總績效工資 *當(dāng)月績效工資系數(shù) * 個人權(quán)數(shù) 該層級權(quán)數(shù)總值 工資與績效掛鉤方案之三 《 人力資源實操 2022年 5月全新版 3G》 190元 《 2022年最新管理咨詢?nèi)干壈?46G》 380元 先交貨后打款 ：726920704 各層級每月考 核結(jié)果總排名 確定 A、 B、 C 、 D、 E等級 計算各層級 權(quán)數(shù)總值 統(tǒng)計本月銷額 計算各員工本月績效工資 月績效工資計算流程 計算績效工資 系數(shù) 工資與績效掛鉤方案之四