【正文】 控活動(dòng)收集相關(guān)信息和資料來進(jìn)行。 97. 績(jī)效管理體系實(shí)施的準(zhǔn)備包括： 1，績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間安排； 2，績(jī)效管理所需的信息支持和文案準(zhǔn)備； 3，組織績(jī)效管理的動(dòng)員地培訓(xùn)?？?jī)效計(jì)劃分三個(gè)階段進(jìn)行： 1，收集信息和準(zhǔn)備討論； 2，確定關(guān)鍵工作領(lǐng) 域（ KRA），關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須同樣滿足 SMART 員工， 99. 公司可從幾點(diǎn)來盡可能地妥善解決員工投訴問題：充分而合理發(fā)揮人力資源專業(yè)人員的作用；敞開門政策，也就是說，如果員工認(rèn)為直接主管的績(jī)效評(píng)估不合理或不公平，可以有權(quán)向高層管理者投訴，以引起高層管理者的注意，要求審核和解決；同級(jí)同事或其他獨(dú)立方評(píng)估。 ，目前企業(yè)中的工作團(tuán)隊(duì)主要為三種類型：第一種為任務(wù)型，此為跨功能或跨部門的團(tuán)隊(duì)形態(tài)，第二種為項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)，第三種為固定工作團(tuán)隊(duì)，以正式組織結(jié)構(gòu)而形成的團(tuán)隊(duì)，這三種團(tuán)隊(duì)都是實(shí)體團(tuán)隊(duì)，與實(shí)體團(tuán)隊(duì)相對(duì)應(yīng)的是一種新興的網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)，又稱虛擬團(tuán)隊(duì)，其成員不再依賴于一個(gè)看得見摸得著的 辦公場(chǎng)所而工作，而是就職于一個(gè)虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)進(jìn)行合作。每一處方法都有其特點(diǎn)，當(dāng)客戶滿意度是團(tuán)隊(duì)的主要驅(qū)動(dòng)力時(shí)，常用的是客戶關(guān)系法，當(dāng)組織績(jī)效目標(biāo)必須得到團(tuán)隊(duì)支持時(shí)，常用的方法是組織績(jī)效目標(biāo)法，當(dāng)團(tuán)隊(duì)和組織之間的聯(lián)系很重要，但團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織目標(biāo)之間的關(guān)系卻不很清楚時(shí)，常用的是團(tuán)隊(duì)績(jī)效金字塔法，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的工作具有清楚明確的工作流程時(shí)，常用的是工作流程法。 107. 在績(jī)效管理中對(duì)員工開發(fā)的積極引導(dǎo)，側(cè)重于引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的自主性，主要表現(xiàn)在三方面： 1，引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效考評(píng)意識(shí)； 2，引導(dǎo)員工尋求提高績(jī)效的方法，有以下幾種，（ 1）在計(jì)劃和制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)需要強(qiáng)化員工的參與意識(shí)，（ 2）引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)績(jī)效指標(biāo)適度的重要性（ 3）鼓勵(lì)員工溝通的反饋（ 4）引導(dǎo)員工注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效； 3，引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 109. 《勞動(dòng)合同法》第 40 條（二）規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)這一規(guī)定國(guó)，以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足三個(gè)步驟：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工 作崗位、仍然不能勝任工作。 在大中型企業(yè)，績(jī)效管理主要發(fā)揮兩個(gè)作用：一是提高整體績(jī)效水平，通過建設(shè)性的績(jī)效評(píng)估，不斷提高個(gè)人的業(yè)績(jī)能力，二是對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎面出，同時(shí)淘汰不適合的人員。 績(jī)效目標(biāo)的意義； 1，為衡量和討論績(jī)效提供可理解和接受的基本依據(jù)； 2，有利于員工明確自己工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)； 3，有利于員工自我管理和自 我發(fā)展。明確的績(jī)效目標(biāo)也就是“犀利”目標(biāo)。 SMART 其含義： S— Specific,即目標(biāo)應(yīng)是具體明確的， M— Measurable,即目標(biāo)應(yīng)根據(jù)數(shù)量或質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量度和證實(shí)， A— Attainable,即目標(biāo)應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性但可實(shí)現(xiàn)， R—Relevent, 即目標(biāo)應(yīng)立足于現(xiàn)實(shí)，與工作職責(zé)密切相關(guān)， T —Timebonded,即目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間期限的。明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的基本前提，也是績(jī)效管理的中心目標(biāo)。分析和識(shí)別組織文化和價(jià)值利益相關(guān)者的構(gòu)成、管理制度和政策等是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的前提工作?？?jī)效管理系統(tǒng)由系列事件和實(shí)踐活動(dòng)，即由績(jī)效管理過程、內(nèi)容、行為和方法等構(gòu)成。 ,設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程： 1，明確績(jī)效管理目標(biāo)； 2，績(jī)效計(jì)劃； 3，績(jī)效促進(jìn)與輔導(dǎo)； 4，績(jī)效評(píng)估與反饋。 有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該具備以下幾個(gè)特征： 1，與企業(yè)戰(zhàn)略相一致； 2，可操作性，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否可以被衡量，有兩個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，第一是可以用數(shù)量表示，第二是可以用行為描述?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染，是指績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無關(guān)的方面。 5，可接受性，員工是否接受績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)受兩個(gè)方面影響，第一個(gè)是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的效度，第二個(gè)方面是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是否公平。就企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo) 與員工溝通，引導(dǎo)下屬完成短期目標(biāo)，同時(shí)兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)，則是需要解決的一個(gè)難題；第五，修訂一個(gè)目標(biāo)體系要花費(fèi)大量精力，結(jié)果可能迫使主管人員不得不中途停止目標(biāo)管理的過程。不足：第一，團(tuán)隊(duì)合力問題，第二，分?jǐn)?shù)的分正性問題。 14. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的原則：一般原則是 SMART（ Specific,指特定的； Measurable 指可量度的； Attainable 指可實(shí)現(xiàn)的； Relevent 指現(xiàn)實(shí)相關(guān)的； Timbound 指有時(shí)限的）具體表現(xiàn)為： 1，目標(biāo)導(dǎo)向； 2，注重工作質(zhì)量； 3，可操作性； 4，強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制； 5，三個(gè)層次責(zé)任明確。 15. 平衡計(jì)分卡的維度和要素：包括四個(gè)維度，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí) /成長(zhǎng)。財(cái)務(wù)維度，財(cái)務(wù)目標(biāo)是最主要的，通常股東們從財(cái)務(wù)角度來判斷企業(yè)成功與否，財(cái)務(wù)一般包括營(yíng)業(yè)額、毛利率、凈利率、資產(chǎn)和負(fù)債情況，并依次計(jì)算各種財(cái)務(wù)比率。內(nèi)部流程維度，要想讓股東和客戶滿意，我們應(yīng)該擅長(zhǎng) 哪些業(yè)務(wù)過程，這是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一，從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績(jī)效考評(píng)屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考評(píng)、基于時(shí)間的考評(píng)、柔性導(dǎo)向考評(píng)和成本指標(biāo)考評(píng)。 16. 績(jī)效評(píng)估面談的原則： SMART 原則， SSpecific,面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)； Mmotivated 面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說 話 ,Aactual 績(jī)效反饋面談涉及的是工作績(jī)效，是工作的實(shí)際表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的個(gè)性或其他方面 。T— trustful管理者應(yīng)多傾聽員工的想法和觀點(diǎn)，尊重對(duì)方，向員工溝通目標(biāo)和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。 18. 績(jī)效管理培訓(xùn)評(píng)估：柯克屈克（ ）的評(píng)估模型，在培訓(xùn)評(píng)估理論中，最著名且常用的首推威斯康辛大學(xué)的柯克帕屈克教授于 1959 年提出的評(píng)估四層次模式，也稱柯氏四層次訓(xùn)練成效評(píng)估模式。第一層次是學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次，這一水平的評(píng)估是在自然狀態(tài)下對(duì)情感的評(píng)估，觀察、問卷、焦點(diǎn)小組訪談可用于評(píng)估學(xué)習(xí)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。知識(shí)遷移測(cè)試的類型可以是識(shí)別（多項(xiàng)選擇）、回憶（填空、簡(jiǎn)答）、問題解決、短文問題回答、個(gè)案研究和實(shí)際應(yīng)用，可以運(yùn)用書面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬等方法來測(cè)定。第四層次是組織成效層次，這一層次的評(píng)估從個(gè)體變?yōu)榻M織，主要測(cè)定學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營(yíng)成果有何直接且正面具體的貢獻(xiàn)。包括幾個(gè)步驟： 1，準(zhǔn)備員工績(jī)效評(píng)估資料和計(jì)劃面談； 2，主管與上司溝通下屬的績(jī)效和考評(píng)等級(jí)的人數(shù)分配比例； 3，與員工工作績(jī)效評(píng)估面談，討論員工的績(jī)效表現(xiàn)； 4，確定績(jī)效考評(píng)結(jié)果和考評(píng)等級(jí)，各考評(píng)等級(jí)及其相應(yīng)描述 20. 績(jī)效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)為幾點(diǎn)： 1，有效激勵(lì)員工，提高個(gè)人和整體績(jī)效，避免人浮于事； 2，在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過多的企業(yè)中，有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、分流人員 ； 3，有利于企業(yè)將外部競(jìng)爭(zhēng)壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)； 4，有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè)，淘汰管理能力弱的人員，組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的管理隊(duì)伍； 5，改善企業(yè)形象推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。 ： ： 論述 績(jī)效管理的地位：績(jī)效管理是一個(gè)整合的管理系統(tǒng)，是人力資源管理的核心。 績(jī)效管理的作用：一，推進(jìn)改革管理觀念的不斷創(chuàng)新，體現(xiàn)為幾點(diǎn)， 1，管理就是對(duì)績(jī)效的管理， 2，管理者與員工是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系； 3，員工的績(jī)效是管理者的重要職責(zé)； 4，員工是自己的績(jī)效專家。