【正文】 工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更 上一層樓。轉(zhuǎn)眼間已到 2021 年尾了，回首到公司的小半年，內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千。非常感謝公司給我這個(gè)成長(zhǎng)的平臺(tái)，令我在工作中不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。 。 8 月 12 月工資核算與發(fā)放。9月份 9人計(jì)發(fā) (應(yīng)發(fā) )。11 月份 18 人計(jì)發(fā) 元 (應(yīng)發(fā) )。共計(jì) 69人次計(jì)發(fā) 元 (應(yīng)發(fā) )。 在公司領(lǐng)導(dǎo)及部門主管的支持與指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)與社保機(jī)構(gòu)的積極溝通 ，我公司于 2021 年 10 月順利完成養(yǎng)老開(kāi)戶， 11 月完成醫(yī)療保險(xiǎn)等開(kāi)戶工作。12 月社會(huì)保險(xiǎn)共7 人計(jì) 元 。 作。截止 12 月，共有 10 人已在公司參保。勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下： 8 月： 4 人簽訂勞動(dòng)合同、 1 人簽訂保密協(xié)議 。10 月： 8 人簽訂勞動(dòng)合同、 2 人簽訂保密協(xié)議 。12 月： 2 人簽訂勞動(dòng)合同、 1 人簽訂保密協(xié)議 。 四、公司制度方面的工作 完成營(yíng)業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊(cè)、 員工轉(zhuǎn)正流程的制定與修改工作 。 五、 oa 信息申報(bào)與其他工作 oa 賬號(hào)申請(qǐng)，協(xié)助員工使用 oa 操作系統(tǒng)。 。不但需要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作態(tài)度，還應(yīng)有較強(qiáng)的理論知識(shí)。但這些會(huì)讓我更加努力的工作，謙虛謹(jǐn)慎的向別人學(xué)習(xí)，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準(zhǔn)確的完成自己的本職工作 。對(duì)于過(guò)去得與失，我會(huì)吸取有利因素強(qiáng)化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進(jìn)，我相信通過(guò)我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導(dǎo)們的指導(dǎo)，我會(huì)成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個(gè)人能力。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會(huì)繼續(xù)不斷努力下去，我相信， 只要我在崗位上一天，我就會(huì)做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好 !人事部：篇三：績(jī)效考核分析報(bào)告及績(jī)效管理工作總結(jié)績(jī)效考核分析報(bào)告 一、概述 為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部于 3 月中旬組織完成了公司 2月份的績(jī)效考核，本次參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)為 511 人，不包括副經(jīng)理級(jí)以上人員及請(qǐng)假員工、未轉(zhuǎn)正員工、非在編員工。 二、績(jī)效成績(jī) （一）總體成績(jī)：行政部另有清潔工、 司機(jī)、保安、食堂等 42 人因考核方式與其 （二）成績(jī)分布 行政人員（按 abcd 等級(jí)考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財(cái)務(wù)、信息、 品牌中心、技術(shù)部、 ie人員（ 3 人） 研發(fā)人員：設(shè)計(jì)部人員 營(yíng)運(yùn)人員：含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計(jì)控、采購(gòu)、 ie、倉(cāng)庫(kù)、外發(fā)等人員 銷售支持人員：營(yíng)銷中心的培訓(xùn)、商品、企劃、物流等人員績(jī)效考核分：最低 85 分，最高 98 分，平均 95 分（ 25 人），其中 96 分以上 14 人，占比 56%。 銷售督導(dǎo) /ad 人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導(dǎo)、區(qū)長(zhǎng)、 ad 主管、ad，該項(xiàng)僅對(duì)管理評(píng)價(jià)分進(jìn)行對(duì)比 （三）考核結(jié)果分析： 從以上各部門考核分分布情況來(lái)看，考核結(jié)果差異性不大，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人工作之績(jī)效 ,也不能把員工的成績(jī)用好壞優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)來(lái)，本次考核沒(méi)有起到預(yù)期的效果。 從銷售支持人員考核結(jié)果來(lái)看， kpi 指標(biāo)考核得分普遍高于能力態(tài)度指標(biāo)的得 分，這可能說(shuō)明二個(gè)問(wèn)題：第一， kpi 指標(biāo)設(shè)置不合理，指標(biāo)值缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以很輕松獲得 91 分以上；第二，各部門考核者對(duì)于 kpi考核表的評(píng)分，沒(méi)有真正按 kpi 考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。 三、問(wèn)題與建議 （一）指標(biāo)體系問(wèn)題： 績(jī)效考核中的部分 考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)不夠突出，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過(guò)少，過(guò)程性指標(biāo)過(guò)多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃。 指標(biāo)體系中存在過(guò)多的定性指標(biāo)，考核時(shí)對(duì)定性指標(biāo)并未能有效區(qū)別，對(duì)于態(tài)度、責(zé)任意識(shí)、行為規(guī)范、合作精神的評(píng)價(jià)，滿分和高分比比皆是，根本達(dá)不到預(yù)期的目的，也失去了設(shè)置相關(guān)指標(biāo)的意義。建議： 重新梳理各部門崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立以 kpi 為導(dǎo)向的績(jī)效體系，各崗位的指 標(biāo)充分結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃，注重結(jié)果性考核，減少過(guò)程性的考核，同時(shí)充分考慮各項(xiàng)指標(biāo)之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì)有較多的投入也較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時(shí)也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。員工能力和態(tài) 度（長(zhǎng)期形成短時(shí)間無(wú)法改變）的優(yōu)劣最終會(huì)體現(xiàn)在具體工作中，只要嚴(yán)格把握 kpi 指標(biāo)，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對(duì)“能力和態(tài)度”進(jìn)行評(píng)分更具有說(shuō)服力，更具有現(xiàn)實(shí)意義。許多人員認(rèn)為績(jī)效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績(jī)效考核是公 司人力資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績(jī)效考核是打擊員工的工作積極性，所以對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視，有的只是填報(bào)成績(jī)，應(yīng)付公司的考核工作；有的認(rèn)為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。將 考核工作置于形式工作，不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績(jī)，讓下 屬的考核成績(jī)非常的接近，以此來(lái)顯示自己的“公平”。 各部門的考核具有“保護(hù)性”。 其實(shí)這種“保護(hù)性”考核，打擊了績(jī)效較好的員工的積極性，只是保護(hù)了績(jī)效不好的員工的利益。如果有條件，可考慮聘請(qǐng)外部講師的形式進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。自評(píng)的目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀 評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一。個(gè)人自評(píng)意義不大，但是是要耗費(fèi)資源的，并在無(wú)形中給上級(jí)評(píng)價(jià)施加了壓力，在目前基礎(chǔ)較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上“小修小改”。 （三）考核激勵(lì)問(wèn)題： 各項(xiàng)指標(biāo)體系的最高分都是不超過(guò)權(quán)重的，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都是扣減方式，考核變成 了扣工資，不利于對(duì)員工形成正面的激勵(lì)。職業(yè)概述績(jī)效管理專員要求熟悉企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)流程的建立及執(zhí)行，了解各類績(jī)效考核相關(guān)工具的使用。該職位未來(lái)的發(fā)展趨向可晉升為人力資源經(jīng)理，績(jī)效管理經(jīng)理?！ヂ殬I(yè)要求：教育培訓(xùn)：人力資源相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷?！バ劫Y行情：一般月薪范圍在 20218000 元左右?？?jī)效管理專員 的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)，就更容易一些。順利發(fā)展的話， 12年的專員， 35 年的主任， 7 年以后即可達(dá)到經(jīng)理，直至企業(yè)的高層。 第五篇：績(jī)效管理專員崗位職責(zé) 、季度評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)。 用績(jī)效面談的相關(guān)工具，跟進(jìn)績(jī)效面談效