【正文】 作順利。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。不容置疑的說 X 總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。 XX 公司部分部門的管理水平非常之低，已經很難支持到人事部門的管 理改善，某些部門的做法使我倍感無力 !我感覺不到任何成就感和歸屬感 ! 三、對薪酬待遇十分不滿。之所以選擇低收入的 XX 公司，是對 XX 公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來 XX 上市后自己也能分得一杯羹。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝 ! 關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以 30天后離職。 我始終認為我們公司在本行業(yè)里是個一流的公司，不管是公司的規(guī)模，管理，企業(yè)文化還是對員工的待遇，福利。 但其工作性質和內容在我深刻接觸以后發(fā)現確實不太適合我，并且父母都已年 邁，家里無人照顧，人都有選擇的權利，在經過深思熟慮以及和父母的商議過后，我在此時選擇離開公司，我想對公司和我都是一個很好的結果。 除此之外，我也想對公司提出一點個人的意見， ****的工作氛圍以及環(huán)境還是不錯的，同事都很友好，并且能夠互相幫助，這在本行業(yè)里邊我認為是很重要的一點，但在選擇船舶管理層是我希望公司能夠慎重考慮，不僅要考慮到其個人技術水平，還應顧及到其管理能力與員工的親和力。 我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有 衷心的祝愿公司的業(yè)績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。不容置疑的說 X 總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。 XX 公司部分部門的管理水平非常之低，已經很難支持到人事部門的管 理改善，某些部門的做法使我倍感無力 !我感覺不到任何成就感和歸屬感 ! 三、對薪酬待遇十分不滿。之所以選擇低收入的 XX 公司，是對 XX 公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來 XX 上市后自己也能分得一杯羹。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝 ! 關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以 30天后離職。因此我決定辭 職。 在辭去職務前我將我在 **公司看到詳細情況匯總如下。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。不是為某一個人打工。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么 ?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里，而大企業(yè)的核心資源 和信息卻分散在管理人員。當然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。而我們 **公司缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任?，F有的 **公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系，怎么樣來提高制度執(zhí)行力。也就是我所說的 4塊問題的其中之一，制度的體系化流程化和規(guī)范化。 首先我來說一下人力資源管理改善問題， **公司總的員工也不多，除了技術和外面的那就說里面的員工。且工資制度要明確，同工同酬。員工的努 力和不努力表現不明確，努力不努力應該由數據來說話。這就是我要說的人力資源管理改善問題。首先我來說倉庫管理問題，倉庫的管理混亂，誰多可以領料沒有很好的領用制度。有的東西沒有賬目，為什么沒有。因為出了這些問題首先的責任在誰，那就是企業(yè)主管理人。一般的大型品牌企業(yè)講究的是零庫存，而我們的公司不可能是零庫存，那怎么樣來實現和靠近零庫存 ?這就是我要說的企業(yè)主的管理理念問題，價值分享。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業(yè)它永遠不是一個成功的企業(yè)。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。所以說要學會價值分享，發(fā)展好的供應商使之變成好的商 業(yè)合作伙伴進行利益捆綁轉嫁我們公司的商業(yè)風險。 在現有的生產中我們要掌握的就是裝配過程，核心的東西。而這個鋁殼在我們的生產車間占有很大的比重，張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的 5 人，而每天的鋁殼生產量大約在 50~60 套之間 而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在 25 萬其中不包括小的配件。反之原材料供應商成為我的倉庫和我的風險嫁接主。我們也不存在生產場地不夠等等問題。我們的風險也可以嫁接給我的供應商。我要的就是要我指定供應商的 LED，如果出現質量問題還可以進行索賠。這中間我們的原材料常備又可以控制下來。而我們也不存在風險。隨之而來的節(jié)約就更多了。如果有了上面的 2 塊計算成本很方便。 最后就是我要說的銷售擴張問題。如果我們現在沒有很好的銷售團隊。因為性格 所使我不適合在現有形式下的 **公司工作。這將是我在 **公司的最后意見和今后接任者的工作建議，如有采納非常高興。今天算來差不多是我上任總經理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計很難講清楚。 一、反思走入公司的決策 ，并不是我自己的選擇 —— 我邁出的第一步就錯了 當初經過跟您和獵頭公司協商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。我當時很感動，自感無法望孔明先輩之項背，更無需三顧茅廬 。還有一點是我的私心 —— 大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，許多復雜的原因讓我接受了這份任命。而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。是您的誠意再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在很多風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管 理的現狀也的確需要引進外聘的高管 。 ，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總 企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已 跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。職業(yè)經理依之，將因錯位導致舍本逐末 。 因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。而在我們公司有一個很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會出現大相徑庭的結果。 一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據企業(yè) 發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。 建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統一指揮，可這在我們公司卻難以實現。您對公司的情感是任何人無法比擬的。當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現場就調動起資源。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大 ?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多 ?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。罰款就能解決所有問題嗎 ?當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦 ? ，自上犯之 讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通 改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現其擔心的后果。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。 但問題在后邊，很多人開始 提出異議，穿工作服重要嗎 ?開會響手機能影響企業(yè)效益嗎 ?還不如把精力放到多生產一個配件上。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”。 以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。 也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據 。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。 管理中有一個很耐人尋味的數字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好， 50%員工不了解， 20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近 70%的人認為這個人不怎么樣。