【正文】 工推薦 （ 76%） 報紙招聘 （ 85%） 第三 申請人自薦（86%） 內(nèi)部晉升 （ 86%） 校園招聘 （ 81%） 內(nèi)部晉升 （ 75%） 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ 60%） 第四 員工推薦 （ 87%） 員工推薦 （ 83%） 員工推薦 （ 78%） 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ 44%） 獵頭公司 （ 63%） 第五 政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 66%） 政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（ 68%） 申請人自薦 （ 64%） 申請人自薦（52%） 員工推薦 （ 64%） 各種招聘來源的有效性評價 第四篇 招聘面試技巧 招聘面試技巧 ? 招聘的基本原則 ? 結(jié)構(gòu)化面試 面試后的評估 面試后的評估? “我看見你，我就能知道你 ” —面試中的決策信息不僅來自語言的溝通，更多的來自非語言的溝通與交流。一項公平的選拔制度應(yīng)： — 用統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn) — 對所有應(yīng)征者運(yùn)用一致而與工作有關(guān)的各項能力 — 基于工作本身的理由而淘汰應(yīng)征者，而非因應(yīng)征者的其他特點 招聘面試的三個基本原則 ?認(rèn)同 是指應(yīng)征者和公司在選拔過程中對相互價值趨同的認(rèn)識，使企業(yè)招聘活動達(dá)到雙贏。 招聘面試的三個基本原則 ? 應(yīng)征者走進(jìn)你的公司完全是個陌生人 ? 應(yīng)征者和面試官談話的目的是不同的 ? 面試的話題只反映應(yīng)征者特征極小部分，人人都想留給別人好印象 ? 由于人們的溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū)，面試談話中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的盲區(qū)、縮小其隱藏區(qū) 開放區(qū) 自己知道，別人知道 盲區(qū) 自己不知道，別人知道 隱藏區(qū) 自己知道，別人不知道 封閉區(qū) 自己不知道，別人不知道 Source: Group Processes: an introduction to Group Dynamics, by Joseph Luft 了解面試中的溝通障礙 ? 目前大多數(shù)面試是非結(jié)構(gòu)化面試：面試官僅僅帶著簡歷坐下來就開始和應(yīng)聘者隨意交談 ? 非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺隨意變化 ? 面試提問一些沒有準(zhǔn)備的、猜測性的或主觀性的問題（例如面試官通常不看簡歷就開始提問簡歷上寫得很清楚的問題，或問：你未來十年會成為什么樣的人） ? 面試官通常根據(jù)前幾分鐘的印象就做出用人決策 結(jié)構(gòu)化面試 vs非結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試提前準(zhǔn)備好的問題和各種可能的答案，提問問題是經(jīng)過精心設(shè)計的 ? 面試的目的明確：根據(jù)工作的職責(zé)和工作績效的要求進(jìn)行提問并判斷 ? 結(jié)構(gòu)化面試目標(biāo)集中，在面試過程中根據(jù)少量的可觀察維度對應(yīng)征者進(jìn)行量化的等級評估 ? 結(jié)構(gòu)化面試對同一崗位的提問內(nèi)容自始至終保持一致，具有可比性 ? 結(jié)構(gòu)化面試的評估根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)做出判斷，記錄可以為未來的工作信息作為支持 結(jié)構(gòu)化面試 vs非結(jié)構(gòu)化面試 1 仔細(xì)閱讀簡歷內(nèi)容 2 理清應(yīng)聘者的發(fā)展歷程 3 發(fā)現(xiàn)問題可疑點 4 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題綱 5 與崗位要求匹配 結(jié)構(gòu)化面試（ 0）：閱讀簡歷 簡歷篩選的目的 1. 將簡歷分成ＹＥＳ， ＮＯ 和 ＭＡＹＢＥ三部分 2. 根據(jù)預(yù)先設(shè)訂的招聘選拔要求，對應(yīng)征者有一個概括了解 3. 準(zhǔn)備面試的問題 結(jié)構(gòu)化面試（ 0）：閱讀簡歷 1 跟應(yīng)征者打招呼，告訴他你的名字及職位 2 解釋面談的目的 3 描述面談的過程 4 解釋職位的基本功能 5 開始轉(zhuǎn)入審閱背景資料階段 結(jié)構(gòu)化面試（ 1）：開始面談 ?開放性問題指沒有暗示性答案的不能用 “ 是 ” 或 “ 否 ” 簡單回答的問題 ?做到真正的開放性提問并不容易，我們看下面的一個例子： 面試官：我們公司對所有的經(jīng)理要求周末上班，你在乎一個月工作 23個周末嗎？ 應(yīng)聘者：我可以周末工作，或者對我不是一個問題。為全面得知應(yīng)聘者的行為事例，我們采納以下口訣： [S] [T] [A] [R]，方便我們記憶各項元素。 根據(jù)行為選才 當(dāng)面談?wù)? 應(yīng)征者回應(yīng)： 于是： 題問： 完整的行為事例 不完整的行為事例 跟進(jìn)，以取得另一行為事例 跟進(jìn)，以取得真正行為事例 跟進(jìn)，以取得完整行為事例 假行為事例 行為事例 結(jié)構(gòu)化面試（ 3）：跟進(jìn)提問 有時候面談中是要取得負(fù)面或敏感的資料。要對應(yīng)聘者行為有全面的認(rèn)識，并且公平準(zhǔn)確地評核應(yīng)聘者，除了知道他的成功經(jīng)驗外，也要知道他的失敗例子。助你了解應(yīng)聘者因為重復(fù)無效或不適當(dāng)?shù)男袨槎茨芡瓿晒ぷ鳌Ｈ裟阍诿嬲剷r便知道應(yīng)聘者有哪些方面需要培訓(xùn)，便可預(yù)測若聘用他后，日后要為他提供哪些培訓(xùn)。 面試中如何記錄 面試的作用 ? 幫助你客觀了解應(yīng)聘者的機(jī)會 ? 切忌使用你的主觀意識去解釋應(yīng)聘者 請記住： 招聘面試技巧 ? 招聘的基本原則 ? 結(jié)構(gòu)化面試 面試后的評估 招聘面試技巧招聘的基本原則結(jié)構(gòu)化面試我們需要什么樣的人 ? ?最好的 vs 最合適的 ?強(qiáng)項 vs 弱項 (相關(guān)性 ) ?現(xiàn)成的 vs 潛在的 ?順其自然的 vs 期望變化的 ?角色認(rèn)知 vs 角色期望 ?雙向選擇 – 動機(jī)匹配 應(yīng)征者行為事例評估（ 1） ?分析行為事例的有效性 —根據(jù)行為指標(biāo)及行為事例的結(jié)果，分析事例是否有效。 ?衡量行為事例的重要性 —所有行為事例資料的重要性并不均等，一些事例會比其他更為重要。 —倘若職位與事例似乎沒有關(guān)系，也不應(yīng)輕率放棄考慮事例。一些行為可帶來一些重大的改