外文翻譯-印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對(duì)組織績(jī)效的影響-閱讀頁(yè)
2025-06-06 05:34本頁(yè)面
【正文】 指標(biāo)，已分為兩個(gè)二分法指標(biāo)衡量：一代表高性能或者零代表低中等性能。因此，得分越接近 1 的組織績(jī)效水平越高，反之亦然。尤其是， %（ n =155）的組織中企業(yè)戰(zhàn)略與招募甄選的整合程度高， %的組織（ n=51）整合程度低， %的組織（ N =20）已經(jīng)形成了招募甄選戰(zhàn)略制定高層次的整合，但在戰(zhàn)略實(shí)施上水平較低。表 2 的結(jié)果表明，在印度，多數(shù)公司在招募甄選的戰(zhàn)略制定和實(shí)施方面集成度高。散點(diǎn)圖圖 3 中給出的相關(guān)系數(shù)輸出結(jié)果證實(shí)了，它表明，招聘和選拔戰(zhàn)略整合之間存在一個(gè)顯著 的正相關(guān)關(guān)系， 相關(guān)指標(biāo) r =， P 。表 3 顯示了組間統(tǒng)計(jì)和獨(dú)立樣本 t 檢驗(yàn) 值 。結(jié)果表明，大多數(shù)的公司， 若 有高 招募選拔的戰(zhàn)略整合程度，相應(yīng)會(huì)擁有 更高水平 的組織績(jī)效。 表 3 組間統(tǒng)計(jì)和獨(dú) 立樣本 t 檢驗(yàn) 戰(zhàn)略整合指標(biāo) 績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效程度 樣本數(shù) 平均值 標(biāo)準(zhǔn)差 P 招募甄選的戰(zhàn)略制定程度 市場(chǎng)份額 低 中 134 .000 高 125 招募甄選的戰(zhàn)略實(shí)施程度 低 中 134 .000 高 125 招募甄選的戰(zhàn)略制定程度 利潤(rùn)增長(zhǎng) 低 中 149 .000 高 110 招募甄選的戰(zhàn)略實(shí)施程度 低 中 149 .000 高 110 招募甄選的戰(zhàn)略制定程度 銷(xiāo)售增長(zhǎng) 低 中 130 .000 高 129 招募甄選的戰(zhàn)略實(shí)施程度 低 中 130 .000 高 129 招募甄選的戰(zhàn)略制定程度 員工滿意度 低 中 167 .000 高 92 第 10 頁(yè) 共 12 頁(yè) 招募甄選的戰(zhàn)略實(shí)施程度 低 中 167 .000 高 92 招募甄選的戰(zhàn)略制定程度 雇員生產(chǎn)率 低 中 156 .000 高 103 招募甄選的戰(zhàn)略實(shí)施程度 低 中 156 .000 高 103 招募甄選的戰(zhàn)略制定程度 員工跳槽率 低 中 227 高 32 招募甄選的戰(zhàn)略實(shí)施程度 低 中 227 高 32 招募甄選的戰(zhàn)略制定程度 財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo) 低 中 134 .000 高 125 招募甄選的戰(zhàn)略實(shí)施程度 低 中 134 .000 高 125 招募甄選的戰(zhàn)略制定程度 非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo) 低 中 212 .000 高 47 招募甄選的戰(zhàn)略實(shí)施程度 低 中 212 .000 高 47 招募 甄選的戰(zhàn)略制定程度 組織整體績(jī)效 低 中 157 .000 高 102 招募甄選的戰(zhàn)略實(shí)施程度 低 中 147 .000 高 102 表 4 給出了組織的戰(zhàn)略整合程度和財(cái)務(wù)績(jī)效水平值?？紤]非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)時(shí)， 15％的公司（ n =41）達(dá)到了高績(jī)效水平， 19％的公司（ n =50）績(jī)效指標(biāo)低。 組織程度 績(jī)效 招募與甄選的整合 低實(shí)施 高實(shí)施 第 11 頁(yè) 共 12 頁(yè) 程度 程度 程度 財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo) 高 高制定程度 5 96 低 中 低制定程度 12 12 高 高制定程度 15 59 低 中 低制定程度 39 21 非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo) 高 高制定程度 1 41 低 中 低制定程度 1 4 高 高制定程度 19 114 低 中 低制定程度 50 29 整 體組織績(jī)效 高 高制定程度 5 86 低 中 低制定程度 4 7 高 高制定程度 15 69 低 中 低制定程度 47 26 結(jié)果表明高績(jī)效組織的 χ2（ 1， 102） =， P .05，低績(jī)效組織的 χ2（ 1， 157）=， P .05。樣本數(shù)據(jù)分布圖見(jiàn)表 4。 鑒于列文的測(cè)試有一個(gè)概率大于 ，總體方差是基本均等的。招募及甄選戰(zhàn)略的制定和實(shí)施的統(tǒng)計(jì)值 P .05，因此，表 3 中給出的所有績(jī)效指標(biāo)（除員工流失率外）具有重要的統(tǒng)計(jì)意義。 6 討論 實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，招聘選拔的戰(zhàn)略整合與市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、員工工作效率和員工的滿意度呈高度正相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工跳槽率與招募甄選的戰(zhàn)略整合無(wú)顯著相關(guān)性。 Blanchard）。作為初始研究，該實(shí)驗(yàn)使用二分法， 探討了招募甄選戰(zhàn)略整合制定和實(shí)施程度的不同組合對(duì)組織績(jī)效的影響。一個(gè)突出的結(jié)論是大多數(shù)被調(diào)查的印度企業(yè)一般有高層次的招募與甄選戰(zhàn)略整合。該研究成果可以用一句話概括：當(dāng)人力資源戰(zhàn)略和政策由企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)時(shí)，它們他們往往以滿足戰(zhàn)略需 求的方式被實(shí)現(xiàn)。對(duì)該研究中開(kāi)發(fā)的概念框架進(jìn)行的測(cè)試，表明了影響招募甄選戰(zhàn)略整合的制定和實(shí)施的指標(biāo)。用同樣的方法，但修改一下指標(biāo)，組織就可以評(píng)估和影響戰(zhàn)略整合的其他人力資源管理職能，或者整體的人力資源管理職能是如何作用的，從而提高管理水平，和組織績(jī)效。因此，為了提高員工的忠貞度，重要的是企業(yè)需要付出更多對(duì)其他人力資源問(wèn)題的關(guān)注， 比如組織與個(gè)人發(fā)展方向、工作與生活的平衡方式。此外，社會(huì)文化因素也會(huì)影響人力資源管理的實(shí)踐，因此為全面衡量人力資源管理戰(zhàn)略整合與組織績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系，不同國(guó)家背景、跨文化的研究是必要的。進(jìn)一步的研究可能會(huì)考慮調(diào)查對(duì)象的多源化，從而增加數(shù)據(jù)的可
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