人才招聘的六大技巧-閱讀頁
2025-04-13 03:05本頁面
【正文】 遇一樣都是非常虛的，應聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業(yè)化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經(jīng)理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。特別是國外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟件工程師600名，最后真正招聘選中的可能不到6名。因為你經(jīng)常招人，給應聘者的感覺是這個企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯?！ ∫粋€總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優(yōu)秀的人才吸引過來。不管你前面的工作做的如何精致和準確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有魚目混珠和濫竽充數(shù)的現(xiàn)象存在。當然對于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類明顯合格、B類基本不合格和C類明顯不合格三類。A類和B類可以根據(jù)招聘的具體進度進行實時調整。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式?！ 驮嚒，F(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等?！ ∫话?，企業(yè)履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10：5：2：1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所編寫的招聘簡歷的數(shù)量進行調整?！ ×⒘簟 ×艏戳糇?。卻不知當最后給他發(fā)放錄用通知書并通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。所以，企業(yè)在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。所以招聘中的每個環(huán)節(jié)，每一句話(比如打電話通知面試時要規(guī)范用語，充分體現(xiàn)公司的文化)，每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規(guī)范，招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準的職業(yè)素養(yǎng)?！ ≡诹糇∪瞬艜r還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。 10 / 10
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