20xx人力資源管理師二級——培訓(xùn)與開發(fā)-閱讀頁
2025-04-02 21:11本頁面
【正文】 5/4/2,助理人力資源管理師,67,三、培訓(xùn)效果評估的形式（P178）,非正式評估和正式評估 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷,而不是用事實和數(shù)字加以證明。 缺點： 對評估者自身的素質(zhì)要求高,2025/4/2,助理人力資源管理師,69,建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。 評估是正式的和客觀的,2025/4/2,助理人力資源管理師,71,四、培訓(xùn)效果評估的基本步驟（P180）,作出培訓(xùn)評估的決定 評估的可行性分析 確定評估的目的 制定培訓(xùn)評估計劃 選擇培訓(xùn)評估的人員 選擇培訓(xùn)評估的對象 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 選擇培訓(xùn)評估的形式 選擇培訓(xùn)評估的方法 確定方案及測試工具,2025/4/2,助理人力資源管理師,72,培訓(xùn)效果評估的基本步驟,收集整理和分析數(shù)據(jù) 一般可用趨種趨勢分析法、離中趨勢分析法和相關(guān)趨勢分析法。 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)和培訓(xùn)管理人員涌來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范,2025/4/2,助理人力資源管理師,76,二、培訓(xùn)成果的層級體系（P184）,第一層次是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)； 第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲； 第三層次是員工態(tài)度、行為變化； 第四層次是受訓(xùn)者的實際成果。 反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。 缺點：對老師有好感而給課程全部高分,或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。 學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論角色扮演等多種方式。 缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適,對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。 優(yōu)點：可以直接反映培訓(xùn)效果,可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果,使他們支持培訓(xùn) 缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾。 優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)。,2025/4/2,助理人力資源管理師,82,四、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求（P186）,相關(guān)度 是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。指在評估培訓(xùn)效果是受到了額外因素的影響,使評估測量不到相關(guān)的知識和技能。指評估培訓(xùn)效果時,無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。 區(qū)分度 是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。,2025/4/2,助理人力資源管理師,84,五、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例（P188）,2025/4/2,助理人力資源管理師,85,六、五種培訓(xùn)成果的評估（P188）,認(rèn)知成果 認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。,2025/4/2,助理人力資源管理師,86,五種培訓(xùn)成果的評估,技能成果 技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。 員工培訓(xùn)的技能成果可用來采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評判。 反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后,運用調(diào)查問卷采集的。 績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低,以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。 優(yōu)點：簡單易行、綜合性強(qiáng)、需要的數(shù)據(jù)資料少,可以考慮到很多的因素,評估過程中評估者可以充分利用到自己的經(jīng)驗 缺點：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐應(yīng)驗的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經(jīng)驗存在差異,以及對問題的主管看法不同,因此不同的評估者對同一問題很可能做出不同的判斷,2025/4/2,助理人力資源管理師,92,二、培訓(xùn)效果的定量評估方法（P193）,通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為的規(guī)律。,2025/4/2,助理人力資源管理師,93,三、常用評估方法（P194）,問卷調(diào)查法 調(diào)查問卷的步驟： 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息； 設(shè)計問卷： 問卷的順序 問卷的表達(dá)方式 問卷的實際內(nèi)容 問題的形式 測試問卷 正式開展調(diào)查 進(jìn)行資料分析,2025/4/2,助理人力資源管理師,94,常用評估方法,訪談法 訪談法的具體步驟： 明確你要采集的信息 設(shè)計訪談方案 測試訪談方案 全面實施 進(jìn)行資料分析,編寫調(diào)查信息報告。,2025/4/2,助理人力資源管理師,95,常用評估方法,觀察法 座談法 內(nèi)省法,2025/4/2,助理人力資源管理師,96,常用評估方法,筆試法 筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識,它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息,考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等,具體步驟如下： 確定培訓(xùn)目標(biāo) 起草測試題目 選擇、排序測試題目 為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明 準(zhǔn)備記分卡 進(jìn)行測驗 分析測驗結(jié)果。 首先明確評估實施的背景,即被評估項目的情況。 再次,撰寫者必須說明此評估方案的實施以前是否有過類似的評估。 交待清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣和統(tǒng)計的方法、資料的收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo),2025/4/2,助理人力資源管理師,101,撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟,闡明評估結(jié)果。 附錄 包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等 報告摘要 是對報告要點的概括,是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的。第一,每年生產(chǎn)的皮鞋有2％由于質(zhì)量太差而被退貨；第二,車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好,如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三,可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)項目是從一家咨詢機(jī)構(gòu)引進(jìn)的,其中包括了錄像資料和專用教材。有關(guān)資料如表1和表2所示。 假如您是小王,請設(shè)計一份《教學(xué)質(zhì)量
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1