20xx卓越績效管理學(xué)習(xí)體會(huì)-閱讀頁
2025-01-17 04:23本頁面
【正文】 ?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個(gè)高績效的中層還有多遠(yuǎn)?
吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也。如此看來，做個(gè)高績效的中層也不難!
卓越績效管理學(xué)習(xí)體會(huì)篇三
績效管理學(xué)習(xí)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高。績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。考核應(yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。如果都考核，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。
二、績效考核暫時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。將獎(jiǎng)金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵(lì)員工。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的。有什么問題別問，你看看別人就行。
三、績效激勵(lì)不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，考核二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵(lì)層面。
四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿息事寧人的想法作祟。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。創(chuàng)建努力超越、追求卓越為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來，如有侵權(quán)請告知上傳者立即刪
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