【正文】 _(請自填))0101302 一、《勞動法》的進(jìn)步與存在的缺陷 （一）1994 年7 月5 日《勞動法》的頒布，其取得了巨大的成就 1．依法調(diào)整勞動關(guān)系，促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)下勞動制度的建立 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國的勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，勞 動法作為法律體系中一個重要的法律部門，承擔(dān)著調(diào)整勞動關(guān)系 的重要任務(wù)，它對生產(chǎn)的發(fā)展、社會的進(jìn)步以及建立和諧的勞動 關(guān)系乃至社會起著重要作用。 2．維護(hù)職工的合法權(quán)益，調(diào)動了廣大職工的生產(chǎn)積極性 頒布勞動法的目的在于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動者的權(quán)益能依法得以實現(xiàn)，在以按勞分配原則為 主建立的分配機(jī)制的激勵下，在國家、企業(yè)、勞動者的利益共同體 中，勞動者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性能得到充分的發(fā)揮。勞動法的貫徹實施，使勞動 關(guān)系的調(diào)整有法可依、有章可循，可以由此建立和諧、穩(wěn)定的勞動 關(guān)系，而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。勞動 法的貫徹實施，可以讓雙方按照法律的要求履行各自的義務(wù)，使 勞動關(guān)系納入法制軌道，為建立和諧的勞動關(guān)系提供法律保證。那時，我國剛進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的初期，當(dāng)時的主 要立法依據(jù)還基本上是計劃經(jīng)濟(jì)下的勞動關(guān)系調(diào)整準(zhǔn)則，對市場 經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題還缺乏正當(dāng)?shù)奶幚砟芰Α?同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，嚴(yán)重地 侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給整個 社會的穩(wěn)定帶來隱患。這些都說明《勞動法》本身就存在問題，不 能很好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。由于在 許多重要的制度上只作了原則性規(guī)定，在具體實施規(guī)范上的失 位，導(dǎo)致了在具體操作上時常出現(xiàn)無法可依的現(xiàn)象。首先，《勞動法》中有一 些應(yīng)當(dāng)作出規(guī)定的內(nèi)容都沒有規(guī)定，出現(xiàn)了缺漏。再次，對涉外勞動關(guān)系方面的法 律問題也沒有作出規(guī)定。進(jìn) 一步落實的《勞動法》規(guī)定的各項基礎(chǔ)制度，確實使《勞動法》的一 些原則性規(guī)定具有了可操作性，但是《勞動法》卻沒有予以銜接起 來?！秳?動法》對違反勞動法的行為懲處不夠嚴(yán)厲，追究法律責(zé)任的方式 軟弱，不僅如此，對于忽視職工安全的違法行為，表現(xiàn)出打擊不力 的現(xiàn)象，也使得《勞動法》在許多違反行為面前無力。那么，制定《勞動合同法》也就水到渠成 了。 二、新舊勞動法的比較 （一）總則 1．勞動合同法擴(kuò)大了適用范圍 我國《勞動合同法》第二條明確規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi) 的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)組織等組織（以下稱用人單 位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動 ◆法學(xué)研究 20__(請自填) 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動 關(guān)系的勞動者，訂立，履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本 法執(zhí)行?！秳趧臃ā纷允┬泻?，一些新的用工主 體、用工形式不斷出現(xiàn)：民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙事 務(wù)所等新單位類型的出現(xiàn)；一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在 編制外招用勞動者。 2．崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決 根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定，是對于用人單位制定和實施 規(guī)章制度所需法律程序的規(guī)定。該條 款具體而言： （1）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度。 （2）規(guī)章制度的異議程序。在規(guī)章制度實施過程 中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用 人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。用人單位建立的規(guī)章制度，其直 接涉及勞動者切身利益的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。 （二）勞動合同的訂立 1．用人單位不簽勞動合同將面臨強(qiáng)大罰則 根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，主要是針對簽訂勞動合同 的時間以及事實勞動關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。實踐中，一些用人單 位為了規(guī)避法定義務(wù)，在用工時不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象 相當(dāng)普遍。用人 單位與勞動者不簽訂勞動合同既不利于及時解決勞動爭議，導(dǎo)致 了勞動糾紛劇增，也嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。 （2）未訂立勞動合同的處理。鑒于現(xiàn)實 之情況，勞動合同法規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞 動者訂立勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞 動合同。 2．引導(dǎo)訂立長期或無規(guī)定期限勞動合同 根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，是為了規(guī)范無固定期限 勞動合同，防止勞動合同期限短期化，推進(jìn)勞動合同書面化，構(gòu)建 和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。同時，本法擴(kuò)大了無 固定期限勞動合同適用的法定條件范圍。其中的無固定期限并不是指永遠(yuǎn)沒有期限， 而是指勞動關(guān)系可以在勞動者的法定工齡內(nèi)和企業(yè)存續(xù)期間內(nèi) 無期限地存續(xù)。 長期或無固定期限的勞動合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系 的重要基礎(chǔ)。 同時，與固定期限勞動合同相比，從就業(yè)保障的角度，無固定 期限勞動合同對勞動者更加有利。從解除的法定條件上說， 用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同 事實上是一樣的。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期 限勞動合同也能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升團(tuán)隊 凝聚力的效力，從總體評估，無固定期限勞動合同對用人單位的 利益也是大于風(fēng)險的