【正文】 。 （ 3）考核頻率，即對(duì)不同的被考核人分別在什么周期內(nèi)進(jìn)行考核。績(jī)效包括任務(wù)績(jī)校、周邊績(jī)效、管理績(jī)效，態(tài)度包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性，能力包括能力素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)技能，每個(gè)方面的詳細(xì)內(nèi)容都會(huì)作出描述。分析人員將數(shù)據(jù)整理到電子表格中。與此同時(shí)，專家組成員開(kāi)始對(duì)下一組 4 個(gè)崗位進(jìn)行打分。標(biāo)桿崗位一般是公司各個(gè)層面有代表性的崗位，最好能分布到各個(gè)部門，一般為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。一般以 4 個(gè)崗位為一組，宣讀解釋結(jié)束后，專家組成員開(kāi)始評(píng)分。 崗位評(píng)價(jià)步驟 ①試評(píng)價(jià) 在試打分之前必須對(duì)評(píng)價(jià)小組進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉崗位要素的定義以及各等級(jí)的內(nèi)容。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法一樣，我們也求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。在此我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。 薪酬設(shè)計(jì)的思路 在薪酬設(shè)計(jì)上可以采取以下的思路： （ 1）以崗定薪， 實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相掛鉤，從我國(guó)傳統(tǒng)的職務(wù)工資向崗位工資轉(zhuǎn)變。報(bào)告撰寫一般需要兩周時(shí)間 ③撰寫報(bào)告 診斷報(bào)告撰寫完成后，項(xiàng)目組內(nèi)部會(huì)提出修改意見(jiàn)，直到確定下來(lái)，再請(qǐng)本咨詢公司內(nèi)部專家提出改進(jìn)建議，確定后就可以給客戶正式匯報(bào)，一般情況下在項(xiàng)目組內(nèi)部會(huì)有試行匯報(bào)，以便更好的作好 報(bào)告演示。 （ 3）訪談與問(wèn)卷調(diào)查 （ 4）人力資源管理診斷與建議報(bào)告 ①討論報(bào)告結(jié)構(gòu) 報(bào)告沒(méi)有固定的結(jié) 構(gòu)，一般是按照提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的順序組織報(bào)告，而分析角度則經(jīng)常從人力資源管理的主要職能出發(fā)，如人力資源管理規(guī)劃、工作分析、薪酬、考核、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展等。 信息收集后項(xiàng)目組內(nèi)部作好登記、整理，項(xiàng)目組成員借閱，一般在兩天之內(nèi)完成對(duì)這些資料的消化吸收，項(xiàng)目組討論通過(guò)資料的消化所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題等。 二 、人力資源管理咨詢 基本 程序 設(shè)計(jì) （一）人力資源管理咨詢項(xiàng)目運(yùn)作程序 階段 主要工作 時(shí)間 其他 項(xiàng)目初期 項(xiàng)目組組建 12 天 總體時(shí)間 1 周左右 資料準(zhǔn)備 2 天 客戶初步聯(lián)系 根據(jù)需要進(jìn)行 項(xiàng)目組進(jìn)場(chǎng) 1 天 項(xiàng)目中期 二手資料收集與消化 34 天 總體時(shí)間 7 周左右，包括理論與實(shí)踐培訓(xùn) 訪談與問(wèn)卷調(diào)查 5 天 團(tuán)隊(duì)討論 根據(jù)需要， 隨時(shí)安排 人力資源管理診斷與建議報(bào)告 2 周 人力資源管理方案與制度編制 3 周 制度提交與培訓(xùn) 1 周 項(xiàng)目尾期 方案實(shí)施計(jì)劃制定 3 天 到實(shí)施準(zhǔn)備完成總體時(shí)間12 周左右 方案實(shí)施準(zhǔn)備 根據(jù)情況而定 方案實(shí)施中的輔導(dǎo) （二） 項(xiàng)目初期 項(xiàng)目初期工作安排 工作 主要內(nèi)容 項(xiàng)目組組建 確定項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員并召開(kāi)內(nèi)部項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) 資料準(zhǔn)備 收集行業(yè)相關(guān)資料、人力資源管理資料、客戶資料、標(biāo)桿企業(yè)資料等，來(lái)源有互聯(lián)網(wǎng)、咨詢公司內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)等。 k) 實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的 e 化。 i) 舉辦員工慶生活動(dòng)，例如送生日卡、開(kāi)晚會(huì)，外出活動(dòng)等，增進(jìn)員工互相了解，讓員工感受到公司對(duì)他們的關(guān)懷。 g) 辦理內(nèi)刊、板報(bào)、網(wǎng)上 bbs 等，增加公司內(nèi)部交流。 d) 參與員工離職面談，提供管理階層參考信息 e) 成立員工服務(wù)中心，及時(shí)解決員工提出的問(wèn)題，為員工排憂解難。各分公司、部門可推行周例會(huì)、月例會(huì)或者季度工作會(huì)議等，使公司的理 念得以灌輸，員工的意見(jiàn)得以及時(shí)反饋，還可以分享好的經(jīng)驗(yàn)、好的主意。 a) 做好勞資合同和勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系的基本保障工作，促進(jìn)勞資和諧，使員工安心。其實(shí) ,快樂(lè)的員工創(chuàng)造快樂(lè)的客戶，快樂(lè)的客戶才能創(chuàng)造更大的回報(bào)。但是如果一位掌握著各種客戶關(guān)系， 年薪 10 萬(wàn)美元的經(jīng)理被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就不 會(huì)進(jìn)行調(diào)查，員工們也不會(huì)被叫去問(wèn)話。例如如何與員工設(shè)定目標(biāo)，如何制訂員工發(fā)展計(jì)劃，如何做好績(jī)效評(píng)估面談等。） 需要做的工作： 建立各個(gè)部門 /分公司績(jī)效考評(píng)制度，盡可能細(xì)化到各崗位上 建立各崗位工作期望，例如任務(wù)、工作結(jié)果、工 作質(zhì)量要求、員工行為要求 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系，例如自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)等。而要建立績(jī)效考核系統(tǒng)整體而言工作量是非常巨大的，但是目前最重要一點(diǎn)是建立目標(biāo)管理體系并使績(jī)效考核與目標(biāo)管理相聯(lián)系。 f) 最終將建立一個(gè)內(nèi)部相對(duì)公平、體現(xiàn)員工績(jī)效表現(xiàn)、富于激勵(lì)的工資結(jié)構(gòu)。 需要做的工作： a) 在工作分析的基礎(chǔ)上，做好工作評(píng)估 b) 根據(jù)不同部門和職位，確定職級(jí)工資結(jié)構(gòu) c) 結(jié)合績(jī)效考核細(xì)則，建立績(jī)效和薪酬的聯(lián)系 d) 對(duì)于關(guān)鍵工作崗位，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和市場(chǎng)定價(jià)作相應(yīng)調(diào)整。 薪酬體系 薪酬體系對(duì)于員工而言關(guān)系到切身利益，一個(gè)有效的薪酬管理體系，可以有助于激發(fā)員工積極性，為 客戶 帶來(lái)更大的回報(bào)。 d) 對(duì)內(nèi)部員工應(yīng)結(jié)合員工培訓(xùn)、員工考評(píng)情況等建立人才檔案庫(kù)，使內(nèi)部流動(dòng)和晉升機(jī)制更完善。但隨著 規(guī)模 的不斷壯大，對(duì)人才需求量更大，對(duì)人才素質(zhì)的要求也越來(lái)越高，因 此，建立科學(xué)的招聘和任用系統(tǒng)也是非常有必要的。 從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看， 可以提供的 培訓(xùn)包括 （可依據(jù)客戶的具體需要確定） ： a) 管理技能類，如：領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、企業(yè)教練、財(cái)務(wù)知識(shí)、項(xiàng)目管理、目標(biāo)管理、客戶服務(wù)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與潛能激發(fā)等 b) 市場(chǎng)營(yíng)銷與銷售類，如： 市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售技巧、談判技巧、銷售渠道管理等 c) 人力資源類，如：培訓(xùn)師的培訓(xùn)、員工職業(yè)生 涯規(guī)劃、面試技巧、績(jī)效考核技巧等 d) 工作方法類，如：時(shí)間管理、高效會(huì)議、問(wèn)題解決方法、如何管理你的上司、客戶服務(wù)技巧 e) 質(zhì)量管理類，如： ISO9001 體系， 5S 現(xiàn)場(chǎng)管理， 6Sigma 等 f) 個(gè)人素質(zhì)類，如：溝通技巧、職業(yè)形象與禮儀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等 g) 崗位技能類，如：維修技能。 e) 培養(yǎng)一批內(nèi)部培訓(xùn)師，實(shí)現(xiàn)培 訓(xùn)資源的共享，降低培訓(xùn)成本，使培訓(xùn)符合公司的實(shí)際情況和實(shí)際需求。 f) 進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，撰寫關(guān)鍵工作 /主要任務(wù)的作業(yè)指導(dǎo)書(shū) g) 相關(guān)工作文檔的格式設(shè)計(jì)、審批 h) 對(duì)關(guān)鍵崗位建立素質(zhì)模型，以便招聘和培訓(xùn)的開(kāi)展 培訓(xùn)系統(tǒng)的建立 員工進(jìn)入公司，無(wú)論從技能要求、素質(zhì)要求和態(tài)度等方面都必然與公司要求有很大出入，所以，公司需要建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)員工投入 培訓(xùn)。在工作分析的基礎(chǔ)上，才能進(jìn)一步做好績(jī)效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)發(fā)展、人員招聘等工作，有助于工作規(guī)范化，提高顧客服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度，它不僅是人力資源的重要工作，也是質(zhì)量管理所要求必須的，是 ISO9001:2021 版中非常重要的一環(huán)，因此如果公司需要引入 is9001,做好工作分析將非常有幫助。 （二）中小企業(yè)人力資源 管理 咨詢 的 主要 從如下方面開(kāi)展 工作分析 工作分析可以說(shuō)是建立人力資源體系工作的最重要、最基礎(chǔ)的一環(huán)。 一、中小企業(yè)人力資源管理咨詢 要點(diǎn) （一） 中小企業(yè)人力資源管理碰到的問(wèn)題： 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃缺失，尤其對(duì)數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均缺乏前瞻性，人力資源部門急于應(yīng)付各種招聘和培訓(xùn)，不但跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，更限制了企業(yè)其它優(yōu)勢(shì) 的發(fā)揮； 人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃不適配企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，或者戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整后人力資源無(wú)法提供有效的支持； 人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃不能落地，各個(gè)人力資源模塊各自為戰(zhàn)，人工總成本不斷增長(zhǎng)亦無(wú)法吸引到關(guān)鍵人才； 企業(yè)不清楚自己的薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)位置，缺乏動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制和核心員工薪酬策略； 績(jī)效管理流于形式，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，員工普遍抗拒，甚至研究考核漏洞投機(jī)取巧，沒(méi)能發(fā)揮改善管理、激發(fā)團(tuán)隊(duì)的作用； 薪酬策略和企業(yè)文化相悖，耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間精力，經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)一批流失一批的現(xiàn)象； 缺乏適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的能力素質(zhì)模型，內(nèi)部培養(yǎng)的管理人員和新來(lái)的經(jīng)理人難以融洽，心理隔閡影響核心團(tuán)隊(duì)的合力，協(xié)調(diào)成本高企； 內(nèi)部調(diào)動(dòng)不理想，無(wú)科學(xué)的可操作機(jī)制，經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)位人才因不得志流失； 缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)，或者人才儲(chǔ)備成為企業(yè)負(fù)擔(dān)，同時(shí)出現(xiàn)部分人工作量過(guò)大、長(zhǎng)期透支現(xiàn)象。通過(guò)工作分析，可以讓員工明確各自的工作崗位職責(zé)、工作目的和范圍、任職人的素質(zhì)要 求。 工作分析包括的內(nèi)容： a) 前期工作（宣傳、培訓(xùn)等） b) 分析目前各分公司 /部門組織架構(gòu) c) 撰寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)（含：職位目的、工作職責(zé)、相關(guān)組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、能力要求等） d) 評(píng)估崗位設(shè)置，如有必要，科學(xué)調(diào)整崗位設(shè)置，確定崗位等級(jí)，定職定崗 e) 分析分公司 /部門之間的信息傳遞，撰寫關(guān)鍵流程，如