【正文】 的范圍時,將以完成一定任務為期限的 勞動合同排除在外了, 《條例》將該情況納入了支付經(jīng)濟補償金的范圍,規(guī)定: 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的, 用人單位應當依照 勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定和理解,用人單位違法解除勞動合同支付賠償 金的, 雙倍賠償金應自 2008年 1月 1日后起算, 之前的不按照雙倍計算。所以用人單位違法解 除勞動合同時,付出的成本將更大了。此條規(guī)定其實是對已有法規(guī)的重 復,在 《條例》中 實無必要。《勞動合同法》 關(guān)于勞務派遣的特別規(guī)定,存在較多的操作上的困難和規(guī) 定上的不完善之處。修改后的關(guān)于勞務派遣規(guī) 定, 基本沒有太大實際意義。在如何規(guī)定才更有利于維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系沒有較大 把握前,擱置一些問題的做法或許是更為恰當?shù)?。《勞動合同法》第八十五條規(guī)定勞動行政部門的職權(quán)時,遺漏了上述 兩項內(nèi)容, 《條例》的補充是非常必要的。如缺少此規(guī)定,出 現(xiàn)上述兩種情況勞動者要歷經(jīng)仲裁、一審甚至二審的漫長程序, 才能拿到自己應 得的利益。第三篇：《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法》施行以來，社會有關(guān)方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟補償和賠償金是否同時適用。一、“連續(xù)工作滿十年”自用工之日起算《條例》規(guī)定，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。并且，《條例》還規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。用人單位應當建立職工名冊備查?！稐l例》還進一步細化了職工名冊的內(nèi)容，規(guī)定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。賠償金的計算年限自用工之日起計算。四、新型用工組織用工也要規(guī)范由于會計和律師事務所這樣的單位性質(zhì)特殊，因此對于這類組織是否納入《勞動合同法》管轄社會上一直存有爭議。五、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者《條例》規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞 3 動合同法》第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過稿當中有關(guān)勞務派遣的條款。在正式公布的版本中，這個條款被刪除了。第四篇：勞動合同法實施條例 解讀《勞動合同法實施條例》公布實施一周來，本刊陸續(xù)接到了讀者的咨詢電話，或了解《實施條例》的規(guī)定，或了解《實施條例》規(guī)定的理解和適用。下屬部門及分支機構(gòu)如何簽訂合同案例：一集團下屬的分廠最近招聘了多名操作工，但在簽訂勞動合同時，他們還是按“老皇歷”來操作，即由分廠的勞資員直接以分廠的名義跟員工簽訂勞動合同。對此做法，單位還強調(diào)說，他們雖是分支機構(gòu)，但也是獨立核算單位，上級賦予了他們用工自主權(quán)，所以可與職工直接簽訂勞動合同。《實施條例》第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。所以，如果分支機構(gòu)依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為“用人單位”與勞動者訂立勞動合同。但值得注意的是，所用的名義還必須是有委托權(quán)的單位的名義。超過一個月職工不愿簽合同還有補償嗎案例：王小姐進單位三個多月了，企業(yè)一直沒有與之簽訂勞動合同，后來她向有關(guān)部門進行了舉報，單位支付了法律規(guī)定的兩倍工資，隨后便乖乖地交給了她一份勞動合同書，希望她趕快補簽。但單位表示，簽不簽是你的自由，但如果屬于勞動者本人不愿意簽訂勞動合同的，他們終止勞動關(guān)系是無須支付任何補償?shù)?。《實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。解讀：企業(yè)違法后按規(guī)定支付了兩倍工資，現(xiàn)在也愿意糾正，即與職工簽訂勞動合同，照理職工應該支持配合。所以從這個角度來說，在職工本人不愿意補訂的情況下《實施條例》仍規(guī)定用人單位應給予職工工作年限的經(jīng)濟補償也是合乎情理的。從操作層面來說，單位要想掌握主動，不留后遺癥，三個關(guān)鍵點必須把握好：一是時間上不能超過1年；二是掌握好職工不愿意簽訂的憑證；三是及時書面通知、辦妥經(jīng)濟補償金的支付和終止關(guān)系的退工手續(xù)。年初他出面招聘了幾名員工，在簽訂勞動合同時，有個別員工提出不訂合同，只要多發(fā)點錢，社保費也由他們自己承擔。但最終結(jié)果想必大家都知道，該補的補，該罰的罰，他也差點被公司“炒魷魚”。比如小丁，他進公司三個多月了還沒訂上勞動合同，有一天勞動行政部門來公司檢查，發(fā)現(xiàn)了此事，但企業(yè)倒打一耙，硬說小丁本人不要簽合同，氣得他當時就想走人不干。解讀：大家知道，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。但在操作這一規(guī)定時，應掌握三個關(guān)鍵點：一是時間不能超過1個月；二是書面通知要留有證據(jù)；三是及時辦理退工終止手續(xù)，這樣才能免除支付兩倍工資的風險（但實際工作的工資報酬仍要按實結(jié)清）。兩倍工資和無固定合同可否兼得案例：李先生的單位是私企，沒有專職搞勞動人事的人員，只是由會計兼顧。其他單位在《勞動合同法》實施后都在查問題堵漏洞，唯獨他們單位紋絲不動。李先生為此進行了咨詢，一些比較精通勞動法律法規(guī)的朋友向他支招，說只要掌握好勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，先不要驚動單位，等滿1年之后，就可要求單位簽訂無固定期限勞動合同?，F(xiàn)在隨著《實施條例》的施行，李先生的“兩倍工資和無固定合同可否兼得”的問題也有答案了。解讀：此條規(guī)定講得很明確，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同滿1年的，除了按《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的向勞動者每月支付兩倍的工資以外，還應當與勞動者補訂無固定期限的勞動合同。到了這個時候單位就完全被動了，除非職工自己不愿意簽訂無固定期限勞動合同，否則單位就得按規(guī)定來辦。所以再次奉勸用人單位，用工一定要依法簽訂勞動合同，拖延絕對不是個辦法。為此她提出，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)應與她簽訂無固定期限勞動合同。其實企業(yè)的做法并沒有錯，那具備什么條件才可以簽訂無固定期限勞動合同呢？這是許多勞動者迫切想了解清楚的問題。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。除非協(xié)商一致，宋女士要想讓單位與之簽訂無固定期限勞動合同，須符合以下條件之一：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；（二）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。另外，雖然職工可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，但萬一對續(xù)簽的合同條款有爭議怎么辦？《實施條例》明確，按《勞動合同法》第十八條執(zhí)行：即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。但是在今年續(xù)訂時，人事主管竟說，勞動合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。《實施條例》第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。解讀：介紹三點：第一，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調(diào)”的，那原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。他記得當時上班時，也曾簽過一份合同，現(xiàn)在到期終止了，他認為應該根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，按他的工作年限，理應支付他終止合同的經(jīng)濟補償金，但最終卻遭到了拒絕。《實施條例》第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。在這些工作上工作的人員，這次《實施條例》明確規(guī)定，不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。當時勞動合同也訂了，但其中有這么一條，即一旦銷售不好造成庫存積壓，公司有權(quán)選擇和任何一位銷售員終止勞動合同?！秾嵤l例》第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。同樣，在勞動合同的終止條件的約定上，法律也有限制性的規(guī)定。也就是說除了以上這些法定情形，單位不得假以“協(xié)商一致”的名義另行約定終止條件。履行地與注冊地不一致待遇標準靠哪邊案例：黃先生被單位從相對落后的偏遠省份派到上海來工作多年，去年他遇到解除合同的經(jīng)濟補償標準問題?！秾嵤l例》第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。不僅僅限于勞動條件、勞動保護，包括最