【正文】 持。因此，企業(yè)高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。人力資源部門往往成為企業(yè)定員中的眾矢視之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關(guān)部門發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，使之被動(dòng)接受定員結(jié)果。，使各部門具有自我約束動(dòng)力。劃小核算單位，或者進(jìn)行模擬獨(dú)立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實(shí)體是形成良性定員機(jī)制的有效途徑。對(duì)于諸如人力資源部等難以實(shí)現(xiàn)獨(dú)立核算的部門，也應(yīng)從定員增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)幅度之間的制約關(guān)系上著手使之具有合理確定定員的動(dòng)力，即如果在增加定員的前提下，年度工資增長(zhǎng)幅度必須相對(duì)調(diào)低，或者只能和上年度持平，除非企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張階段下的定員自然增長(zhǎng)。定員絕對(duì)不可能完全量化，主觀經(jīng)驗(yàn)起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能是有害的，采用合理的程序如德爾斐法等使主觀經(jīng)驗(yàn)公開表達(dá)，非但不會(huì)影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關(guān)鍵在于公開。環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)定員也是必然是不斷調(diào)整的，因此沒有一勞永逸的定員標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門要做好定員維護(hù)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并根據(jù)企業(yè)狀況適時(shí)調(diào)整。來源：《人力資源管理》 作者：朱國(guó)成 2008（2）第二篇：企業(yè)如何定崗定員企業(yè)如何定崗定員？朱國(guó)成（中國(guó)人事科學(xué)研究院，北京）很多人力資源經(jīng)理都頭痛的一個(gè)問題是，幾乎所有的部門都在喊人員不足，但從公司高層到人力資源部門卻又很難拿出一個(gè)具絕對(duì)說服力的方案，于是最后演變?yōu)橐惠営忠惠喌挠憙r(jià)還價(jià)，部門人員規(guī)模不斷膨脹，結(jié)果仍然是喊聲不斷——這就是目前很多企業(yè)在定崗定員問題上面臨的現(xiàn)狀。為何這樣一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應(yīng)該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？本文將逐一介紹。在實(shí)際工作中，還存在“三定”的統(tǒng)稱，但三定的具體內(nèi)容卻隨情況不同而有變化。這里將這些相關(guān)概念擺出來的目的是，這些概念具有一定的模糊性，在實(shí)際工作中要根據(jù)具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責(zé)和流程中相同或類似的一系列任務(wù)固定的由一個(gè)或一組人完成。因而，崗位就是一系列相關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)的集合。斯密在其不朽著作《國(guó)富論》中所描述的制作別針問題生動(dòng)的表明了分工與定崗之間的關(guān)系：如果每個(gè)工人都完成從抽絲、拉直、切斷、削尖的制作別針的全過程，則每人每天最多制作20根針；而如果將全過程分成若干工序，每個(gè)工人完成一個(gè)工序，則每人每天的產(chǎn)量提高的4800根。每一組相同或類似任務(wù)構(gòu)成一個(gè)崗位，但構(gòu)成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務(wù)可能需要多個(gè)人完成，有的一組任務(wù)則可能還不能滿足單個(gè)人每個(gè)工作日的工作量，更為重要的是需要合理統(tǒng)籌各項(xiàng)工作之間的比例關(guān)系，這時(shí)就產(chǎn)生了定員問題?？梢姡◢彾▎T是一個(gè)相對(duì)的概念。（三）我國(guó)企業(yè)定崗定員工作的發(fā)展過程在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)定崗定員工作是由國(guó)家行政命令進(jìn)行規(guī)范的。但是，這一時(shí)期的定崗定員存在諸多問題，主要為：具有較強(qiáng)的行政色彩，突出強(qiáng)調(diào)一線生產(chǎn)人員的定崗定員而忽視管理崗位的定崗定員，行政上一刀切也容易忽視不同企業(yè)的具體特點(diǎn)。管理在企業(yè)中的作用日益突出，但管理類崗位的定崗定員在很多企業(yè)卻還處于較為初級(jí)的水平，尤其是大量新興行業(yè)、新興企業(yè)更是經(jīng)常上演本文開頭的一幕?？梢?，定崗主要是基于專業(yè)化的經(jīng)驗(yàn)式?jīng)Q策方法。在不同企業(yè)，某一部門職責(zé)相同（即“事”相同），但由于流程的差異（即“做事”的方式），可能導(dǎo)致崗位設(shè)置不同。工作流程的變化直接影響到售后服務(wù)部門的崗位設(shè)置。技術(shù)水平。比如，在機(jī)場(chǎng)辦理登機(jī)手續(xù)時(shí)，采用原來的人工辦理方式，則需要設(shè)置大量的辦理員；隨著機(jī)場(chǎng)采用登機(jī)自助辦理設(shè)備，將逐漸減少這類崗位?？蛻粜枨?。尤其是對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)而言，快速響應(yīng)客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設(shè)置的重要因素。理想的狀況是，崗位設(shè)置只考慮規(guī)范化的情況，即應(yīng)該怎樣效率最優(yōu)，但這種思路下的有些崗位設(shè)置只有“超人”才能勝任，因此定崗必須考慮員工能力水平。成本壓力。有人力資源管理專家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本勢(shì)必影響崗位設(shè)置。即競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崗位設(shè)置是怎樣的，這也就是所謂的標(biāo)桿法，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崗位設(shè)置經(jīng)驗(yàn)是現(xiàn)成的老師。崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，崗位設(shè)置必須按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定，而不能顛倒。協(xié)作原則。最少崗位原則?？蛻魧?dǎo)向原則。這里的客戶不僅包括外部顧客，還包括內(nèi)部客戶。在企業(yè)中，有些工作之間存在監(jiān)控關(guān)系，如財(cái)務(wù)中的會(huì)計(jì)和出納，必須分別設(shè)立。崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。專業(yè)化分工使員工能力高度專一，提高了勞動(dòng)效率，但也容易造成員工單調(diào)感、厭倦工作；同時(shí)高度的專業(yè)化不利于崗位之間的信息溝通，從而容易導(dǎo)致缺乏活力、抑制創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)化工作方式。如果在團(tuán)隊(duì)中強(qiáng)調(diào)崗位，反而會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)工作氛圍，抑制團(tuán)隊(duì)工作優(yōu)勢(shì)。有人提出基于能力的崗位設(shè)置方法，其主要特征為：崗位工作目標(biāo)和職責(zé)比較模糊，員工不必拘泥于崗位職責(zé)范圍，從而有利于發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。這些都是在新經(jīng)濟(jì)條件下崗位設(shè)置所表現(xiàn)出的一些新趨勢(shì)，但在我國(guó)這樣一個(gè)以制造業(yè)為主、第三產(chǎn)業(yè)尚不發(fā)達(dá)的國(guó)家，這些趨勢(shì)目前還不是主流；而且，這些趨勢(shì)都是在規(guī)范的專業(yè)分工崗位設(shè)置基礎(chǔ)之上形成起來的，并非對(duì)分工的否定，而是對(duì)分工的發(fā)展。因?yàn)闆]有任何工具和方法能夠像尺子度量長(zhǎng)度那樣對(duì)一個(gè)崗位的勞動(dòng)量進(jìn)行完全的量化測(cè)量，即使泰勒發(fā)展的時(shí)間研究和動(dòng)作研究，雖然對(duì)于體力勞動(dòng)較為有效，對(duì)于腦力勞動(dòng)不無興嘆之感，況且目前企業(yè)中的很多勞動(dòng)很難用體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)截然分開。（一）企業(yè)定員的兩種不同方式一種是自下而上的逐級(jí)匯總，一種是自上而下的逐級(jí)分解。因此，自上而下方式從一開始就確定企業(yè)總體規(guī)模，并逐次分解，強(qiáng)調(diào)企業(yè)總規(guī)模和部門總規(guī)模對(duì)崗位定員作為崗位定員的總體限制，這樣能使各部門自覺按合理水平確定定員。（二）確定定員的步驟確定一線業(yè)務(wù)人員總規(guī)模。具體方法如下：（1）根據(jù)設(shè)備定員。其他生產(chǎn)企業(yè)，可按照生產(chǎn)線設(shè)計(jì)時(shí)確定的機(jī)位來確定生產(chǎn)人員定員，比如印刷企業(yè)某型號(hào)凹印機(jī)額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動(dòng)，這實(shí)際上也是看管定額之一種。（3）按照勞動(dòng)效率定員。（4）按照人工成本定員。一般來說，生產(chǎn)崗位定員是最方便量化計(jì)算的，也是最容易達(dá)成一致的。確定管理人員總規(guī)模。每個(gè)行業(yè)都存在一個(gè)適宜的比例范圍，企業(yè)可參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、平均水平和自身情況合理確定該比例。下表是美國(guó)勞動(dòng)部發(fā)布的2001年銀行業(yè)崗位及薪酬統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： SOC崗位名稱代碼000000 全行業(yè) 1413630 100% 110000 管理崗位 149600 % 111011 首席執(zhí)行官 14270 % 113031 財(cái)務(wù)經(jīng)理 63010 % 113040 人力資源經(jīng)理 4490 % 410000 銷售及相關(guān)崗位 59910 % 430000 操作性崗位 919750 % 433071 柜員 355810 % 434051 客戶服務(wù)代表 91600 % 434051 處理新客戶的員工 70180 % 43331 薄記員、會(huì)計(jì)和審計(jì)人員 41600 %數(shù)量百分比小時(shí)工資 中位數(shù)平均平均小時(shí)工年薪資$ $ $36450 $ $ $7490 $ $ $115110 $ $ $67100 $ $ $71240 $ $ $48260 $ $ $24660 $ $ $20040 $ $ $25770 $ $ $26420 $ $ $24410 資料來源：企業(yè)改革與管理，2007年第3期。在管理人員總定員確定后，按照組織結(jié)構(gòu)確定的部門設(shè)置，將總定員分配到各部門中去。分配原則如下：對(duì)于人力資源部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定； 對(duì)于財(cái)務(wù)部門，可主要考慮公司業(yè)務(wù)數(shù)量決定的財(cái)務(wù)工作量； 對(duì)于銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區(qū)域管理方式確定；對(duì)于行政部門，可按照員工數(shù)量的一定比例確定；其中，研發(fā)部門較為特殊，具有一定的獨(dú)立性，主要取決于企業(yè)的研發(fā)策略和研發(fā)投入。遴選定員專家，成立定員委員會(huì)，采用德爾斐法適當(dāng)調(diào)整部門總定員。將上述計(jì)算過程及結(jié)果以簡(jiǎn)明的列表方式呈現(xiàn)給各位內(nèi)部專家，讓其背靠背地按個(gè)人意見適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，并指明調(diào)整的理由；人力資源部在意見收集后作綜合處理，然后反饋給各位專家，第二輪征求意見。最后即可得到達(dá)成一致的各部門定員總數(shù)。由各部門按照崗位設(shè)置將總定員分解為崗位定員。具體方法如下：（1）流程分析法：根據(jù)崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。實(shí)際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負(fù)責(zé)人完全有能力根據(jù)流程和職責(zé)兩因素合理確定崗位定員。定員的最終確定。至此，定員全過程基本完成。行業(yè)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)是企業(yè)定員最有力的依據(jù)，但是很多企業(yè)卻缺乏系統(tǒng)的數(shù)據(jù)積累，因而給定員工作帶來一定障礙。正確認(rèn)識(shí)定員的意義，爭(zhēng)取企業(yè)高層的重視和支持。因此，企業(yè)高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。人力資源部門往往成為企業(yè)定員中的眾矢之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關(guān)部門發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，使之被動(dòng)接受定員結(jié)果。通過規(guī)則設(shè)計(jì)，使各部門具有自我約束動(dòng)力。劃小核算單位，或者進(jìn)行模擬獨(dú)立