【正文】 多數企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補貼，或不發(fā)加班工資。無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動時間和勞動強度往往很大，即使在經濟上有一定的補償，但長期以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。處罰往往比獎勵多得多，某知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術人員必須做滿6個月，否則不予結賬。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。在企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定的崗位上工作，也很少有機會從低到高逐級上升，如果員工發(fā)現有更能施展自己才華的企業(yè)，他們選擇跳槽也就順理成章了。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就會制約著企業(yè)的發(fā)展。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，得不到尊重，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。二、人才的培養(yǎng)（一）選擇引進最合適的人才企業(yè)在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。（二）建立人才制度，創(chuàng)造良好的環(huán)境1．建立、完善人才培訓體系，提高人才的再使用能力企業(yè)的各級領導者要注重對員工的培訓，建立健全切合實際的培訓體系。人才的成長要經過“培訓——使用——再培訓——再使用”的良性循環(huán)機制。不僅要做到對各類專業(yè)技術人員的培訓，還包括對行政人員及其他工作人員。培養(yǎng)出能夠適應市場需求和企業(yè)特點，并能符合現代企業(yè)制度要求的復合型人才。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。2．良好的人才環(huán)境。良好的環(huán)境是人才得以發(fā)展的一個重要的社會環(huán)境。企業(yè)的領導者還應更加注重對職工和新人才的培訓和使用，做到按能力分配崗位，這樣才能為企業(yè)形成良好的工作結構，發(fā)揮每一個員工的優(yōu)勢。3．訓要做到制度化和多樣化。對綜合型人才的培訓課程按照這樣的方案，一是崗位培訓，針對不同的崗位采取不同的培訓方式。二是送出去培訓。三是輪換培訓。（三）完善考核機制1．不斷完善考評管理機制。由初級上升到中級再上升到高級。給予員工鼓勵，激勵員工的工作績效再上新臺階。在堅持技師招聘制度化、規(guī)范化的同時，不應太過于注重學歷、資歷、職稱、身份選人的陳規(guī)陋習，對那些技藝精湛、能解決工作中遇到的生產、科研等技術問題、或者是有突出成績的技術人員，應該減少對于其在身份、資歷、學歷上的要求，可以突破常規(guī)受比例、名額等的限制，破格錄取。在對技師的考評上，要堅持職業(yè)技能和工作績效相結合的原則，重點評價職工的工作能力、解決實際生產問題和完成指定任務的能力及對于公司的實際貢獻。（四）突出重點，注重管理人才的培訓在企業(yè)的發(fā)展中，良好的管理能夠促使整個企業(yè)更好地運作。在企業(yè)管理中，更多的是考核企業(yè)管理者的綜合素質。如此重視管理者的交際能力是因為管理者管理的對象除了事物以外，其更多的參與管理人的活動，在此活動中，管理者要揣摩被管理者的心理活動，從而才能做到對癥下藥。管理活動中遇到的情況和問題是十分復雜的，首先要找出企業(yè)管理中存在的問題，這樣才能明確自己在管理中要怎么做，才能明白自己的責任是什么。在管理對象中存在很多復雜關系，包含著許多問題，想在同一時間解決是不太可能的，必須把這些問題的主次關系分清楚，找出主要問題和次要問題，在解決過程中能事半功倍。通過對發(fā)生的問題，找出相應可能導致問題發(fā)生的原因。當辨別主次問題，找出原因后，要制定對策、方案解決問題，為了避免方案的片面性，應制定多種方案。針對做出的方案，比較方案的可行性、利弊、風險性。根據對不同的方案比較，選擇出可行性最高、風險性低的方案，降低風險性。選擇方案之后，要貫徹執(zhí)行方案，解決問題。為企業(yè)選擇和提拔人才鋪平了道路。企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關鍵的成功驅動因素，因此企業(yè)應該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應該虎頭蛇尾。同時，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關鍵內容。關于如何留住優(yōu)秀人才，我想應該從以下幾個方面去做：(一)完善企業(yè)內部激勵機制企業(yè)吸引和留住精英員工的關鍵之一在于充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。由于沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。1．物質激勵。如為員工提供“夫妻房”，每月底發(fā)放生活用品，節(jié)日禮品，生日禮物等。榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質獎勵的作用更大。3．目標激勵。管理者應通過幫助他們建立超越他們從事工作所需要的個人工作目標而達到這一目的。管理者應將自己的精力放在幫助員工解決障礙上，而不是片面地放在實現自己制定的目標上。依據這一理念，海爾集團創(chuàng)造了“OEC管理”，即海爾模式，這個模式是“制度管理”。如果只有“止動力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有目標激勵，海爾也就不會有今天的業(yè)績。4．榜樣激勵。美國的愛歐史密斯公司從一家鐵匠鋪起家，發(fā)展到今天的跨國公司，所以保持百年長盛不衰的勢頭，關鍵在于愛歐史密斯公司在凝聚人心方面，有很好的榜樣激勵措施，有一種追求卓越的機制。公司鼓勵員工們奮發(fā)向上，一個油漆工可以升到部門經理的位置，全憑個人的努力。這就是榜樣的作用，這就是企業(yè)凝聚人心的靈魂所在，也就是人們常說的企業(yè)文化。5．成就激勵。了解企業(yè)在前進中的成就，會使員工更加熱愛自己的集體，油然產生自豪感，增強自信心，促進公司工作全面開展。人有不足之感，又有求足之望心理，正確比較工作中的不足，同樣可以激勵員工，如，車間與車間之間，班組與班組之間，企業(yè)與企業(yè)之間，有了對比就能發(fā)現自身的不足，找到努力的方向。在很多情況下，管理者實際上沒有必要顯得比員工們更聰明，相反，應該邀請員工就某一問題進行討論，花些時間傾聽員工的心聲，鼓勵每名員工根據他認為比較符合實際的標準來建立自己衡量工作業(yè)績的參數。上級和下級之間信息的交流，可以增強彼此的信賴和了解程度?？傊?，若能把握時機，創(chuàng)造良好氛圍，適度激勵，就能使廣大員工有永遠使不完的勁，用不完的力。（二）建立企業(yè)內部和諧的人文環(huán)境1．要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。比如領導真心與員工交朋友，在布置任務時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；二是加強員工相互之間合作與交流。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。（三）以人為本，關心員工健康和生活以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，關心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。因此，開展文體活動等方面做深入細致的工作，盡量給員工工作生活愉快感和滿足感。一方面，企業(yè)要關心精英員工的健康狀況。如孩子上學、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無后顧之憂，一心投入到工作中去。員工要實現自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現個人價值的平臺。不想當元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標，可以根據晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。3．提供發(fā)揮特長的舞臺。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性。四、結語人才作為企業(yè)最根本的生產力，對于企業(yè)的生存、發(fā)展壯大起著最核心的作用。為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟價值，為企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展提供人才保證。2．向東，《對如何加快企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點思考》，人口與經濟》。4．蘭偉，《對企業(yè)人才培養(yǎng)的探討》，《商場現代化》。第三篇：淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才2008級工商期末考核試題論文部分論文題目： 淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才專業(yè)：班級：姓名：學號：時間：工商管理08/09（2）淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才摘 要：商業(yè)競爭的實質不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。人才是現代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。當今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要 的管理課題。要留住優(yōu)秀人才應在建立新理念的基礎上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。針對這些因素，企業(yè)管理者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？⒈留人應樹立新理念⑴人力資本比財力資本更重要。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。根據這種關于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運