【正文】 法和不同結果，所以只有將人力視為資本，合理經營，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。招聘的目的：招這個人才是為了什么。對應聘者素質要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。三、人才使用人才開發(fā)：（1）人才開發(fā)的目的： 變社會人才為企業(yè)人才。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給為企業(yè)經濟效益提升助力。市場的變化會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應的，企業(yè)對人才的要求也會不斷變化。（2）人才開發(fā)的主要方法： 培訓是開發(fā)人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現(xiàn)場輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學。人才使用：人力資本不同于其他資本的特性在于，其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性。一個工人可以每天生產200件產品，也可以每天生產300件產品，一個銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業(yè)如何去使用員工。（2）激勵：激勵的作用：激勵主要的作用是調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質，從而使人才增值。上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。參考文獻[1]《企業(yè)經營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，[2] 《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經濟出版社，[3] 《細節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，[4] 《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，[5] 《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，[6] 《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，致謝詞本文得到了和老師的大力支持，許和同學為我提供了資料，在此一并感謝！2012年5月4日定稿第二篇：2015年電大(?？?行政管理專業(yè)畢業(yè)論文廣播電視大學開放教育行政管理專業(yè) 畢業(yè)論文（辦公室管理）題目：如何讓人力資源成為人力資本專業(yè)層次： ?？萍?別： 13秋行政管理 學 號： ***62 姓 名： 張清超 分校（工作站）： 沁陽電大指導教師： 李新勝如何讓人力資源成為人力資本摘 要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。關鍵詞：分析 招聘 使用一、人力資源與人力資本的本質區(qū)別。其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。人力資本具有以下特點：（1）時變性。（2）結構性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產生的利潤大小有著重要影響。提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經開發(fā)的資本，資平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。其實這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。同一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？有這樣一個案例，小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然后，安排他去銷售部上班。由于小劉沒有銷售經驗，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，小劉對產品了解不深，只好自己摸索。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、規(guī)章制度和創(chuàng)業(yè)歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。小劉在這種全面的訓練和輔前面我們已經分析過，將人才視為資源，一味追求高素質，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣雖然會損失一些人才，但愿意進入公司的人則會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但只有系統(tǒng)全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發(fā)，充分為我所用。但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品。另外，要使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。而企業(yè)不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經濟的的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的 去做正確的事，提升員工綜合素質，從而使人才增值。上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。參考文獻[1]《企業(yè)經營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，[2] 《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經濟出版社，[3] 《細節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，[4] 《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，[5] 《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，[6] 《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，致謝詞本文得到了李新勝和劉老師的大力支持，劉強和竇巍同學為我提供了資料，在此一并感謝！2014年3月26日定稿第三篇：電大?？菩姓芾懋厴I(yè)論文淺談服務行政摘要：政府的產生源于人民的公意達成和公意授權，這就決定了行政管理的服務性質。為公民服務，為國家服務，為社會大眾服務，將是行政服務的主要對象；而效率與效益，將是行政服務的價值取向。而最終依據(jù)將是用“人民是否滿意”這個尺度來衡量。政府將按照企業(yè)化的方式努力為公民、為國家、為社會服務，并自覺把“效率”和“效益”作為自身服務水平的內在評判尺度，把“人民滿意不滿意”作為外在的評判尺度。21世紀中國政府必然也應樹立“小政府、大服務”的行政理念，進行職能的再設計。社會生產力的發(fā)展，使社會主體產生分化，并逐步形成群眾組織（包括國家），各組織內部及各組織之間都存在著嚴重的利益沖突，各組織成員為避免無謂的消耗，以最少成本換取最大利益，相互訂立契約，把自身的一部分權利讓渡出來，形成公共權力，由全體成員選舉的少數(shù)代表掌握。同時，各組織之間也基于同樣原因簽訂盟約，把部分權力交給凌駕于其他組織之上的組織（國家政府），管理全體社會的公共事務，維護社會秩序，進而維護整個社會的利益。因此，從本質上講，管理就是服務。隨著社會的發(fā)展，它日益脫離并凌駕于社會之上，但這種服務性質不可能改變，只不過是服務的對象不同而已。政府作為眾多社會組織中的一種，也是為社會需要而存在，為社會利益而存在。政府行政在理論上不僅僅是單純的管理制行政，而應是為社會和公眾提供服務的行政?，F(xiàn)代西方各國政府的職能再設計也正是出于這種選擇。西方各國通過多方面探索，最終選擇了服務職能，實現(xiàn)了由過去重管理控制輕服務、“以政府為中心”到開始注重公共服務、“以滿足人民的需求為中心”的轉變。因此，最終實現(xiàn)政府職能的方向性選擇，就成為一種必需和必然。但我