人力資源管理第四次作業(yè)(新)-在線瀏覽
2024-11-04 17:11本頁(yè)面
【正文】 以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇：一個(gè)主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個(gè)稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來(lái)的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。發(fā)展是ACM的第三個(gè)組成部分。員工要將完成的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃帶到會(huì)議上來(lái)，同時(shí)管理者也要帶來(lái)一個(gè)表述清晰的團(tuán)對(duì)發(fā)展計(jì)劃。最后，ACM要將能夠測(cè)量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。（2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”的方法。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強(qiáng)化組織和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同作用。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過(guò)ACM得到了增強(qiáng)。問(wèn)題：你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？MBA等于高層管理者嗎？在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰?guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。問(wèn)題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？第二篇：電大人力資源管理第四次作業(yè)1． 天創(chuàng)公司正式業(yè)務(wù)員實(shí)行的是那種類型的工資制度?試分析其工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)。答：一、首先要符合薪酬的設(shè)計(jì)原則符合以下幾點(diǎn)：（1）、薪績(jī)一致（2）、業(yè)績(jī)優(yōu)先（3）、分享利益（4）、目標(biāo)管理（5）、合乎法律二、用人單位應(yīng)該對(duì)工資的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的把握 人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn)，比如社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問(wèn)題。公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要因素之一，對(duì)于通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的。四、實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤五、薪酬的支付要透明六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識(shí)存在的，而且按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性的了解員工的需求，適時(shí)的滿足員工的合理需求。第三篇：公共部門人力資源管理課程第四次作業(yè)論述題試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性 答：由于公共部門官僚組織的特性，以及公務(wù)人員身份上的不同，使得公共部門的激勵(lì)過(guò)程，也存在一些困難與限制：公務(wù)人員身份保障。層級(jí)節(jié)制。法規(guī)限制。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無(wú)奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。預(yù)算限制。升遷。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問(wèn)。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無(wú)法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（1）績(jī)效放兩邊，政治擺中問(wèn)：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來(lái)的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫Γ唬?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。公司對(duì)處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實(shí)際中，同種職業(yè)，會(huì)因?yàn)樗袚?dān)的崗位職責(zé)不同，工資也應(yīng)該不同。問(wèn)題2：績(jī)效工資的分類設(shè)置不合理。(就像上次參觀北京現(xiàn)代工廠，老師說(shuō)的對(duì)于這種生產(chǎn)企業(yè)，廠里員工工資應(yīng)比公關(guān)等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對(duì)公司的作用不同，他們的崗位工資和績(jī)效工資的權(quán)重也應(yīng)不同，管理人員的績(jī)效工資過(guò)高，會(huì)增加他們
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