【正文】 案作為緩沖。而應說是為了”實現(xiàn)自我”之類的話語。不論你欲應聘什么樣的職位，都要事先準備好對此問題的回答。要力求使答案簡單精煉，如面試官還有什么疑問，將發(fā)揮自身的知識與技能作為回答的基礎。請具體說明對工作的理解程度及熟悉度。問：你期望工資是多少? 能接受的最低工資是多少?答：這個問題直接的回答就是XXX元，不留余地，表明對自身價值的自信。迂回一下，說找新工作主要是為了提高自己，發(fā)揮自身價值，為公司創(chuàng)造價值。問：你希望你的領導是什么樣的?如果領導脾氣不好，經常發(fā)火，你該如何辦?答：無論領導是什么樣的，我們都要適應。當然，如果領導比較平易近人，能夠幫助下屬成長那是最好不過的了。如果不是因為工作原因，而是其他事情發(fā)火，那也要理解，體諒領導，時機適宜的時候跟領導出出主意。問：你擅長做什么?請舉一個例子說明一下。作為人力崗，擅長寫作或別的跟人力六模塊關系不是特別明顯和直接的在此時似乎不宜用來回答。這里說一下我喜歡的面試法。一個面試花時間40分鐘左右，把一些關鍵問題都會提到，還會追問和引導，形成一些完整的STARs，從而比較全面或確切的掌握應試人真實的一面，壓力面試法一般不用。過的再進入專業(yè)的面試環(huán)節(jié)。第二步是招聘中，發(fā)布信息，篩選簡歷，組織實施面試，記錄信息，確定結果。問：你在招技術人員時，是怎么面試的?最關注的是什么?答：招聘技術人員時，篩選推薦面試簡歷，專業(yè)的面試由用人部門負責，人力資源負責基本面面試。對技術人員要關注的要點有幾項，一是基本信息與崗位要求的符合度，包括學歷背景，行業(yè)經驗，項目經驗，二是他的邏輯思維能力，就是歸納演繹能力，看過去遇到問題時是怎樣圈定問題點、尋找問題解決辦法的，三是他的創(chuàng)新能力，能不能有創(chuàng)造性的問題解決思路與辦法，四是他的團隊協(xié)作精神，五是資源調動的能力，看其解決問題時是如何運用資源的，六是他的觀念適應性，看他的價值觀、做事風格跟公司和團隊的氛圍是否融洽，七是他的成長性，即學習和運用新的知識與方法的能力，八是看其穩(wěn)定性，其一是看他工資期望與現(xiàn)實差距多大，二是看他的職業(yè)理想目標與現(xiàn)實平臺的差距，三是看他的家庭，他住的遠不遠，交通方便不方便。問：你遇到過跟其他部門不對付的情況沒?如果有，是怎么樣去解決的?答：在以往的工作經歷當中，還沒遇到過跟其他部門不對付的情況。如果有一些溝通不暢的問題，及時溝通，用心溝通應該就沒問題了。答：在以往的工作中，解決過員工關系問題。不強壓員工，換位思考，站在對方立場上，幫他分析問題，指出問題。為了完成這個任務，我特意選一個辦公室沒別人的時間，把他請到辦公室來，先是拉拉閑話，問他到公司以來感覺怎么樣，遇到有什么問題沒，把話題往違紀上帶，令他明白談話意圖，直指他平時的一些做法不恰當，問是不是跟領導個人有恩怨什么的，員工說沒有，我說那你作為下屬應聽從安排，這是咱們員工的職責和義務，你老這么對著干，已經對公司造成了嚴重不良影響，根據公司的行為規(guī)范和員工手冊，是已經觸犯了紅線多次，同事們也很有意見，希望他保持最后一絲體面，暗示自動遞交辭職，這樣的人本來也沒什么干勁了，這樣有情有理地跟他攤牌，最后他就主動走人了。說深了容易說不好，說淺了容易被當作敷衍和不真誠。真正的問題，應該是在后面的問答交流環(huán)節(jié)涉及與展開說明。問：績效考核做過嗎?請問KPI是什么意思?答：績效考核在過去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實操?？冃У哪康氖翘岣吖镜目冃c業(yè)績。KPI是key performance index的縮寫，意思是關鍵績效指標，它是績效考核、業(yè)績評估的一個常用工具，是一套體系，不是單純的定量指標的評分與加權計算。KPI還常常結合BSC(平衡計分卡)來應用。項目是不定的，有時人準備好了，項目黃了，這些儲備的人也暫時不用了，但還會保持良好的聯(lián)系，以備其他項目上的時候還有人愿意加入。答：在過去的工作中培訓一直也是一個負責的模塊。講課的人業(yè)務的話主要是由業(yè)務口的負責人或業(yè)績優(yōu)異人士擔任，我從旁輔助。對培訓的評估也制定了評估表，從四個維度反應層、態(tài)度層、行為層到效果層進行評定，效果跟蹤一直持續(xù)很久。為了提升公司管理層的領導水平與技能，在以前公司還購買某培訓公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門負責人及優(yōu)秀人員前去聽課，并讓他們回公司進行分享。問：你認為你獲得這個職位的優(yōu)勢是什么?答：我認為自己過去的豐富工作經驗說明可以勝任相關工作，同時在工作中我善于學習總結，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續(xù)的學習培訓充電，比如在某年的時候我參加了人力資源管理師培訓，8周的培訓，一個班有百十號人，最終通過的也就三十人左右。我認為這些也可以說明自己的學習能力和追求成長的積極態(tài)度。另外，我也一直在HR這一領域探索前進，自己的職業(yè)方向也是要在這個職業(yè)領域修煉成資深人士，為人力資源開發(fā)工作貢獻自己的力量。該公司有許多老員工，特別是這兩個部門的員工工齡都在35年以上，在不觸犯勞動法的前提下，如何整頓部門人員結構，規(guī)避公司的各方面風險。可是，小王所接來訂單的毛利率非常低有時候甚至導致許多庫存和負毛利率。是否能運用ERP等系統(tǒng)工具？HR在一個上市公司中是干什么的，如何定義它的地位？1你之前離職的原因是什么？1你如何架構一個上市公司的人才儲備和人才更新制度，使公司始終保持人才的最大利用化又能從人力資源上節(jié)省公司的成本和規(guī)避勞動法？1在一個風雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發(fā)現(xiàn)，這位客戶住在山頂上大雪已經封死了上山的必經之路，而約定包裹送達的最后期限馬上就要到了！于是這位員工當機立斷，在沒有請示公司的情況下自己作主雇了一架直升飛機，并且自己用信用卡支付了所有費用，把包裹送了上去。問題：評價這位員工的行為分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。老員工占65%，不足兩年的，35%。問題3：我會采取這樣的辦法：%15%。留用?%，的原則（2）發(fā)給補助金或有失業(yè)保險的話就不發(fā)了。問題4；這是惠普的企業(yè)文化基本核心是“客戶第一，重視個人，爭取利潤惠普公司企業(yè)文化的核心價值觀包括五個方面：一，信任和尊重個人，尊重員工；二，追求卓越的成就與貢獻，追求完美的和最好的；三，在經營活動中堅持誠實與正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，依靠團隊精神來達到我們的目標，公司的成功是靠大家的力量來完成的，并不是靠某個個人的力量完成的