非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)心得-王世超-在線瀏覽
2024-11-04 12:48本頁面
【正文】 為事例提問方法：STAT詢問具體行為信息：根據(jù)應(yīng)征者所面對的情況（Situation）和任務(wù)（Task）,看他能采取什么樣的行動（Action）以及行動所帶來的結(jié)果（Result），來判斷應(yīng)聘人員是否為崗位的合適人選。首先要重視部門員工的情感，對于每名員工給予理解和尊重，并全方位了解部門員工個人追求和期望的利益來加以引導(dǎo)，與部門員工站在一起，支持他們的工作保持他們的信心，從而協(xié)調(diào)好員工與組織利益的一致性；其次要制定一系列的培訓(xùn)計劃，幫助部門員工找到和改正工作中的不足加以耐心指導(dǎo)，提升工作效率，增強團隊意識，讓部門員工產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，提升忠誠度。通過績效表現(xiàn)與激勵制度結(jié)合、與薪酬體系掛鉤，通過經(jīng)濟上和非經(jīng)濟上的報酬激勵體系來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，穩(wěn)定隊伍?？偟膩碚f，建立一支高素質(zhì)和高度團結(jié)的隊伍，提升部門和企業(yè)的整體績效，必須懂的 如何運用人力資源管理。雖然以前也曾學(xué)習(xí)過這門課程，但是，這次公司聘請趙磊老師講的這門課印象深刻，課堂氣氛熱烈，內(nèi)容完整，舉例真實，語言幽默，培訓(xùn)很成功，學(xué)到很多知識。通過這一天的培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了很多的東西，受益匪淺?，F(xiàn)在的企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力資源管理的選人、識人、用人基本內(nèi)容。加快企業(yè)發(fā)展步伐，增強綜合實力和競爭能力，并在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。選人的關(guān)鍵還是要考慮選中的人的適應(yīng)能力、心理調(diào)適能力和抗壓能力，就是常說的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。要理性育人，企業(yè)要舍得在人才培養(yǎng)方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內(nèi)部成長通道，為每一位作出貢獻的員工提供良好的發(fā)展平臺，并與員工共同設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。要寬厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免地會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚的處理。特別是對于領(lǐng)導(dǎo)來說，有什么樣的胸懷，就會有什么樣的“眼光”；有什么樣的態(tài)度，就有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。再次感謝公司為我們創(chuàng)造的培訓(xùn)機會，希望今后多組織參加類似的培訓(xùn)，以上就是我培訓(xùn)心得，請多多指教。三、推廣：把培訓(xùn)的價值利用到最大化：整理培訓(xùn)資料，并將可共享部分，與同事共享，共同進步；利用培訓(xùn)中所學(xué)工具，對員工進行測試，作為了解員工的輔助手段。身先士卒，拼搏在前。與部署充分溝通，耐心傾聽部署心聲。作業(yè)部門直線主管對人力資源理解狹隘，甚至把“人”這一最為活躍的因素局限在了“生產(chǎn)工具”的內(nèi)涵范疇。在面對困難時，樹立信心積極想辦法解決它，不推諉給下屬，如果出錯勇于承擔(dān)責(zé)任，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)沒有人，就停止了。企業(yè)經(jīng)營的價值鏈分析表明：企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，一要經(jīng)營好客戶，二要經(jīng)營好人才。經(jīng)營好人才，才能保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。作為一名基層領(lǐng)導(dǎo)要善于識別人材、人才、人財、人裁、人災(zāi)”五大類，并分別進行管理?！叭瞬摹?、“人才”是企業(yè)重點培養(yǎng)對象，以最終培養(yǎng)為“人財”為目標(biāo)?！叭吮M其才”，即用其長處，避其短；人災(zāi)為人品/態(tài)度差的人員，即德有問題的人員，不論其能力有多高，都應(yīng)堅決剔除團隊（即使當(dāng)時條件不具備，也必須提前做準(zhǔn)備，以求短期內(nèi)解決問題），以免日后對整個團隊造成重大損失或傷害。通過老師的講解徹底打消了這些思想障礙。將老師傳授的績效面談方法應(yīng)用在部屬績效考評結(jié)果及計劃項目的面談作為一名管理人員，必須首先是一個會“帶兵”的人，不會帶兵的人，不要說當(dāng)將軍，連一名排長都當(dāng)不了，充其量只能當(dāng)一個武功超群的上等兵。而“帶兵”的技能，用企業(yè)管理的術(shù)語來講，就叫“人力資源管理”。禹志老師建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內(nèi)，80%的時間用來發(fā)問，20%的時間才用來指導(dǎo)、建議、發(fā)號施令。在和員工溝通時能說員工工作中存在的問題，不能涉及到人格問題，最好不要拿他和其他員工比較，而是與他的過去相比。作為業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。各部門的管理者，要從管好人入手，按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求來管好人、帶好團隊，培養(yǎng)一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展員工隊伍，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，按戰(zhàn)略目標(biāo)的各項要求開展工作，最終來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。我在人力資源管理方面一直存在一個誤區(qū)，認(rèn)為人力資源的開發(fā)和管理是公司的事，是人力資源部的事，與我不相關(guān)，我只要懂專業(yè)知識，管好業(yè)務(wù)就能把部門工作做好，把部門團隊帶好。作為一個部門經(jīng)理，不但要熟悉專業(yè)知識，善于管事、管物，還要將人力資源管理作為本職工作的一部分，學(xué)會分析業(yè)務(wù)運作過程中的人力資源問題，善于管人，善于培養(yǎng)部屬、善于激勵部屬、善于團隊建設(shè)，我將把所學(xué)到的方法和經(jīng)驗運用于部門管理工作中，不斷提高部門人力資源管理水平。首先，充分認(rèn)識到了人力資源管理并非只是人力資源部的事，是部門管理者最基本的工作之一；其次，有效的培育部屬：重點應(yīng)把握好知識、技能、態(tài)度三個方面，不能單一的追求知識、技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)培養(yǎng)；再次，老師提出了“找問題，關(guān)鍵在于找自己的問題”的觀點，讓我感觸最深。在自己今后的工作中 “找問題，首先關(guān)鍵在于找自己的問題”從我做起，從自己負(fù)責(zé)的部門做起。強化剛性管理，才是對以人為本的最好詮釋，才是對員工的最大關(guān)愛。在管理層和員工之間建立正確的以人為本的認(rèn)識和達成一致的價格觀和評判標(biāo)準(zhǔn)，才能構(gòu)建一個和諧的以人為本的企業(yè)人力資源環(huán)境，才能使人成為創(chuàng)造更多價值的資本，而不是患得患失的成本。管理的根源在于人的管理，業(yè)績的提升源于員工的
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