【正文】 ，采取了一系列的措施，花費了大量的人力、物力、財力，但一切事物都具有兩面性，因此，招聘的目標和理想目標還是存在一定的差距。下面向大家介紹內(nèi)部招聘和外部招聘的一些主要方法：進行內(nèi)部招聘的方法有：1）推薦法：它可用于外部招聘，也可于內(nèi)部招聘；2）布告法：它的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工的士氣。進行外部招聘的方法有：1)發(fā)布廣告：在一些大眾媒體上刊登出單位崗，位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘，這樣做的目的不僅可以明確的告訴潛在的應(yīng)聘者，單位能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激發(fā)大眾對單位的興趣。①人才交流中心；②招聘洽談會；③獵頭公司；3）校園招聘：由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員。5）熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。實習周記日期（自由填寫）在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響，使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問題，當它們只有通過培訓才能解決或才能更好地解決時，培訓需求就應(yīng)運而生。培訓體系主要包括四個方面：1）新職工崗前培訓；2）技術(shù)人員的三基培訓；3）公司員工的培訓；4）公司高管人員的培訓；具體制定培訓規(guī)劃的步驟和方法如下：（一）培訓需求分析：目的：搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)，以判斷是否現(xiàn)有績效水平和理想的水平之間存在著差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人員應(yīng)對這些差距負責。方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種辦法。結(jié)果：工作說明的結(jié)果就是一份工作活動的一覽表。結(jié)果：任務(wù)分析的結(jié)果是提出一份任務(wù)分類表，或是一份關(guān)于每項任務(wù)所需技能的統(tǒng)計表。（四）排序：有些任務(wù)必須按一定的順序來安排時間，還有些任務(wù)可以任意安排，排序的結(jié)果是一份學習流程圖，圖中所有的學習活動等都是依次排列，通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。（六）設(shè)計測驗：這樣會使結(jié)果越來越接近預(yù)測的最佳狀態(tài)，為進一步的規(guī)劃起到作用。（八）設(shè)計培訓內(nèi)容：培訓策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓內(nèi)容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運用。雖然制定培訓計劃以及實施培訓計劃，需要花費很多的精力，但是效果卻是不錯的，干人力資源工作就是要不斷地改進很多弊端，不斷地完善這些制度條例，這樣才會方便以后的工作。就拿做培訓計劃來舉例，制定這樣一個計劃就不是一件輕松容易的事情。培訓部門對匯總上來并加以確認的培訓需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據(jù)所能收集到的培訓資源制定初步的培訓計劃和預(yù)算方案。然后，培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。最后，培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。進行培訓計劃的經(jīng)費預(yù)算，需分析以下因素和指標：確定培訓經(jīng)費的來源：是由企業(yè)承擔，還是企業(yè)和員工共同承擔。進行培訓成本—收益計算。培訓費用的控制及成本降低。培訓空間的充分利用不僅可以滿足培訓的需求，還可以把這有限的空間變成一個開放的市場，各種情景模擬使人身臨其境。從另一個角度看，員工是企業(yè)的第一資源，要提升員工對企業(yè)忠誠度的途徑，首先要把物質(zhì)激勵與績效激勵考評作為提升員工忠誠度的長效機制。有效的提升員工對企業(yè)的忠誠度，點燃其工作熱情，激發(fā)其勞動潛力，改善其業(yè)績表現(xiàn)。實習周記日期（自由填寫）每天公司都會有新入職的員工，辦理完入職手續(xù)之后，就要辦理員工卡。是不是覺得我們公司的員工卡很有趣啊，我也覺得這樣一卡多用，的確解決了很多麻煩，給大家的工作帶來了很多的方便。我因為好奇我也比較感興趣，所以每次她辦理這些的時候，我都會在她的旁邊，能幫她的就盡量多幫她一些，減輕她的負擔。不過，學到的東西也是最多的，這點我倒是很喜歡。其它的都不是太難，難就難在對卡的初始化和讀卡上，這是最容易出現(xiàn)問題的地方。而讀卡是把所有的信息從電腦上讀入卡里面，并且根據(jù)不同的人所在的部門，加入不同廠區(qū)刷卡門的權(quán)限。但是，我們作為人力資源部的一員，就要為員工解決問題，這樣才能讓他們更好地安心工作，免除后顧之憂。本來，人家開開心心來辦事，卻受了一肚子的氣，我覺得真的會給人力資源部部門和個人形象大打折扣。工作是工作，生活是生活，不能混在一起，要公私分明，這樣我們的工作才會真的做到最好，為員工真的解決問題，而不是到最后留不住人，自己公司辛苦培養(yǎng)的人才嚴重流失，得不償失。實習周記日期（自由填寫）這周趕上公司辦公大樓裝修，一切事物暫時都停下來，進行各部門的裝修和遷移。搬家看起來很容易，可是要做的準備工作是需要安排的很細致的，不能出現(xiàn)任何差錯，不然會影響其他部門搬家進度，延誤工期，造成其他嚴重的后果。計劃制定的再好，在實施的過程當中，也會出現(xiàn)一些不盡如人意的事情。其次，在搬家過程中，行政部沒有分配好人手在各個樓層上，做好全面協(xié)助各部門搬家的工作，導(dǎo)致出現(xiàn)有的樓層人手分配過剩，有的樓層竟然沒有人，還有的樓層由于人手少，工作忙不過來等現(xiàn)象。搬家過程中，是會出現(xiàn)很多突發(fā)事件的，但是，作為行政部門要做好相應(yīng)的措施。對于貴重物品的保存也是要相當?shù)募毿暮椭斏?，出不得半點紕漏。行政部的經(jīng)理，要有領(lǐng)導(dǎo)者的風范，做事情不能畏首畏尾，沒有擔當，不敢放手去做，這樣也是導(dǎo)致工作進度緩慢，人員工作熱情不高的一個重要原因。辦公大樓裝修也在一定程度上給公司的日常事務(wù)上造成了一定的影響，還好時間不是很長，公司也為各部門準備了臨時的辦公的地方，并且公司為了方便其他人辦公，還制作了提示路牌，告訴前來辦公的人員，各部門所在的暫時辦公區(qū)，這樣就方便了前來辦事的人，不會因為找不到部門，延誤公司的業(yè)務(wù)造成不必要的經(jīng)濟損失。本周首要任務(wù)學習績效管理制度，以及績效管理總流程的設(shè)計。而績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段：（一）準備階段：明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系?！保ǘ嵤╇A段：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力?？荚u結(jié)果的反饋方式?？荚u方法的再審核。各個單位主管應(yīng)承擔的責任：（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會：（2）召開績效管理總結(jié)會。（五）應(yīng)用開發(fā)階段：重視考評者績效管理能力的開發(fā)?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。實習周記日期（自有填寫）本周通過學習分析績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到的各種困難和問題，并掌握解決這些困難和問題的基本思路與方法。績效面談又可以分為以下四種類型：單向勸導(dǎo)式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談；績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理、不得當；二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢。提高績效面談質(zhì)量的措施和方法：（一）績效面談的準備工作：擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料；收集各種與績效相關(guān)的信息資料；（二）提高績效有效性的具體措施：有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；有效的信息反饋應(yīng)具有真實性；有效的信息反饋應(yīng)具有及時性；有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（二）制定改進工作績效的策略：預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵策略和負向激勵策略；為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當體現(xiàn)以下原則要求：（1）及時性原則；（2）同一原則；（3）預(yù)告性原則；（4）開發(fā)性原則。當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略，如：（1）勞動組織的調(diào)整；（2）崗位人員的調(diào)動；（3）其他非常措施?？赡墚a(chǎn)生的矛盾有以下三種：員工自我矛盾：員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認可和有價值的回報。當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。因此，需要企業(yè)人力資源部門認真地研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性地策略，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術(shù)，通過積極有效地面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時地化解沖突。在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施將獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)目標，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。這樣做的好處是：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事，最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱降低了不必要的自我保護的戒備心理。以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系?？冃Э荚u的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系，雖然，一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來較高業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評做出更準確可靠的判斷。因此，企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。實際上，如果在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；在績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達到預(yù)定的目標，取得令人滿意的成果。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員工對于薪酬的滿意度也未達到企業(yè)期望的水平，其原因就在于人的工作動機、需求、個性是各不相同的。因此，深入研究薪酬管理是企業(yè)人力資源部門必不可少的工作之一。內(nèi)部回報是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。很顯然，員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終都將終止。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需人才并獲得了極大的成功。接著是了解薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。對內(nèi)具有公正性原則：支付相當于員工崗位價值的薪酬。對成本具有控制性原則：在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當充分考慮自己財務(wù)的實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。實習周記日期（自由填寫）本周學習和掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計方法。工資獎金調(diào)整的幾種方式：獎勵性調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的要求這一因素，因此，當生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少，當然，這種狀況的持續(xù)最終會導(dǎo)致雇主采用減員的政策。相當一部分企業(yè)認為，在本企業(yè)工作的年限增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻值的增加，以及其工作經(jīng)驗的積累、技能的嫻熟和能力的增加。特殊調(diào)整。當然，這類調(diào)查應(yīng)當完全依據(jù)企業(yè)的實際情況和要求確定。這樣子既方便了企業(yè)，也對員工負責。同事對我都很照顧，總是把我當做小妹妹一樣的照顧。我很感謝他們愿意教會我這些東西，這是我這一輩子最寶貴的財富。是什么改變了我？這里面的原因也許有很多，我從天真蛻變成成熟，這就意味著我長大了，我思考問題不會像以前那樣，把問題想象的太過于簡單。在這個世界上，人必須只能依靠自己，才能闖出一片屬于自己的天地，人說自己沒有辦法，是因為逼得不夠，等逼到份上了，就什么都能做了。我們在經(jīng)歷一些事情的時候，真的該學會什么叫做責任，什么叫做擔當，長大了進入職場了，就要明白某些事情我們該自己學會承擔，而不是當初那個只會躲在父母羽翼下成長的孩子了。我以前也曾抱怨為什么我的前輩們，老是把他們自己的工作全部交給我來做，而自己卻很輕松的干別的事情。我開始從工作中尋找到了樂趣，雖然很累，可是我的能力在一天天的提升，這是我最為滿意的事情，所有吃的苦在現(xiàn)在看來，是多么的微不足道，這也算是人生中的一段小插曲吧。第四篇：總監(jiān)助理實習周記實習周記學 院：專業(yè)班級：姓 名：學 號：實習單位：實習時間：實習地點：實習性質(zhì)：信息工程學院xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx有限責任公司 2011年2月——2011年4月 合肥市潛山路與望江路交叉口畢 業(yè) 實習一周的實習時間眨眼就過去了，對于剛踏入社會的我來說，我都不知