【正文】 求計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提；是企業(yè)建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件。崗位分析包括崗位內(nèi)涵分析和崗位外延分析。崗位外延分析是從處在崗位上的人員的角度出發(fā)，是指對(duì)崗位人員素質(zhì)要求的分析，如知識(shí)水平、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德水平、能力要求及基本素質(zhì)要求等項(xiàng)目的分析。崗位評(píng)價(jià)的中心不再是“事”而是“人”，是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。雖然本書(shū)是以招聘者的角度在介紹招聘的方式、方法和流程，但所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，了解了招聘的原則、流程和技巧等相關(guān)內(nèi)容，對(duì)于即將步入社會(huì)的我們是有很大幫助的，尤其本部分的最后一節(jié)——面試技巧，更加介紹的言盡其詳，很值得多多學(xué)習(xí)。內(nèi)部招聘包括內(nèi)部晉升和內(nèi)部調(diào)用，而外部招聘包括校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司和網(wǎng)絡(luò)招聘。初步篩選的方法就是——簡(jiǎn)歷，所以說(shuō)簡(jiǎn)歷是“門(mén)面”要言簡(jiǎn)意賅，一語(yǔ)中的。最常用的方法——面試，面試雖然通過(guò)與被試者的溝通，可以全面、有效的對(duì)被試者有個(gè)初步了解，但也存在主觀性等弱點(diǎn)，面試的類型有很多，可以按面試官和被試者的人數(shù)比例不同劃分，也可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試等等。心里測(cè)試可以對(duì)被試者的治理水平和個(gè)性特征做一個(gè)全面的了解，這種方法更加科學(xué)和快捷，被眾多知名企業(yè)所采納。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是現(xiàn)在企業(yè)普遍采用的招聘方法，通過(guò)課上的模擬和學(xué)習(xí)，讓我對(duì)未來(lái)的求職有了很大信心。為了使人力資源能夠充分發(fā)揮作用以維持組織業(yè)務(wù)發(fā)展，就要不斷開(kāi)展有效的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理。培訓(xùn)重在提供給員工知識(shí)與技能來(lái)提高崗位績(jī)效，而開(kāi)發(fā)著眼于未來(lái)目標(biāo)，是一個(gè)戰(zhàn)略化概念，即組織為滿足未來(lái)發(fā)展的需要而提供給員工的各項(xiàng)活動(dòng)，包括相應(yīng)知識(shí)和技能的增加、個(gè)性特征的調(diào)試、觀念和意識(shí)的轉(zhuǎn)變以及對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為的改善。第五項(xiàng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理——組織和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一要求員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并對(duì)其管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要體現(xiàn)。職業(yè)生涯管理就是從組織角度實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。這四項(xiàng)內(nèi)容對(duì)于正處在迷茫期的我們也會(huì)有很大幫助。（2）需要職業(yè)錨選擇適合自己的職業(yè)。（4）設(shè)定職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑。職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題；能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括常規(guī)職業(yè)生涯管理和職業(yè)生涯延伸管理。職業(yè)生涯外延管理就是重點(diǎn)要關(guān)注員工健康，處理員工工作于生活的矛盾，幫助再就業(yè)和進(jìn)行員工退休管理。而績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，用通俗的話講就是要制定一個(gè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)——怎樣才算“工作完成的好”，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要有哪些指標(biāo)進(jìn)行考核，通過(guò)什么方式來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致以及評(píng)價(jià)績(jī)效的結(jié)果如何應(yīng)用？因此，績(jī)效管理可以分為四大塊：（1）績(jī)效管理中的計(jì)劃：包括設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)（2）績(jī)效中的輔導(dǎo)（3）績(jī)效管理中的階段性審核（4）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。對(duì)KPI的認(rèn)識(shí)中一定要注意一點(diǎn)就是，KPI不是員工要達(dá)到的目標(biāo)，而是主管對(duì)于員工的期望，可以以此為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定一個(gè)合理目標(biāo)。第七項(xiàng) 薪酬管理——工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利對(duì)于薪酬的第一個(gè)認(rèn)識(shí)即薪酬的三個(gè)組成部分：工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利。首先，要對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，然后在公司內(nèi)部外部對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，最后就要開(kāi)始基本工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。獎(jiǎng)金的形式就比較多樣，可以按時(shí)間劃分（定期與不定期）也可以按發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)劃分（經(jīng)常性和一次性獎(jiǎng)金）等等。第三部分 學(xué)科前沿部分前文已經(jīng)提過(guò)，最后一部分非常適合在研究生階段想系統(tǒng)了解人力資源管理學(xué)科的人研 讀和學(xué)習(xí)，雖然這最后一部分只是簡(jiǎn)要介紹了一些人力資源管理的專題，但這些專題代表的是人力資源管理的最新發(fā)展方向和最受關(guān)注的問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)是隨著人力資源日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心體現(xiàn)而營(yíng)運(yùn)而生，人力資源作為一直被企業(yè)忽略的表外資源，在企業(yè)中發(fā)揮的作用已經(jīng)日益加大，因?yàn)楸硗赓Y源已經(jīng)日益成為表內(nèi)資源有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要推動(dòng)力，是進(jìn)而創(chuàng)造利潤(rùn)和現(xiàn)金流的價(jià)格驅(qū)動(dòng)器。人力資源會(huì)計(jì)又稱人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)，顧名思義是鑒別和計(jì)量人力資產(chǎn)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的就是要將企業(yè)的人力資產(chǎn)的變化處理成量化的信息，因而引起企業(yè)和外界人士的關(guān)注和使用。人力資源成本會(huì)計(jì)就是以企業(yè)對(duì)其人力資源投資為其主要反映對(duì)象，核算由于企業(yè)對(duì)人力資源投資后而獲得的人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，是企業(yè)按照歷史成本對(duì)其人力資源進(jìn)行的時(shí)候反映。人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值等等付出的總代價(jià)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指作為商品的勞動(dòng)力的價(jià)值，包括交換價(jià)值和使用機(jī)制，其中，交換價(jià)值是人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)，是有生產(chǎn)、發(fā)展、維持和不斷再生產(chǎn)出勞動(dòng)力所耗費(fèi)的物質(zhì)資料和勞務(wù)費(fèi)用的綜合確定。人力資源成本會(huì)計(jì)是核算人力資產(chǎn)成本，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是衡量人力資源的使用價(jià)值和交易價(jià)值，兩者在會(huì)計(jì)目標(biāo)、核算角度、核算時(shí)點(diǎn)還是核算方法上都不盡相同。其實(shí)兩者的關(guān)系很想財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)的作用，一個(gè)為外部服務(wù)，一個(gè)為內(nèi)部服務(wù)。第二篇：《人力資源管理》讀書(shū)筆記《人力資源管理》+、一、人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：人力資源管理工作的任務(wù)之一，就是力求通過(guò)改進(jìn)員工的職責(zé)、技能和動(dòng)機(jī)，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作效率。有些員工可能掌握著一些提高生產(chǎn)力的訣竅。員工參與。戴明的全面質(zhì)量管理方法。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源供求預(yù)測(cè)：人力資源預(yù)測(cè)最常用的規(guī)劃期間是短期，通常為6個(gè)月至1年。短期預(yù)測(cè)為企業(yè)提供了關(guān)于所急需人力資源的最好的估計(jì)。預(yù)測(cè)人力資源的需要（需求）——人力資源需求可從整個(gè)企業(yè)范圍來(lái)計(jì)算，也可按企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的需要來(lái)計(jì)算，或?qū)烧咄瑫r(shí)進(jìn) 行計(jì)算。進(jìn)入和退出勞動(dòng)大軍的人數(shù)。處于變動(dòng)中的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和模式。技術(shù)發(fā)展和變化趨勢(shì)。政府的有關(guān)法規(guī)和壓力。二、企業(yè)成就與人力資源的有效管理：“心理契約”（Psychological Contract）是形容已往員工與企業(yè)關(guān)系方面的重要概念，它指的是員工和企業(yè)關(guān)于彼此工作關(guān)系性質(zhì)的不成文的默契。傳統(tǒng)的心理契約——員工們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)內(nèi)，用他們的努力和能力換回一份有保障的工作職位，這份有保障的職位為員工提供了不斷增長(zhǎng)的工資、覆蓋全面的福利和職務(wù)的不斷升遷，對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)。心理契約的改變——心理契約的改變反映了企業(yè)人力資源策略的變化，即越來(lái)越多的企業(yè)期望員工用他們自身的技術(shù)和才能為公司實(shí)現(xiàn)各種成果，而不再是只求花錢(qián)雇人來(lái)聽(tīng)從企業(yè)的指令和按時(shí)完成指定任務(wù)。對(duì)于這兩種抱怨，相信多少能從《中國(guó)人力資源管理者的七大通病》中得到一點(diǎn)指引?！昂芏嗳肆Y源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(mén)，……實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，……”。老板設(shè)立一個(gè)人力資源部門(mén)，而不是人事室或人事小組，正是因?yàn)樗庾R(shí)到人力資源部門(mén)有存在的必要性，他一年到頭都為人事問(wèn)題被困擾，他希望這個(gè)部門(mén)能為他解決這些問(wèn)題。二，HR要解決實(shí)際企業(yè)問(wèn)題，他必須是一個(gè)全才。因此，HR不僅自身人力專業(yè)素養(yǎng)要到位，更重要的是，他必須有一個(gè)寬廣的視角去認(rèn)識(shí)到公司每個(gè)部門(mén)的需求。而不僅僅是業(yè)務(wù)