【正文】 薪酬體系。側(cè)重點(diǎn)：每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平。,工作分析人員、任職者、上級(jí)主管,觀察法 面談法 問(wèn)卷調(diào)查法 工作日志法 工作實(shí)踐法 典型事件法,?,工作分析信息收集方法的選擇,根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇：招聘選關(guān)注任職者特征的方法；用于薪酬體系的建立定量方法，便于比較； 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇：活動(dòng)外顯現(xiàn)場(chǎng)觀察法；任職者文化水平低不用開(kāi)放問(wèn)卷法； 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇：訪談法效果好但時(shí)間長(zhǎng)；問(wèn)卷法信息有限但效率高。 （較適用于對(duì)體力和事務(wù)性的工作人員，如：搬運(yùn)工、操作員、文秘等）,?,直接觀察法：,工作分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。（如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)）,?,工作表演法：,工作分析人員對(duì)某些工作周期很長(zhǎng)、突發(fā)事件較多的的工作，讓員工進(jìn)行該工作的表演，從中進(jìn)行觀察的方式。,?,調(diào)查問(wèn)卷法,開(kāi)放式,封閉式,可自由回答,所列答案中選擇最 適合的答案,?,調(diào)查問(wèn)卷法：,根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。,?,工作實(shí)踐法：,指工作分析者從事所研究的工作，通過(guò)實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。,?,工作分析的具體步驟：（補(bǔ)充） 以觀察、面談法結(jié)合為例,職務(wù)信息的初步調(diào)查 第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 談話 第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 信息的綜合處理 職位說(shuō)明書(shū)的檢驗(yàn) 職位說(shuō)明書(shū)的定稿,?,步驟(1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查,1． 瀏覽已有的文件，對(duì)此項(xiàng)工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程有大致的了解； 2． 準(zhǔn)備最初的提綱，作為面談的參考； 3． 列出此項(xiàng)工作的主要任務(wù)與職責(zé)。 2．對(duì)復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察。,?,步驟(3): 談話,1．同該職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者談話，了解此工作所規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)。 3．每天的談話對(duì)象最好不要超過(guò)兩人，每人不超過(guò)三個(gè)小時(shí)。,?,步驟(5): 信息的綜合處理,1．對(duì)從書(shū)面材料、現(xiàn)場(chǎng)觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析、歸類，寫(xiě)出一份工作說(shuō)明書(shū)； 2．工作分析者在遇到問(wèn)題時(shí)，還需隨時(shí)得到基層管理者的幫助； 3．再查看一下最初列出的“主要任務(wù)與職責(zé)單”，確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn)。 2．討論、斟酌工作說(shuō)明書(shū)中的每一行、甚至每個(gè)詞語(yǔ)，由工作分析者記下大家的意見(jiàn)。,?,職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容1,基本資料(工作標(biāo)識(shí)),（1）職務(wù)名稱；（2）編號(hào)； （3）所屬部門(mén)； （4）所轄人員；（5）定員人數(shù)； (6)編寫(xiě)日期,工作描述,工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容。權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。,工作環(huán)境,? 工作場(chǎng)所 ? 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 ? 社會(huì)環(huán)境 ? 職業(yè)病 ? 工作時(shí)間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度,職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容2,Y,?,工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要求,清晰,具體,簡(jiǎn)短,使任職者一看就明白,避免籠統(tǒng)含糊的語(yǔ)言，使用最基本的動(dòng)詞,簡(jiǎn)短扼要，描述主要職責(zé)68項(xiàng),Y,X,?,勝任能力分析,必備任職資格：從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能、個(gè)人特點(diǎn)；不具備者將被淘汰。包含關(guān)鍵勝任能力因素。即對(duì)崗位典型成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，這些導(dǎo)致成功或失敗的原因可能就是關(guān)鍵勝任特征。,X,?,界定勝任特征,對(duì)獲得的有關(guān)關(guān)鍵勝任特征信息進(jìn)行歸納。 例：人際理解能力定義：…… 等級(jí)：0、3……,X,?,評(píng)估勝任特征水平,在上述基礎(chǔ)上，對(duì)勝任能力水平進(jìn)行界定，作為招聘依據(jù)。 選擇：使用有效方法選出合適人員。,對(duì)招聘的數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估 對(duì)招聘的時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評(píng)估 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),Y,?,招 聘 計(jì) 劃,人員需求清單,招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道,招聘團(tuán)人選,招聘者的選擇方案,招聘的截止時(shí)間,新員工上崗時(shí)間,招聘費(fèi)用預(yù)算,招聘工作時(shí)間表,招聘廣告樣稿,招聘策略,X,?,招聘的人員策略：,招聘人員是企業(yè)的窗口 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)；個(gè)人魅力是吸引人才的特殊手段。 招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人；招聘人員的心胸決定人才入口的大小。,X,?,招聘地點(diǎn)策略:,考慮因素：人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、組織位置、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和招聘成本等。 就近招聘（節(jié)省時(shí)間、成本）； 招聘地點(diǎn)相對(duì)固定。 在人才供應(yīng)高峰期招聘（7月份）； 計(jì)劃好招聘時(shí)間：例 征集簡(jiǎn)歷時(shí)間：10天 郵寄簡(jiǎn)歷時(shí)間：4天 面試需要時(shí)間：5天 錄用選擇約需時(shí)間：3天 通知時(shí)間并答復(fù)：10天 新員工報(bào)到時(shí)間：24天 因此，應(yīng)在空缺出現(xiàn)前2個(gè)月刊登招聘廣告。長(zhǎng)期合作保密、高效,X,?,發(fā)布信息媒體的選擇：,根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)絡(luò) 根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。激發(fā)候選人的興趣；如發(fā)展前途、企業(yè)文化、薪酬、地理位置 內(nèi)容明確：便于應(yīng)聘者行動(dòng)，減少無(wú)效咨詢 。 選好合適媒體：報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)站、行業(yè)雜志,Y,?,第三節(jié)： 招聘實(shí)施,?,人員選拔：,是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過(guò)程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。,?,人員選拔的主要方法：,筆試,面試,情境 模擬,心理測(cè)試,X,?,根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法:,X,?,總體求職者6:1,接到面試通知者4:3,實(shí)際接受面試者3:2,接到錄用通知者2:1,新雇傭人員,1200,200,150,100,50,招募甄選金字塔,X,?,筆試方法：,主要測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力,優(yōu)點(diǎn)：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時(shí)對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，效率高；對(duì)應(yīng)聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績(jī)客觀；試卷易于保存。,X,?,面試的基本步驟,面試前的 準(zhǔn)備階段,面試開(kāi)始 階段,正式面試 階段,結(jié)束面試 階段,面試評(píng)價(jià) 階段,