【正文】 年輕人成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)趧?dòng)力資源，他們對(duì)待工作待遇、環(huán)境、企業(yè)氛圍的要求有了新的認(rèn)識(shí)與需求。： 原因分析：新員工看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。C、對(duì)于員工的入職教育，在培訓(xùn)前根據(jù)員工的入職數(shù)量，可分別邀請(qǐng)總經(jīng)理、公司負(fù)責(zé)人資高管參加并致歡迎詞。對(duì)策措施：A、新人所在部門主管做好員工的第一印象接待，同時(shí)營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氣氛，讓新人盡快熟悉環(huán)境，指定輔導(dǎo)對(duì)接人員，并介紹其工作風(fēng)格特點(diǎn)；B、公司應(yīng)該有關(guān)于新人培訓(xùn)的激勵(lì)與約束機(jī)制來約束主管人員的行為，如督促部門主管為新人擬定試用工作輔導(dǎo)計(jì)劃，并指定老人指導(dǎo)業(yè)務(wù)，做好傳、幫、帶流程管理。對(duì)策建議：A、人力資源部門要想辦法建議公司為管理者們提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)；B、部門主管要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。： 原因分析：A、對(duì)企業(yè)文化、人際關(guān)系、老板好惡深度了解，覺得職業(yè)發(fā)展受到限制；B、新員工招聘時(shí)價(jià)值觀要求不高，只考慮短期使用，未考慮長(zhǎng)期使用的潛在素質(zhì)考評(píng) 對(duì)策建議：A、企業(yè)應(yīng)區(qū)分對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值較大的崗位，并對(duì)這些崗位進(jìn)行分類，設(shè)立等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并建立晉升通道與匹配的薪酬體系支持；B、注重關(guān)鍵崗位人員的入職把關(guān)，優(yōu)化其潛質(zhì)評(píng)估方法與手段，提高入職綜合素質(zhì)能力要求門檻。原因分析：工作能力提升，發(fā)展空間不大，影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展； 對(duì)策建議：A、對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)施輪崗互換，培訓(xùn)員工工作興趣，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展培養(yǎng)復(fù)合型人才B、調(diào)研市場(chǎng)，分析關(guān)鍵崗位市場(chǎng)供求關(guān)系，調(diào)整相應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)，提高更高的職位空間。對(duì)策建議A、根據(jù)業(yè)績(jī)或能力發(fā)揮表現(xiàn)結(jié)果給予更大的平臺(tái)，擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任或更多的管理區(qū)域；B、企業(yè)應(yīng)修正戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整發(fā)展速度，擴(kuò)大項(xiàng)目投入，提供更多的挑戰(zhàn)崗位，以適應(yīng)人才職業(yè)發(fā)展的需求歸納起來員工離職在各階段的表現(xiàn)為：2周以內(nèi)離職多為企業(yè)招聘介紹言過其實(shí)，使新人入職后形成較大反差；3個(gè)月離職多為部門主管的人格魅力不佳；6個(gè)月離職多為主管的教育輔導(dǎo)能力不專；2年離職多為企業(yè)文化有缺失；35年離職多為企業(yè)在職業(yè)晉升通道過窄；5年以上離職多為企業(yè)的發(fā)展速度滯后于優(yōu)秀人才的能力提升速度。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，對(duì)造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行研討。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。個(gè)人與組織融和的過程，本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過程。產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件。(2)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。(3)招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。很多人是感覺到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。曾經(jīng)有報(bào)紙針對(duì)“求職者偏愛什么樣的企業(yè)”這一問題做過調(diào)查。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)作出辭職的決定。2企業(yè)員工離職率高的后果，影響工作正常進(jìn)行員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級(jí)管理人員流失的現(xiàn)象比價(jià)嚴(yán)重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。3應(yīng)采取的對(duì)策，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)(1)規(guī)范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。(3)可采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試。，建立有效的激勵(lì)制度(1)建立合理的晉升制度。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。這樣，他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。要想培養(yǎng)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲(chǔ)備，才能避免人才短缺。員工的高離職率往往直接起因于個(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的正面沖突。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。對(duì)北京、上海和深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。制度化的、經(jīng)常化的培訓(xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿唬瑔T工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營(yíng)者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。(2)推行民主管理。第四篇：?jiǎn)T工離職原因分析優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。在世界名企諸如通用、微軟等，每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)發(fā)展前景。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：用人不疑、疑人不用。別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。記住，員工是對(duì)的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础Ｈ?、實(shí)例分析三年前我進(jìn)入一家AUDITING FIRM，BIG FIVE之一。我進(jìn)入的是DEPB，由于業(yè)務(wù)擴(kuò)大，從原來