【正文】 ，適用，效率，合法招聘的渠道：（1）組織內招聘：內部調遷或晉升，公開競聘（2）組織外招聘：員工推薦組織外部潛在應聘者，職業(yè)介紹機構組織的供需見面會、校園招聘，從其他公司“挖”人，媒體招聘、對外部隨機求職者的招聘，招聘退伍軍人及返聘離退休人員績效考評的類型：（1）品質基礎型考評，個性、個人能力、特征等，決策能力、對公司的忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、交流技巧以及是否愿意與他人合作。（3）效果基礎型考評，表現為客觀的、具體的、可量化的指標 360度績效考評（1）上級考評。利益沖突、對評價內容做界定（3）下屬考評。適用于服務、銷售（5）自我考評。支付方式有以工資、獎金、紅利等為直接貨幣報酬和以保險、休假等為表現的間接貨幣報酬員工福利的分類，（1）“社會保險福利”它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保儉、工傷保險等（2）“用人單位集體福利”工作餐、工作服等。特殊群體福利包括住房、汽車等項目。（2）動機：激勵的核心要素就是動機。主要指各種管理手段及相應形成的管理環(huán)境。論述題需要層次論。（1）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素。（公司政策、監(jiān)督、人際關系、工作環(huán)境和工資）防止員工產生不滿情緒（2）激勵因素這屬于和工作本身相關的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。激勵員工的工作熱情。（2）管理者應動用各種手段，如調整工作的分工，實行工作內容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。學生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就減弱或消失。根據強化的性質和目的可把強化分為正強化和負強化。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結果（如獎金、休假、晉級、認可、表揚等），以表示對職工努力進行安全生產的行為的肯定，從而增強職工進一步遵守安全規(guī)程進行安全生產的行為。4人際關系與互動激勵系統(tǒng)感情激勵（1）在上下級之間建立融洽和諧的關系。（3）營造健康、愉悅的團體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。（2）要盡力滿足下級成就感。榜樣激勵（1）先進典型的榜樣激勵。（2）必須以事實為依據。（4）批評要對事不對人。（6）批評與表揚的適當結合。關鍵是獎酬與貢獻直接掛鉤的科學化與定量化。要依工作完成情況、人的貢獻、總體獎酬水平，公平合理地確定獎酬的增長水平和成員之間的差別。關心照顧；處罰激勵的方法（一）需要層次與激勵。第二，淘汰落后員工。虛擬組織：兩個以上的獨立實體，為迅速向市場提供產品和服務，在特定時間內結成動態(tài)聯盟。授權：授權就是管理者把自己的一部分權力讓渡給下屬以完成活動的過程。預算是根據計劃目標和實施方案具體籌劃與確定資源的分配，使用以及相應的行動預期結果的數字化形式，其突出特點是數字化?；羯Ｔ囼灒?972年，梅奧應邀參加并指導在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行有關科學管理的試驗，研究工作環(huán)境、物質條件與勞動生產率的關系，通常稱“霍桑試驗”。時間管理：在同樣的時間消耗下，為提高時間的利用率和有效性而進行的一系列控制工作。溝通：溝通時傳遞思想、情感、信息的過程，以實現設定的目標。這一溝通過程由一系列活動構成，包括有意傳遞信息的發(fā)送者，信號傳遞的媒介或渠道以及信號的接受者。職權的集中和分散式一種趨向性，是一種相對的狀態(tài)。艾森豪威爾原理：就是把要做的所有事情按照重要性、緊迫性兩種屬性進行排列，把事情分為四類，A任務：重要又緊迫的，立即處理（親自處理）；B任務：重要不緊急的，進行策略性地規(guī)劃，沒定完成期限；C任務：緊迫不重要的，簡化授權；D任務：不重要也不緊迫的，丟入垃圾箱。1管理機制：是管理系統(tǒng)的結構及其運行方式（機理），包括運行機制，動力機制和約束機制。中國首位問題管理專家孫繼偉博士認為，問題管理是以解決問題為導向，持續(xù)不斷地挖掘問題、表達問題、總結問題、控制問題的一套管理方法和管理流程，是一種簡單而有效的管理模式。簡述題簡述企業(yè)文化的基本功能。2）導向功能。4）約束功能。6）維系功能。8）優(yōu)化功能。簡述管理的藝術性。做好資金管理應該注意哪些問題？① 注意對資金運動規(guī)律的掌握。② 注意內容的充實，不僅僅管理資金收支，要熟悉資本市場的業(yè)務。（收入大風險大而效益小的事不做）④ 注意研究和學習法律的問題。⑥ 注意財務安全性研究。企業(yè)的管理工作時圍繞著經營活動進行的，經營活動的目標（目的）就是贏得企業(yè)效益，而且追求效益最大化，而經濟效益的標志就是貨幣（錢）。法約爾根據對企業(yè)管理實踐的總結，提出了企業(yè)管理的14項原則：⑴ 勞動分工 ⑵ 權力和職責一致 ⑶ 紀律 ⑷ 統(tǒng)一指揮 ⑸ 統(tǒng)一領導 ⑹ 個人利益服從整體利益 ⑺ 報酬的公平合理 ⑻ 權力的集中與分散 ⑼ 組織層次與部門的協(xié)調 ⑽ 維護秩序 ⑾ 公平⑿ 人員穩(wěn)定 ⒀ 首創(chuàng)精神 ⒁ 團結精神。簡述管理幅度與管理層次的關系管理幅度：是指一名管理者直接管理下級的人數。管理幅度與管理層次之間存在反比關系。有效的管理者要把控制力量集中在例外情況上。簡述人本管理原則。① 各異性：不同社會、民族、地區(qū)的不同企業(yè)，其文化風格各有不同。③ 非強制性：企業(yè)文化不是企業(yè)管理制度和紀律，強調的不是“遵守”。④ 相對穩(wěn)定性：企業(yè)文化一旦形成，它就會成為企業(yè)發(fā)展的靈魂，不會朝令夕改，或因為組織機構，領導變更而發(fā)生根本性的改變。泰羅經過幾十年實踐經驗和研究的成果，概括出一些管理原理和方法，經過系統(tǒng)化整理，形成了他的“（科學管理）理論”法約爾的代表作是1916年發(fā)表的——《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了他的（一般）管理理論法約爾把管理科學提到一個新的高度，使管理科學不僅在工商業(yè)界受到重視，并且對其他領域也產生了重要影響。（霍桑）實驗表明企業(yè)中存在著“非正式組織”。企業(yè)組織結構中（矩陣制）結構更可能造成多頭指揮，從而降低組織效率。梅奧等人通過霍桑實驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。直線型結構適用于（中小型）企業(yè)。1SMART原則中的M代表（可衡量性）。1集權和分權是一對（相對）的概念。1激勵是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的（需要），激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。1沒有了（傾聽）就沒有了溝通，沒有溝通就沒有了理解。艾森豪威爾原理就是把要做的所有事情按照重要性、緊迫性兩種屬性進行排列，把事情分成：A任務：（重要又緊迫），立即處理；B任務：重要不緊急的，進行策略性地規(guī)劃，設定完成期限；C任務：緊迫不重要的，簡化授權；D任務：不重要也不緊迫的，丟入垃圾箱。愈是基層的管理者，其專業(yè)技能要求愈弱，反之愈是高層管理者，其專業(yè)技能要求愈強。按管理層次劃分，管理者可以分為高層管理者、中層管理者和基層管理者。18世紀末19世紀初，隨著科技和生產力的飛速發(fā)展，出現了科學管理，標志著人類系統(tǒng)的管理理論的誕生。計劃工作在管理職能中處于首位。管理幅度總是越寬越好的，組織層次總是越少越好的。1“年內消除竄貨問題”是一個定量目標。1部門規(guī)劃對于部門經理而言是A級優(yōu)先權的事情，最好自己去做，也可以授權別人去辦理。1在使用頭腦風暴法解決問題的過程中,鼓勵包括看起來不可能的想法。1聽比說更重要，聽是更重要的溝通技巧。讓員工暢所欲言屬于制定行動計劃表的一部分。管理系統(tǒng)中最核心、最關鍵的要素是管理者或管理主體。管理對象的關鍵性要素是資金。與其他職能相比，領導職能有人的關系最密切。提倡較小的管理幅度以便對下級嚴格控制是未來發(fā)展的趨勢。組織扁平化的最根本目的是通過削減冗員來降低管理費用。1“節(jié)約行政方面的開支20%”是一個定性目標。1總經理是監(jiān)督職位。1作為一個管理者，必須授權其他人去做一些工作。1團隊領導應該在任務、團隊和個人三個方面保持平衡，即在三個方面要保持1：1：1的平衡。1制定行動計劃表,包括目標、行動計劃、實施情況、完成時間和實施人等內容。處于較高層次的管理人員，對概念技能和人際技能的要求比較高。專業(yè)課教師是管理者。管理工作既有科學性又有藝術性。目標管理認為目標帶來結果。觀察法費用低、速度快、調查面廣。1事業(yè)部制特點