【正文】 指信息參數在給定范圍內表現為連續(xù)的信號。而通常使用的壓力傳感器主要是利用壓電效應制造而成的，這樣的傳感器也稱為壓電傳感器。傳統(tǒng)的壓力傳感器以機械結構型的器件為主，以彈性元件的形變指示壓力，但這種結構尺寸大、質量重，不能提供電學輸出。其特點是體積小、質量輕、準確度高、溫度特性好。壓力傳感器在安全控制系統(tǒng)中經常應用，主要針對的領域是空壓機自身的安全管理系統(tǒng)。在安全控制領域應用一般從性能方面來考慮，從價格上的考慮，還有從實際操作的安全性方便性來考慮，實際證明選擇壓力傳感器的效果非常好。所以體積小也是它的優(yōu)點之一，除此之外，價格便宜也是它的另一大優(yōu)點。在安全控制系統(tǒng)中，通過在出氣口的管道設備中安裝壓力傳感器來在一定程度上控制壓縮機帶來的壓力，這算是一定的保護措施，也是非常有效的控制系統(tǒng)。諧振式傳感器是指利用諧振原理將被測量變化轉換成諧振頻率變化的傳感器。諧振式傳感器的重復性、分辨率和穩(wěn)定性等非常優(yōu)良，又便于和微處理器直接結合組成數字控制系統(tǒng)，是當今人們研究的重點。主要用于測量壓力，也用于測量轉矩、密度、加速度和溫度等。這一特征決定了諧振式傳感器便于與計算機連接，便于遠距離傳輸；② 傳感器系統(tǒng)是一個閉環(huán)結構，處于諧振狀態(tài)。這一特征決定了傳感器系統(tǒng)的抗干擾性強，穩(wěn)定性好按諧振元件的不同，諧振式傳感器可分為振弦式、振筒式、振梁式、振膜式和壓電諧振式等。當弦的長度確定之后，其固有振動頻率的變化量即可表征弦所受拉力的大小,通過相應的測量電路,就可得到與拉力成一定關系的電信號。振弦的材料與質量直接影響傳感器的精度、靈敏度和穩(wěn)定性。此外,還可用提琴弦、高強度鋼絲、鈦絲等作為振弦材料。振弦一端固定、一端連接在受力機構上。（2）振筒式傳感器以振動的金屬薄圓筒為敏感元件的諧振式傳感器。被測參量的變化使得筒的某一物理特性被改變，從而改變了筒的固有振動頻率，通過測量筒的振動頻率即可達到測量被測參量的目的。振梁的固有振動頻率隨它兩端所受的力而變化，通過相應的測量電路就可獲得與被測力成一定關系的頻率信號。振梁式傳感器用于測量靜態(tài)或緩變壓力。膜片的固有振動頻率隨膜片上所受壓力的變化而變化，通過相應的測量電路就可獲得與被測壓力成一定關系的頻率信號。在空腔受壓力影響時,壓力膜片即發(fā)生變形,裝在壓力膜片支架上的振膜則因支架角度改變而發(fā)生剛度變化。在振膜的兩側分別放置激勵線圈和拾振線圈。激勵線圈和拾振線圈還可以用兩個壓電元件代替，其結構也可做成使振膜直接感受被測壓力。為提高穩(wěn)定性，壓電元件的固有振蕩頻率應遠離振膜的固有振蕩頻率，并設置高頻衰減網絡抑制高頻振蕩。這部分工作的核心是建立諧振式傳感器的模型，優(yōu)化出一個高Q值、高靈敏度的諧振子；（2）檢測源、激勵源的選擇以及諧振子的配合問題。對于靈敏頻率的諧振式傳感器要在滿量程內綜合考慮，而敏感幅值比、相位差的諧振式傳感器要合理設計出“雙閉環(huán)”系統(tǒng)，并選擇好參考位置。第三篇：管理學原理結課總結管理學原理結課總結經過八周忙碌而緊張的學習，我終于完成了管理學原理這門課的學習。一直以來，我都懷揣著改變世界的美好理想，希望有機會施展抱負，讓世界人民都能過上物質與精神生活都富足的日子。首先，要成為一個出色的管理者。帶著一種試探的心理，我在上學期選了管理學原理這門課，但是因為時間太緊張，最后還是推掉了。第一天上課，竟然發(fā)現比起上學期一百多人的課堂，這學期人數明顯減少了許多。于是管理學原理這門課就分為了老師講授和團隊研討兩大部分內容。團隊研討部分共分為七組，我被分在第七組，研討的公司為巴斯夫。起初我對巴斯夫一無所知，而且聽說還是外文網站，我心里有點兒擔心。巴斯夫是聯(lián)邦德國大型化工公司，、克勒姆兄弟1865年創(chuàng)建于德國曼海姆。在世界大型化學公司中名列第4位。產品一經面世，就以其優(yōu)異的品質、完美的服務、出眾的環(huán)保三大優(yōu)勢在市場掀起狂瀾。我所用的資料幾乎都來自于巴斯夫中國公司網站，連圖片都是從上面截下來的，因為我覺得再沒有比他們自己的圖片更能體現巴斯夫精神的圖了?？赡苡捎诖蠹艺n程都很緊張，溝通不足，而且是最后一組研討時間比較充裕導致小組成員比較懶散，造成了一些問題。就我個人而言，我可能永遠無法克服性格上的弱點，但畢竟這又是一次鍛煉我在人前講話勇氣的過程，我很樂于接受。這種方式很有助于提高我們學習的自覺性，激勵我們不斷創(chuàng)新。盡管效果可能不是太明顯，但還是衷心地感謝老師給我這次機會。因此，以人才作為興衰成敗關鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵下屬，培養(yǎng)人才的基本技能才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地，圖謀企業(yè)的長盛不衰。正文：所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度，簡言之，激勵就是調動人的積極性的過程。”一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。激勵可以激發(fā)人的內在潛力，充分發(fā)揮人們的積極性和創(chuàng)造性。在一般情況下，激勵表現為外界所施加的推動力或吸引力，轉化為自身動力，使得組織目標論成個人目標，使個體由消極的“要我做”轉化成積極的“我要做”。由此可見，激勵對于企業(yè)發(fā)展具有多么重要的作用。其中三種最主要的內容型激勵理論是：馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭德的成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論將需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五大類。對于很多企業(yè)而言，高級人才最終都離崗了，其中很重要的因素就是老板的工資待遇不兌現或不及時兌現。人力資源管理的核心是在充分承認尊重人性的基礎上設立科學合法的游戲規(guī)則，讓大部分人在這一規(guī)則中付出和收獲。海爾在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)理念是：“無私奉獻，追求卓越，”1996年7月將其調整為“敬業(yè)報國，追求卓越?！迸c許多企業(yè)相比，海爾和華為公司在激勵員工方面的確技高一籌，首先滿足員工最低層次的需求即生理需求，然后激勵引導員工追求更高層次的需求。而且這種等級關系并非對所有的人都是一樣的。赫茨伯格的雙因素理論強調一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產生不滿意感。保健在不具備的時候會引起不滿，具備的時候也不會產生很大的激勵作用。這就是保健因素。這些因素不具備的時候不會引起很大不滿，具備的時候會產生很大的激勵作用。日本松下公司就是一個很好的例子：公司高層領導在開會時采用的桌子是圓的——這種圓桌會議給每個人都創(chuàng)造了一種平等的環(huán)境，讓每個人都覺得自己是集體中的一份子而積極的出謀劃策。當然并非實際上去倒茶，但是擁有這種情懷無疑能下屬深感知遇之恩，努力工作以求報答。春蘭集團總裁陶建章也是以關心員工、愛護員工工作作為自己的工作準則。由此可見，企業(yè)尊重員工，關心員工和加強對員工的生活、工作福利等各個方面的因素考慮，以此激發(fā)員工內在的積極原始沖動，最大限度的實現員工與企業(yè)的共同發(fā)展。公平理論的基礎是兩個變量投入和收益的關系，但由于個人的主觀感受不同，選取的參照物不同，比較顯得十分復雜。因此企業(yè)必須營造一種公平競爭的氛圍，這樣既有利于員工內部和睦相處，也有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。第二。第三，激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。聯(lián)想集團多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。對于80年代第