【正文】 效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。（二）對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足。造成績(jī)效考核體系在上層、中層和下層之間沒(méi)有形成共識(shí)，績(jī)效考核的制定和實(shí)施缺乏認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。（三）考評(píng)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，可操作性不高。我局績(jī)效管理尚處初步運(yùn)行階段，與之配套的制度機(jī)制還需進(jìn)一步健全，以實(shí)現(xiàn)局績(jī)效管理工作的規(guī)范化、制度化，確保局績(jī)效管理工作高效、有序運(yùn)行。（五）結(jié)果運(yùn)用不合理，執(zhí)行力不強(qiáng)。一要反饋績(jī)效考核結(jié)果，查找問(wèn)題，提出建設(shè)性意見和建議。三要回頭驗(yàn)證機(jī)關(guān)內(nèi)部管理各項(xiàng)政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績(jī)效考核本身是否存在問(wèn)題和偏差，并加以改進(jìn)。第三篇：案例教學(xué)中存在的問(wèn)題及解決之道案例教學(xué)中存在的問(wèn)題及解決之道10715204 劉倩“案例”一詞源于英語(yǔ)的case,它在一定情況下是指某一例子，用于教學(xué)與研究則實(shí)指某種場(chǎng)景。一．案例分析的介紹辯證唯物主義認(rèn)識(shí)論告訴我們，認(rèn)識(shí)來(lái)源于實(shí)踐，實(shí)踐是檢驗(yàn)認(rèn)識(shí)正確與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。所以我們必須掌握正確的管理學(xué)學(xué)習(xí)研究途徑。在這樣的學(xué)科背景下，管理學(xué)學(xué)習(xí)的新方法——案例分析法，以其自身所蘊(yùn)含的理論與實(shí)踐的雙重色彩，而得到越來(lái)越廣泛的認(rèn)同和使用。這種學(xué)習(xí)是親驗(yàn)性的，能有效提高學(xué)生分析決策的能力，并使他們?cè)诎咐姆纸M討論活動(dòng)中，通過(guò)與同學(xué)的頻繁交往，去的并提高溝通、說(shuō)服及群體協(xié)調(diào)等寶貴的管理技巧。案例分析就是這樣一個(gè)以人為鏡、以古為鏡的學(xué)習(xí)方法，但是其在中國(guó)的使用雖然已經(jīng)有一百多年的歷史，還是有很多問(wèn)題存在的。很多大學(xué)課堂都是教理論知識(shí)的時(shí)候就純粹的教理論，沒(méi)有結(jié)合案例來(lái)引導(dǎo)學(xué)生思考，考試的時(shí)候也只是要求學(xué)生照著書本死記硬背，沒(méi)有學(xué)習(xí)怎么應(yīng)用這些理論知識(shí)。雖然大家在大一、大二的時(shí)候?qū)W習(xí)過(guò)管理學(xué)等相關(guān)課程，但是當(dāng)時(shí)就是純粹的死記硬背，現(xiàn)在大四在案例分析的時(shí)候早就把以前學(xué)習(xí)的理論知識(shí)忘完了。我們的教科書上的案例就過(guò)多，甚至泛濫，我們的課堂就成了故事會(huì)。運(yùn)用案例是教學(xué)手段，不是目的。而且要選擇大家能了解到的企業(yè)案例，我們教科書上的案例過(guò)于老舊，好多企業(yè)十幾年前就消失不見了，重點(diǎn)是消失之后沒(méi)有留下任何痕跡，在網(wǎng)上、資料上都查不到相關(guān)的介紹。每年世界上有那么多公司申請(qǐng)執(zhí)照，每天有那么多公司倒閉，如果我們隨便抓一個(gè)大家聽都沒(méi)聽過(guò)的案例分析根本就不能起到引發(fā)學(xué)生思考的作用。中國(guó)的大學(xué)案例分析一般是教師布置任務(wù)給一個(gè)小組，然后小組中的一個(gè)成員收集資料做出PPT,再到課堂上讀一遍PPT就沒(méi)有了后續(xù)。課堂上討論的時(shí)候同學(xué)們也大都不熱烈，一方面是沒(méi)有對(duì)案例充分的了解和閱讀，其次是同學(xué)們沒(méi)有重視起來(lái)，心態(tài)不對(duì)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大家的學(xué)習(xí)方式也在不知不覺(jué)地變化著，從以前的板書教學(xué)到后來(lái)的PPT(投影儀)教學(xué)，但是現(xiàn)在的學(xué)生大多是90后，并不僅僅滿足于PPT，需要更多的新意的東西才能打動(dòng)大家，才能讓學(xué)生們投入都案例中去，不然案例分析的優(yōu)點(diǎn)就無(wú)法展現(xiàn)，依舊是生硬的理論傳播和知識(shí)搬運(yùn)。首先，實(shí)踐是認(rèn)識(shí)的來(lái)源，理論來(lái)源于實(shí)踐。一方面，只有理論的武裝才能分析出案例的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決辦法。詳細(xì)了解一個(gè)案例，比你知道一百個(gè)名人故事的強(qiáng)。如果上課過(guò)程中，不加選擇地使用，就會(huì)使課堂結(jié)構(gòu)雜亂無(wú)章，學(xué)生無(wú)所適從。教師選擇的案例在很大程度上決定了案例分析的成功與否，就像房子的地基一樣，地基沒(méi)有打好，上層建筑也是岌岌可危。否則，就會(huì)降低學(xué)生參與案例的積極性，也不能起到指導(dǎo)實(shí)踐的作用。，推動(dòng)小組建設(shè)。案例分析不是小組組長(zhǎng)一個(gè)人的事情，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，所以小組成員必須積極參與。同時(shí)教師也要掌握好分寸，既要讓學(xué)生做主角，不可越俎代庖，干預(yù)過(guò)多，又不能撒手不管，放任自流。如果學(xué)生積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)了，案例分析即成功了一半。案例分析沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，每個(gè)人都有可能提出新的看法，所以要在盡量使學(xué)生發(fā)言機(jī)會(huì)均等的情況下，鼓勵(lì)開拓思維，勇于創(chuàng)新，重點(diǎn)考核學(xué)生的分析能力、判斷能力和創(chuàng)新能力。最重要的是，學(xué)生最關(guān)注的無(wú)非是期末考試的成績(jī)，所以教師不能忽略成績(jī)激勵(lì)這一環(huán)節(jié)?？紤]的主要方面是：課堂表現(xiàn)、分析報(bào)告、團(tuán)隊(duì)組織等。傳統(tǒng)的教學(xué)方式已經(jīng)不能滿足學(xué)生學(xué)習(xí)的要求，開發(fā)多種多樣的學(xué)習(xí)方式才能適應(yīng)日新月異的社會(huì)，讓學(xué)生有興趣參與。比如網(wǎng)上的視頻，相關(guān)的電視報(bào)告，或者小組成員可以以舞臺(tái)劇的形式來(lái)“案件重演”，給大家耳目一新的感覺(jué)。同樣，案例分析也是這樣。第四篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策以北京市熱力集團(tuán)為例一、績(jī)效考核相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核又稱為績(jī)效評(píng)估，是指考評(píng)主體針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評(píng)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過(guò)程[1]。即績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。所以績(jī)效考核是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，且能通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。是北京市政府投資組建的國(guó)有獨(dú)資公司，是擁有多個(gè)分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團(tuán)。北京熱力集團(tuán)擔(dān)負(fù)著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃?xì)夤釓S和12座自營(yíng)供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運(yùn)行與管理；負(fù)責(zé)黨中央、國(guó)務(wù)院、駐京部隊(duì)、各國(guó)駐華使館、國(guó)家部委、北京市政府機(jī)關(guān)、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。在這種環(huán)境下，煤氣熱力公司與其他國(guó)有企業(yè)一樣，目標(biāo)和使命是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)指令：一切生產(chǎn)要素，人、財(cái)、物都納入計(jì)劃分配，人員的管理基本沿襲戰(zhàn)爭(zhēng)年代的方式和做法，從中央到企業(yè)，自上而下，職工分兩個(gè)系統(tǒng)管理干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。這種管理制度有兩個(gè)方面的特點(diǎn)：一是干部職工收入沒(méi)有分開檔次，因?yàn)槁毠せ鶖?shù)大，增長(zhǎng)職級(jí)職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒(méi)有增長(zhǎng)工資的資格和機(jī)會(huì)，主要還是以平均分配的方式為主。（2）改革開放以來(lái)（1974年至2000年北京市熱力公司）：從20世紀(jì)70年代未80年代初期，我國(guó)開始推行改革開放政策，原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，開始實(shí)行政企分開。由于自主經(jīng)營(yíng)改變了原來(lái)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的約束方式，即原來(lái)的行政權(quán)力約束變?yōu)榻?jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益約束，與此相應(yīng)的把工資、資金與責(zé)任掛鉤，調(diào)動(dòng)全體職工的工作熱情和責(zé)任感。這是一種按承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制方式建立起來(lái)的職工考核職能。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標(biāo)準(zhǔn)、考核對(duì)象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容，但在形式上沒(méi)有體現(xiàn)考核對(duì)象的特點(diǎn)，沒(méi)有完善的考核制度，尚未建立起一個(gè)比較客觀公正和有效的績(jī)效考核管理系統(tǒng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，熱力集團(tuán)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)相對(duì)獨(dú)立，主要根據(jù)公司的需求和市場(chǎng)環(huán)境謀求發(fā)展的空間和策略。其主要任務(wù)和目的是公正合理地解決工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)等方面的待遇，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)熱力集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出努力。部門目標(biāo)考核總得分的權(quán)重為：部門自評(píng)分占40%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)分占50%，企業(yè)評(píng)分占10%。季度考核集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)部門進(jìn)行季度目標(biāo)管理考核評(píng)分，部門季度考核的分權(quán)重為：主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占20%。由于熱力集團(tuán)主營(yíng)產(chǎn)業(yè)是負(fù)責(zé)全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點(diǎn)是保障供熱，提供供暖服務(wù)，第二季度和第三季度這是設(shè)備檢修、保養(yǎng)、排查隱患和收費(fèi)工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對(duì)不同工作階段的考核點(diǎn)，便于加強(qiáng)管理力度和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核主要由原來(lái)建立在干部的選拔和任